Slik skaper du en følelse av tilhørighet og bruker KI til å fjerne skjevhet

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden boten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Vijay Pendakur: Som med alt annet handler det om bevissthet. Når vi først har etablert klarhet i hva skogen er og hva trærne er, ser vi at selskapene som gjør dette på en god måte, faktisk på et tidspunkt i løpet av de siste 12, 24 eller 36 månedene har begynt å lære opp teamlederne sine på nytt, slik at de kan lede med tanke på tilhørighet.

David Rice: Velkommen til People Managing People-podkasten. Vi har som mål å skape en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg er programleder David Rice.

I dag skal vi fortsette med del to av den nylige samtalen min med dr. Vijay Pendakur, forfatteren av The Alchemy of Talent. Vi skal gå nærmere inn på ideen om en tilhørighetskrise og se på hvor mye KI endrer landskapet for rekruttering. Vi fortsetter akkurat der vi slapp, så vi går rett i gang. God fornøyelse!

Du fortsetter med å snakke om en tilhørighetskrise i den amerikanske arbeidsstyrken, og jeg er nysgjerrig på hva du mener er den viktigste drivkraften bak dette, og hvordan den er i ferd med å endre seg. Jeg tror tilhørighet er et begrep vi kommer til å høre mer om de kommende årene. Og som vi sa tidligere: Når folk begynner å bruke disse begrepene fritt, får de gradvis en ny betydning, ikke sant?

Jeg lurer på hva du mener er de viktigste faktorene for å skape denne følelsen av tilhørighet slik vi forstår den nå. Og hvilke eksempler har du sett på selskaper som gjør dette på en god måte?

Vijay Pendakur: Ja. Wow. Dette er et innholdsrikt spørsmål.

David Rice: Jeg tror det var tre spørsmål.

Vijay Pendakur: Ja. Riktig. Riktig. Riktig. Det er en trippel kjøttsandwich, som er en av favorittene mine. Jeg tror det å forstå tilhørighetskrisen først krever at vi bruker litt grundighet på hva det vil si å høre til på jobben. Akkurat som psykologisk trygghet eller tillit, som vi snakket om sist, har ordet tilhørighet både en hverdagslig og en teknisk betydning.

For meg, som ekspert på medarbeideropplevelse, er det viktig å etablere en viss teknisk presisjon her. Jeg liker rammeverket Coqual utviklet i forskningen sin på tilhørighet på arbeidsplassen, og jeg bruker dette i boken. En hyllest til Coqual. Folk føler tilhørighet i teamet sitt når de føler seg sett, knyttet til andre, stolte og støttet.

Dette er faktorer som er langt mer handlingsrettede, og samlet sett rapporterer folk om en sterk følelse av tilhørighet når de har disse tingene. Det gir stor validitet til denne samfunnsvitenskapelige tilnærmingen. For å forklare disse begrepene for lyttere som er nye innen dette forskningsfeltet og ønsker å sette noe av dette ut i livet med teamet sitt, handler det å bli sett i stor grad om inkludering.

Ikke sant? Blir jeg forstått og verdsatt for den jeg er i dette teamet? Føler jeg tilknytning? Får jeg ha meningsfulle interaksjoner med menneskene jeg jobber sammen med? Er jeg stolt? Føler jeg at jeg er på et team der jeg kan lykkes? Er teamet mitt vellykket? Blir teamet mitt verdsatt i dette selskapet og denne organisasjonen? Forstår jeg hvordan arbeidet mitt bidrar til en større seier?

Dette er elementer av stolthet på arbeidsplassen. Det gjelder helt frem til spørsmålet om selskapet eller organisasjonen min er et sted jeg er stolt av å jobbe, med tanke på arbeidet de gjør i verden eller måten de behandler de ansatte på. Og til slutt: støttet. Det er den fjerde faktoren. Har jeg en jobb her?

Eller har jeg en karriere? Dette er en av lakmustestene mine på om folk føler seg støttet eller ikke. Er jeg på en utviklingsbane? Kan jeg lære og vokse? Eller er dette transaksjonelt? Er dette bare et øyeblikk i tid? Når volumet skrus opp på hver av disse fire faktorene, og på hver av underfaktorene, rapporterer folk om en sterk følelse av tilhørighet.

