Slik finner du de beste nye talentene ved å utnytte talentene du allerede har

Noen år senere ble denne interessen raskt omsatt til en karriere innen HR, der jeg får hente inn og utvikle dyktige mennesker som gjør hele Grainger-teamet sterkere og driver vekst i det 96 år gamle selskapet. 

Fra å tiltrekke seg de beste talentene til å hjelpe ledere med personalansvar med å utvikle ferdighetene som trengs for å gi teamene sine riktig veiledning, utvikling og erfaring – alt handler om å skape gode team.

Kan du dele ditt favorittsitat om «livslærdom», og fortelle hvordan det har vært relevant for deg i livet? 

Jeg ble oppdratt av to hardtarbeidende foreldre som var svært involverte. De forsøkte alltid å behandle alle de møtte med respekt, og jeg kunne se den positive innvirkningen det hadde i enhver situasjon. Disse verdiene ble innprentet i søsknene mine og meg. Så enkelt som det kanskje er, er «respekter alle» mitt mantra. 

Jobber dere med noen spennende nye prosjekter i selskapet? Hvordan hjelper dette mennesker? 

Vi fokuserer på å fortsette fremgangen mot å oppfylle selskapets formål – Vi holder verden i gang®. I Grainger hjelper vi kundene med å holde driften i gang og medarbeiderne trygge gjennom vårt produktsortiment med fokus på vedlikehold, reparasjon og drift.

For noen år siden definerte vi formålet vårt, og siden har vi arbeidet for å sikre at alle teammedlemmer forstår strategien, ambisjonen og prinsippene våre, som er knyttet til å oppfylle dette formålet hver eneste dag. 

Flott. La oss nå gå inn på hovedfokuset i serien vår. Det kan være svært tidkrevende og utfordrende å ansette. Kan du fortelle leserne våre litt om erfaringen din med å identifisere og ansette talenter? Hva har vært det mest vellykkede rekrutteringstiltaket ditt så langt?  

Teammedlemmene våre sier stadig at vi er «den best bevarte hemmeligheten». Derfor har vi de siste par årene fokusert på å fortelle potensielle talenter hva som gjør Grainger til et så godt sted å jobbe. 

Ved å dele det betydningsfulle arbeidet vårt gjennom den nye innsatsen vår innen rekrutteringsmarkedsføring og arbeidsgiverprofilering har vi tiltrukket oss flere kandidater og fått dyktige mennesker inn i organisasjonen, noe som har vært nyttig i dette stramme arbeidsmarkedet. 

For eksempel kommer over 50 % av søkerne og 40 % av de ansatte ved distribusjonssentrene og kundeservicesentrene våre fra de nye kampanjene våre i sosiale medier og annonseringskampanjene.

Når talentet først er engasjert, hva er dine råd for å skape en god kandidatreise og sikre at de rette personene går gjennom prosessen?

For det første forsøker vi å sikre at lederne som ansetter, og teamet for talentanskaffelse, er samkjørte når det gjelder ferdighetene og erfaringene som kreves for rollen. Dette innebærer at konsulenten for talentanskaffelse har en innledende samtale med lederen som ansetter, for hver ledige stilling før den utlyses, for å forstå hvilke kvalifikasjoner som er ønskelige og hvilke som er nødvendige.

Rekruttererne våre bruker eksterne markedsdata for å bekrefte at alle har samme forståelse av det nåværende talentmarkedet. Denne proaktive samkjøringen i forkant gir et mer kvalifisert utvalg av søkere og gjør til syvende og sist at resten av ansettelsesprosessen kan gå smidig og uten hindringer.  

Det andre trinnet er å gi både kandidaten og lederen som ansetter, en kandidatundersøkelse. Dette trinnet er avgjørende, siden det gjør det mulig for oss å få en bedre forståelse av hvordan kandidatreisen var fra start til slutt, slik at vi kan fortsette å forbedre prosessen, identifisere suksesser eller mangler og gi veiledning ved behov. 

Basert på erfaringen din, hvordan kan HR- og kulturfagfolk samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere talentbehov?

Samarbeid med virksomhetens ledere for å forstå talentbehovene deres og utarbeide en plan. HR- og talentpartnerne våre samarbeider med virksomhetens ledere for å forstå de viktigste prioriteringene deres, og deretter utvikler vi kortsiktige og langsiktige strategier for å dekke talentbehovene. 

Gjennom disse planleggingsdiskusjonene arbeider vi oss gjennom behovene til ulike talentsegmenter, samtidig som vi avdekker krav som gjelder for hele selskapet, og som løses bedre på bredest mulig nivå. 

De siste par årene har vi samarbeidet med ledergruppen om å definere et rammeverk for hvilken atferd, erfaring og kompetanse som kreves av ledere med ambisjoner og potensial til å bli fremtidige ledere for hele virksomheten. 

Vi har lansert to tverrfunksjonelle komiteer som samarbeider med andre ledere om å utvikle fremtidige talenter i tråd med dette rammeverket. Dette vil bidra til å sikre at vi har en mer robust talenttilførsel for fremtidig ledelse.  

Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller andre, gjør regelmessig som får deg til å tenke: «Nei, slutt med det!»?

Rekruttering foregår i et svært høyt tempo. Det er avgjørende at talentanskaffelsesteamet tar seg tid, er nysgjerrig og stiller spørsmål til ansettende ledere på et tidlig tidspunkt om hva som trengs hos potensielle kandidater, og deretter deler innsikt om talentmarkedet. Dette gjør det mulig for teamet å finne de riktige talentene til rollen på en mer effektiv måte.

Vi har erfart at kandidater som blir anbefalt av nåværende teammedlemmer i Grainger, ofte gjør det godt når de begynner i selskapet. Nåværende teammedlemmer forstår hva som kreves, og er ofte flinke til å oppdage talenter.  

Med så mye støy og konkurranse der ute, hva er dine tre viktigste måter å tiltrekke og engasjere de beste talentene i en bransje når de ikke allerede har tatt kontakt med deg?

Hos Grainger er et av våre beste verktøy for talentanskaffelse anbefalinger fra nåværende teammedlemmer. Grainger er et sted der teammedlemmer kan gjøre svært meningsfylt arbeid, og det finnes en tilhørighetsfølelse som, slik vi hører det, ikke kan måle seg med noe annet sted.

Denne kulturen er inkluderende, og teammedlemmer, inkludert rekruttererne våre, kan fortelle om hvordan det finnes noe annerledes og unikt her.  

Vi forteller også historien om Grainger gjennom arbeidsgiverprofilering og rekrutteringsmarkedsføring—med fokus på å møte de beste talentene der de befinner seg, og gjennom mediene som betyr noe for dem.  

Til slutt erkjenner lederne i Grainger at ansvaret for å finne talenter ikke utelukkende ligger hos talentanskaffelsesteamet. Vi har utviklet verktøy og opplæring som hjelper ledere med å bygge opp talentbenker før de har en ledig stilling. 

Vi oppfordrer også ledere til alltid å være på utkikk etter det neste store Grainger-talentet og starte utforskende samtaler før de i det hele tatt har en ledig stilling. 

I dagens talentlandskap er det slik at jo mer proaktive vi kan være i rekrutteringsarbeidet, desto bedre.

Hva er de tre mest effektive strategiene dere bruker for å beholde ansatte?

Det første er utviklingsplanlegging—enten det handler om å utvikle teammedlemmenes ferdigheter og kapasitet i deres nåværende rolle, eller om å hjelpe dem med å forberede seg på sin neste rolle.

Det andre er å lytte. Vi innhenter tilbakemeldinger fra teammedlemmer gjennom undersøkelser og rundebordssamtaler for å forstå hva de trenger, og handler deretter basert på disse tilbakemeldingene.

Vi gjennomfører for eksempel en årlig undersøkelse blant teammedlemmene og en oppfølgende undersøkelse, og vi ser jevnlig et høyt engasjement på nærmere 85 %, med god deltakelse på tvers av virksomheten.

Det tredje er hyppig kommunikasjon. Det er viktig at teamet forstår hvordan arbeidet deres støtter kundene våre, hva de kan gjøre for å støtte selskapets fortsatte vekst, og hvilken kultur vi arbeider for å skape.

Her er hovedspørsmålet i intervjuet vårt. Kan du dele fem teknikker dere bruker for å identifisere talentene som passer best til jobben dere ønsker å fylle?

1. Bruk intervjuguider basert på prinsipper: Strategien vår er samlet i det vi kaller Grainger Edge, som omfatter våre sju prinsipper for hvordan vi samarbeider med hverandre, kundene våre og lokalsamfunnene våre. Vi har laget intervjuguider knyttet til disse prinsippene for å sikre at vi, når vi intervjuer kandidater, bedre kan vurdere hvordan de har vist atferd som etter hvert vil være viktig for at de skal lykkes.

2. Ha mangfold i fokus: Det er avgjørende å forstå den nåværende sammensetningen av teamet som de potensielle kandidatene skal bli en del av, og å undersøke hvor vi fortsatt kan ønske nye stemmer velkommen rundt bordet. Rekruttererne deler et verktøysett med lederne som dekker alt fra hvordan man identifiserer nye områder å hente talenter fra, til betydningen av å ha et mangfoldig intervjuteam, samt hvilke prosessdeler vi kan bruke for å redusere skjevheter i alt fra stillingsannonsene våre til intervjuprosessen.   

3. Strategiske avklaringsmøter med ansettelsesledere: Når vi forstår ansettelsesledernes behov, kan teamet vårt for talentanskaffelse jobbe mer effektivt med å finne de rette kandidatene. Lederne kan dele innsikt om de viktigste ferdighetene og erfaringene, og sammen kan lederen og rekruttereren lage en plan for å finne talenter. Dette innebærer noen ganger å delta på arrangementer for jobbsøkere, benytte partnerskap med lokale organisasjoner og publisere innlegg på sosiale medier for å nå ut til et bredere publikum. 

4. Anbefalinger: Vi har erfart at kandidater som blir anbefalt av nåværende Grainger-teammedlemmer, ofte gjør det godt når de begynner i selskapet. Nåværende teammedlemmer forstår hva som kreves, og er ofte flinke til å oppdage talenter.  

5. Arbeidsgiverprofilering: Vi bruker markedsføring gjennom sosiale medier, reklametavler, karrieremesser og andre kanaler for å gi kandidatene mer innsikt i hvem Grainger er, og hvilken erfaring de vil få hvis de bestemmer seg for å bli en del av oss. Alle som vises i annonsene våre, er ekte teammedlemmer, slik at kandidatene får et reelt inntrykk av hvem vi er og hva vi gjør

Takk for innblikket, Randy! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt på nettet?  

Du kan følge Grainger og Grainger Careers på sosiale medier og søke etter #TeamGrainger for å få de siste oppdateringene om livet hos Grainger. Besøk også Glassdoor og jobs.grainger.com for å lære mer om kulturen vår og holde deg oppdatert på karrieremulighetene våre.

Flere innblikk fra serien

• For å ansette de beste talentene til organisasjonen din må du ikke forveksle kulturell tilpasning med holdning
• For å finne de beste talentene må du ha en tydelig forståelse av verdiene dine
• Utnytt kraften i psykometriske tester for å ansette og beholde de rette talentene
• For å tiltrekke og rekruttere de beste talentene bør du oppgradere teknologistakken din