Å endre misoppfatninger rundt DEI vil hjelpe oss med å bygge en bedre arbeidsverden

Ved Telegraph Academy bidro jeg til å bygge en skole som lærte opp over 1000 underrepresenterte voksne til å bli programvareingeniører, og hjalp over 190 av dem med å få jobb. 

Jeg har tidligere hatt roller i Pivotal Software, Inc., DocuSign og senest i Airtable, der jeg samarbeidet med HR-team for å bidra til å utforme kulturer som aktivt fremmet likestilling.

I Airtable lærte teamet mitt opp rekrutterere og ansettelsesledere til å prioritere rekruttering av underrepresenterte kandidater fra starten av—jeg ledet mangfold og inkludering i selskapet da vi hadde færre enn 150 ansatte.

Nå i Joonko er jeg direkte involvert i å bygge den første plattformen for kandidatsøk som utelukkende fokuserer på underrepresenterte kandidater, og i å hjelpe mer enn 200 selskaper som Adidas, Accenture, American Express, Crocs, PayPal, Northwestern Mutual og Intuit med å ansette underrepresenterte talenter.

Hvis vi ba en venn beskrive personligheten din for oss, hva ville de sagt?

Utadvendt og optimistisk. Jeg blir ofte beskrevet som jordnær og lett å snakke med. Jeg har ofte intime og sårbare samtaler med tilfeldige fremmede i New York.

Det faller naturlig for meg å jobbe med mennesker. Jeg må innrømme at den overdrevent optimistiske holdningen min er mye for de fleste. Noen ganger må jeg komme med en konstruktiv kommentar for å forsikre meg om at folk ikke tror jeg er en robot.

Når du ser tilbake på karrierereisen din, hvilken interessant historie skiller seg ut?

Jeg studerte for å delta på et programmeringskurs i februar 2014. Opptaksprøven var kjent for å være svært vanskelig; de fleste studentene strøk første gang, studerte i seks uker og besto andre gang. Jeg hadde en stram tidsplan og et begrenset budsjett, og måtte begynne på april-kullet. Det var ikke noe alternativ å mislykkes.

På dagen for opptaksintervjuet var jeg svært trygg på ferdighetene mine. Da jeg begynte på prøven, falt imidlertid alt raskt fra hverandre. Intervjueren min avsluttet intervjuet tidlig og sa: «Jeg tror du bør bruke seks uker på å studere før du prøver igjen.»  I desperasjon så jeg på henne og sa: «nei.»

Hun så forvirret ut, og jeg fortsatte: «Jeg må begynne på neste kull. Jeg kan bestå denne, bare gi meg en uke.» Hun gikk motvillig med på det og ga meg en lenke til sin personlige kalender. Jeg studerte hardt i en uke, besto prøven og begynte på det påfølgende kullet.

Den erfaringen lærte meg to ting: Ikke ta nei for et svar, og gi folk mer tid enn du tror de trenger for å bli dyktige.

Det beste en organisasjon kan gjøre, er å spørre teamet sitt, forstå hvordan de ønsker å jobbe og gjøre alt de kan for å samordne forventningene rundt dette.

Hva er den mest betydningsfulle lærdommen du har fått gjennom karrieren så langt?

Møt folk der de er. Tiden min med mangfold, likestilling og inkludering lærte meg at alle befinner seg på ulike steder i reisen sin.

Jeg måtte forstå hvor folk kom fra, hvor de ønsket å komme, og hvordan jeg kunne hjelpe dem med å komme dit.

Dette konseptet gjelder utvikling av mennesker, faglig utvikling og prosjektutvikling. Alt vi oppnår, involverer tross alt mennesker. 

Takk for at du ga oss litt innsikt i hvem du er! La oss gå videre. Når du hører uttrykket «bygge en bedre arbeidsverden», hva tenker du på?

En arbeidsplass som ivaretar behovene til medarbeiderne sine, i like stor grad som medarbeiderne ivaretar virksomhetens behov. Virksomheter som anerkjenner og respekterer måten medarbeiderne arbeider på, kan best ivareta medarbeidernes behov. 