Når vi nå har introdusert en litt mer teknisk tommelfingerregel for hva det vil si å høre til, la oss trekke oss litt tilbake. Tenk på hele denne samtalen, David. Tenk på de siste fire og et halvt årene. Alle forstyrrelsene vi snakket om i begynnelsen av podkasten: endringer i hvordan vi jobber, fjernarbeid, hybridarbeid, økonomiske nedgangstider og påfølgende oppsigelser, ansettelsesstopp og utflytting av arbeidsplasser når organisasjoner og selskaper leter etter den mest kostnadseffektive plasseringen.

Selskaper som har redusert utgiftene til frynsegoder de siste 12–18 månedene eller avsluttet programmer med samfunnsformål. Følelsen av å være overflødig som oppstår hos ansatte som ikke ble sagt opp i sykliske nedbemanninger, men som fortsatt er i selskapet, har overlevelsesskyld og lurer på: Er jeg den neste?

Alt dette er det jeg hører når jeg er i kontakt med arbeidsstyrken og teamlederne, og det representerer tilhørighetskrisen. For hvordan kan du føle deg sett, knyttet til andre, stolt og støttet når det er dette kaoset og denne utskiftningen du lever i? Jeg tror du også spurte, i den tredelte trippel-kjøttsandwichen av et spørsmål, hva selskaper kan gjøre, ikke sant?

Hvem gjør dette på en god måte? Og jeg tror at det, som med alt annet, handler om bevissthet. Når vi først har etablert klarhet i hva skogen er og hva trærne er, ser vi at selskapene som gjør dette på en god måte, faktisk på et tidspunkt i løpet av de siste 12, 24 eller 36 månedene har begynt å lære opp teamlederne sine på nytt, slik at de kan lede med tanke på tilhørighet.

Ved å gi dem en mental modell, bevissthet og en verktøykasse med ferdigheter og atferd som faktisk kan skru opp volumet på underfaktorene for tilhørighet. Det innebærer å sørge for at lederne har grunnleggende inkluderingsferdigheter, og å sørge for at du som selskap har skapt mange muligheter for den hybride, fjernarbeidende og stedbundne arbeidsstyrken til å finne meningsfull tilknytning til kollegene sine.

Å ha karriereveier og transparente stillingsfamilier og nivåer, slik at folk tenker: «Ok, jeg forstår det. Hvis jeg gjør disse tingene og opparbeider meg denne kompetansen, tror jeg at jeg kan komme videre i dette selskapet.» Eller kanskje min neste rolle ikke er i teamet mitt, men det finnes virkelig gode, ikke-lineære karriereveier i denne organisasjonen.

Jeg kan gå fra salg av produktet til et bedrifts- eller sentralteam. Selskaper som tenker på stolthet, og som sier: «Ja, vi brukte penger på programmer med samfunnsformål og ga penger til gode formål i noen år, men vi har rett og slett ikke marginene til å gjøre det lenger.»

Det finnes virkelig viktige tiltak du kan investere i som øker stoltheten. Lik lønn. En av de virkelig interessante forskningsartiklene jeg så, viste at selskaper som investerer i lik lønn og deretter rapporterer åpent til arbeidsstyrken sin at de har en årlig prosess for gjennomgang av lønnslikhet, utført av en grundig tredjepartsrevisjon, og at de gjør justeringer for rettferdighet slik at det ikke finnes urettferdige lønnsforskjeller i selskapet – når selskaper gjør dette, øker det de ansattes stolthet.

De ansatte sier: «Flott, jeg er virkelig stolt av å jobbe i et selskap som bryr seg om rettferdighet.» Og når det oppstår en urettferdig situasjon rundt lønnslikhet, retter de den opp.

Det finnes altså også fornuftige forretningsmessige tiltak med avkastning på investeringen som du kan gjøre for å styrke noen av disse faktorene.

David Rice: Absolutt. Dette handler ikke om boken, men siden jeg har jobbet i SaaS-selskaper og teknologimiljøer, må jeg spørre deg, fordi jeg er nysgjerrig på hva du mener om noe.

Du nevnte i boken at ordene generativ KI nå dukker opp omtrent overalt, og vi ser nå at KI bygges inn i nesten alle typer HR-programvare som finnes på markedet. Jeg er derfor nysgjerrig på hva du tenker om muligheten til å luke ut skjevhet eller hjelpe oss med å bygge mer mangfoldige organisasjoner på en naturlig måte gjennom tilstedeværelsen av KI.

Det er noe jeg er sikker på at du har hørt KI-tilhengere snakke mye om, og det har jeg også. Jeg er nysgjerrig på hvordan du vil vurdere hvor vi er i dag, og hvor du tror vi kanskje vil være om fem år.

Vijay Pendakur: Ja, ja. Tilhengere og kritikere, ikke sant? Alle snakker om det. Du kan ikke være i et HR-rom nå uten å høre om generativ KI, eller gå på en HR-konferanse uten å høre om det. Først vil jeg si at jeg tror tiden frem til effekt fortsatt er lang; vi er ikke der ennå. Det er mye diskusjon.

Men produkt–marked-tilpasningen, verdiforslaget, implementeringstiden og arbeidsstyrkens beredskap – det er en rekke ting som må håndteres i innføringsløpet. Det er ikke en bryter som slås på over natten. Når det gjelder verktøy for sluttbrukere, ser vi åpenbart at jeg kan ha en ChatGPT-konto eller en Gemini-konto og begynne å bruke den som en form for medpilot.

Det er én ting. Men når det gjelder at HR-teknologistakken skal endres grunnleggende av generativ KI, tror jeg vi har litt tid på oss. Når det gjelder skjevhet, har jeg to syn på saken. Jeg har en svært todelt, bimodal reaksjon på dette. På den ene siden vet jeg at menneskelige opplevelser på jobben i stor grad påvirkes av menneskelige feil i dømmekraften.

Disse feilene skyldes enten skjevhet eller støy. Støy er ganske enkelt uønskede feil i menneskelig dømmekraft. Skjevhet er snarveiene hjernen vår tar i et mønster, og som får negative følger for de ansatte senere. Du kan se dette i alt fra medarbeidersamtaler til hvem som får krevende oppgaver og hvem som får sponsorer. Det er så mye som ikke er på plass på arbeidsplassen.

Det er fylt med skjevhet og støy. Jeg håper at generativ KI kan gi oss en motvekt, og at samarbeidet mellom menneske og maskin, mellom menneske og programvare, gjør at vi kan overvinne vår historiske avhengighet av en svært skjev og støyende mekanisme: menneskehjernen. I kontrollene og balansen mellom pilot og medpilot kan vi ende opp på et bedre sted, der talentet og det harde arbeidet vårt blir vurdert og belønnet på en ryddig måte på jobben.

Det ville vært fantastisk, for akkurat nå tror jeg ikke det er mange selskaper som kan si at de har knekt koden på dette. På den andre siden kommer skepsisen og nølingen min også fra det faktum at mange selskaper, i «flytt raskt og ødelegg ting»-ånden fra Silicon Valley, der jeg tilbrakte mye tid, har trent de store språkmodellene sine på data som er fulle av skjevhet og støy, fordi dataene stammer fra menneskelige erfaringer.

De bruker et lager av menneskeskapt data som gjenspeiler all bagasjen vår som art og samfunn. Derfor er jeg bekymret, fordi det ser ut til at vi bygger problemene våre inn i de store språkmodellene, siden vi beveger oss så raskt. Jeg tror derfor dette sannsynligvis vil bli en gjentakende bevegelse mot fremgang: to skritt frem, ett skritt tilbake, ett skritt frem, to skritt tilbake.

Vi har sett dette med noen av de høyprofilerte lanseringene, feilene og manglene i enkelte av de mer kjente verktøyene for generativ KI, mens pendelen svinger og overkorrigering skjer i sanntid foran levende publikum.

Det er et område jeg fortsatt tenker gjennom, men forhåpentligvis er det nyttig for både deg, meg og lytterne dine at jeg tenker høyt sammen med deg, David.

David Rice: Nei, det er flott å høre, for om ikke annet understreker det bare poenget om at vi fortsatt ikke vet så mye, og at vi fortsatt vet mindre enn vi tror vi vet om dette.

Før vi avslutter, er det to ting vi må gjøre, slik jeg alltid liker å avslutte podkasten. Først vil jeg gi deg muligheten til å fortelle folk mer om hvor de kan få kontakt med deg, finne ut mer om det du holder på med, og hvor de kan kjøpe boken. Del gjerne en slags reklameplugg med oss.

Vijay Pendakur: Greit. Takk for muligheten til å drive litt skamløs egenpromotering. Jeg tror alle som er interessert i å følge meg eller arbeidet mitt, finner nettstedet mitt på fornavnet og etternavnet mitt punktum com. VijayPendakur.com. Det er svært enkelt å finne meg på nettet. Jeg vil oppfordre dere til å melde dere på nyhetsbrevet mitt.

Det er en rask måte å få en jevn strøm av informasjon om hva jeg gjør, hva jeg arbeider med, samt mine egne tekster og min egen forskning. Du kan også følge meg på LinkedIn. Jeg har en svært aktiv tilstedeværelse på LinkedIn, og jeg tror det er en annen god måte for oss å holde kontakten på. Boken lanseres i en myk lansering hos forlaget i midten av september.

Fra 16. september gjennom Amplify Publishing Group. Du kan gå til nettstedet til Amplify Publishing Group og bestille den direkte fra forlaget. Hvis du vil være en superfan, setter jeg stor pris på det fra midten av september. Eller du kan vente og bygge opp forventningene, og vente til Amazon, Barnes & Noble, Walmart og Books-A-Million lanserer den, noe som skjer tidlig i desember.

Akkurat nå ser vi foreløpig på 3. desember. Du kommer til å se mange flere lanseringsarrangementer og mediespektakler mellom nå og da, i et forsøk på å feire muligheten til å tilby folk en radikalt forenklet plan for å gjøre sitt livs beste arbeid og lede team med høy ytelse.

Det var min skamløse egenpromotering.

David Rice: Jeg elsker det. Det var bra. Det andre er at vi har en liten tradisjon her i podkasten, der du får snu på rollene. Du får stille meg et spørsmål. Så jeg gir ordet til deg. Spør meg om hva du vil. Det trenger ikke å handle om dagens tema, men det kan handle om hva som helst du tenker på.

Vijay Pendakur: Flott. Jeg gleder meg til dette, for jeg så på tilstedeværelsen din på nettet, David, og ble virkelig fascinert av den dype bakgrunnen din innen journalistikk. Du har hatt mange imponerende journalistiske roller. Du har vært i dette feltet lenge. Snakk om et område som er påvirket av forstyrrelser. Snakk om et område som er påvirket av konsolidering.

Det er langt færre aktører i feltet enn da jeg vokste opp på 80- og 90-tallet, og nå har vi generativ KI. Du ba meg se rundt hjørner og prøve å spå litt om generativ KI i HR-feltet. Jeg vil gjerne snu dette på hodet og be deg se inn i en krystallkule. Hvor er vi om fem år når det gjelder generativ KI og journalistikk?

David Rice: Jeg tror det blir vanligere. Vi kommer til å få mer og mer av denne typen borgerjournalistikk, fordi skriveaspektet og noe av redigeringen blir langt mer mekanisk. Det vanskelige for disse menneskene vil fortsatt være å vite hvilke spørsmål de skal stille, hvem de skal stille dem til, og hvordan de skal finne den personen.

Verktøyene til en journalist – det å faktisk gjøre arbeidet – lærer deg hvordan du systematisk skaffer informasjon, mens det jeg tror folk vil slite med, og som jeg er redd for at vi mister når vi begynner å stole mer og mer på dette, er at vi mister denne ferdigheten som en muskel vi kan trene for å fortelle historier.

Jeg tror derfor det er en bekymring, men det som vil skille god rapportering fra dårlig rapportering, er evnen din til å gjøre nettopp dette. Vi kommer til å kunne bruke generativ KI litt til å hjelpe oss med å skrive eller redigere, eller effektivisere noen småting her og der, særlig ting som søkemotoroptimalisering, for selv journalister må tenke på det nå.

Ja, du kan bruke det til alle disse tingene, men når alt kommer til alt, har du enten en historie eller ikke. Det er fortsatt slik, og noe av det som fortsatt kommer til å være svært verdifullt, er evnen din til å gå ut og finne de riktige menneskene å snakke med og de riktige eksemplene for å fortelle historien din.

For generativ KI kan hjelpe deg, men den kan ikke lage hele greia for deg. Vi ser dette hele tiden nå. Vi har faktisk stadig denne samtalen nå: Den gir deg et utgangspunkt. Det er som om den gir deg et lerret med en horisontlinje, men den tegner ikke noe på horisonten.

Vijay Pendakur: Ja. Og du får meg til å tenke på Sports Illustrated-skandalen for et par kvartaler siden. Ja, der overdreven avhengighet av dette verktøyet førte til ganske forferdelig tekst og artikler som både var faktuelt feil og som fikk en til å tenke: «Vent, stopper artikkelen bare der?»

David Rice: Vanskelig å lese og forstå hva hensikten var.

Vijay Pendakur: Ja. Ja.

David Rice: Hvorfor publiserte denne prestisjetunge publikasjonen dette? Det kommer til å fortsette å være et problem. Folk sier alltid: «Wow, hva er fremtiden for denne jobben?» Og jeg tenker: Vel, fremtiden for denne jobben er faktisk grei. Den ble skadet for lenge siden gjennom de tingene du snakket om, noen av forstyrrelsene vi har hatt, og det faktum at det ikke finnes så mange mediekanaler.

En håndfull selskaper ser ut til å eie alt, og alt annet er på en måte bedriftsjournalistikk. Det er nesten som innholdsmarkedsføring, og så har du en håndfull selskaper som driver hele greia. Det var derfor den mest skadelige virkningen. Jeg vil si at generativ KI kommer til å ha gode og dårlige sider.

Folk blir allerede flinkere til å oppdage det, om du skjønner hva jeg mener. Folk kan merke når noe er skrevet av KI, og de har sine egne meninger om det. De kan avgjøre om de stoler på det eller ikke. Og denne tilliten – vi snakket om den i en organisatorisk sammenheng – men når det gjelder kunden din, som i mediene er publikumet ditt,

må du jobbe stadig hardere for å bygge den, fordi folk blir mer skeptiske til det de ser. Det har pågått siden før KI ble en greie. Vi er i en tidsalder med feilinformasjon. Det er ikke generativ KIs skyld, men den hjelper ikke nødvendigvis.

Ja, jeg antar at det er en av de tingene som har flere sider. Hvor er vi om fem år? Folk kommer til å bruke det, men de må fortsatt ha ferdighetene som trengs for å gå ut og fortelle en god historie.

Vijay Pendakur: Fantastisk. Du tar oss med til kirken, David. Jeg liker det.

David Rice: Takk for at du tok deg tid til å være med oss i dag. Jeg setter virkelig pris på at du kom på programmet.

Vijay Pendakur: Det har vært en glede å være her, og jeg ser frem til å fortsette denne samtalen med deg utenfor programmet.

David Rice: Greit, lyttere. Takk for at dere ble med oss i dag. Hvis du ikke allerede har gjort det, kan du gå til peoplemanagingpeople.com/subscribe og melde deg på nyhetsbrevet. Du får ting som denne podkasten og alle de nyeste artiklene våre. Vi har mye innhold om programvare på vei, så følg definitivt med på det. Du får alle verktøyanmeldelsene våre og lignende. Meld deg på nyhetsbrevet.

Til neste gang: Lek med KI, men ikke ta det for alvorlig.