Et konkret eksempel er fleksibel arbeidstid og arbeidssted. «Arbeid» pleide å være et sted du dro til, men det utvikler seg til å bli noe mye større enn det.

Det beste en organisasjon kan gjøre, er å spørre teamet sitt, forstå hvordan de ønsker å jobbe, og gjøre det de kan for å samordne forventningene rundt dette.

Hva er den største hindringen du ser for å bygge en bedre arbeidsverden?

Folks misforståelse av mangfold og inkludering som en strategisk funksjon. De fleste tror at DE&I handler om følelser og kultur, men størstedelen av DE&I-rollene handler om å drive atferd strategisk, slik at følelser og kultur kan blomstre.

Hos DocuSign ba vi for eksempel rekruttererne våre om å registrere antallet kandidater fra underrepresenterte grupper de tok kontakt med i løpet av en gitt uke. Denne enkle atferdsendringen tvang rekruttererne til å møte de «ubehagelige» følelsene sine rundt det å ikke klare å finne mange URG-kandidater.

Dette hjalp oss til slutt med å bygge en kultur der det ikke bare var greit å uttrykke disse følelsene, men der de også ble oppmuntret og omfavnet.

Jeg vil oppfordre HR-team og virksomhetsledere til å behandle medarbeiderne som interne kunder; snakk med dem oftere, dokumenter tilbakemeldingene deres og gjennomfør rimelige forbedringer. 

Hva er én ting vi har kontroll over, som vi konkret kan gjøre i dag for å bygge en bedre arbeidsverden? Og hvordan anbefaler du at man går frem?

Snakk med medarbeiderne, tidlig og ofte. Jeg har bakgrunn fra produktutvikling og entreprenørskap. Mesteparten av arbeidet i disse rollene handler om å snakke med kunder. 

Jeg vil oppfordre HR-team og virksomhetsledere til å behandle medarbeiderne som interne kunder; snakk med dem oftere, dokumenter tilbakemeldingene deres og gjennomfør rimelige forbedringer. 

Den halvårlige medarbeiderundersøkelsen «Medarbeiderstemmen» er viktig, men innhenting av kontinuerlige tilbakemeldinger er både noe vi har kontroll over, og gjør det mulig for oss å ta smidige beslutninger om hvordan arbeidet bør organiseres.

Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om, som fører oss mot en bedre arbeidsverden?

Jeg leste nylig den nyeste McKinsey-rapporten «Kvinner på arbeidsplassen». Hovedtesen i rapporten er at kvinner forlater jobber i høyere takt enn noen gang tidligere. Ikke av frykt, men fordi de ønsker å få mer ut av karrierene og arbeidsplassene sine. Dette sitatet gjorde spesielt inntrykk på meg:

«Kvinnelige ledere har betydelig større sannsynlighet enn mannlige ledere for å forlate jobbene sine fordi de ønsker mer fleksibilitet, eller fordi de ønsker å jobbe for en virksomhet som er mer opptatt av medarbeidernes trivsel og DEI.»

Dyktige og erfarne kvinner holder virksomheter ansvarlige for å bygge en bedre arbeidsverden. Jeg håper dette tvinger virksomheter til å investere i utviklingen av arbeidslivet med større hastverk.

Når du tenker på å bygge en bedre arbeidsverden, er det en virksomhet og/eller leder som utmerker seg for deg som en vi bør følge? Hva holder de i så fall på med?

Madison Butler, personalansvarlig i Grav, er absolutt verdt å følge på LinkedIn. Hun tar opp krevende temaer med praktiske råd som dekker alle sider av kultur- og mangfoldsarbeid. Innleggene hennes har lært meg mye og utfordret meg til å bli en bedre personalleder gjennom årene.

Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?

Du finner meg på LinkedIn og Twitter.  

Takk for at du bidrar med stemmen din i People Managing Peoples intervjuserie om hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden!

Delta i samtalen

Bli med i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden!