Analyse av stillingsannonser på LinkedIn: Hvorfor er arbeidsgivere trege med å omfavne lønnstransparens?

Dette kan imidlertid føre til at de går glipp av noen av de beste talentene. I Adobes nylige undersøkelse om fremtidens arbeidsstyrke svarte 85 % av studenter som snart fullfører college, og nyutdannede, at det er mindre sannsynlig at de søker på en jobb dersom selskapet ikke oppgir lønnsspennet i stillingsannonsen.

I enkelte amerikanske delstater er det nå lovpålagt å oppgi lønnsinformasjon i stillingsannonser. New Yorks lov om lønnstransparens, som trådte i kraft i september 2023, krever at arbeidsgivere med fire eller flere ansatte oppgir lønnsinformasjon i stillingsannonser.

Lovgivningen om lønnstransparens i Washington, D.C. gjelder arbeidsgivere av alle størrelser og krever at offentlige stillingsannonser inkluderer minimums- og maksimumslønn eller timelønn. Studier viser at disse lovene allerede har en positiv innvirkning på lønnsforskjellen mellom kjønnene og reduserer den med 20–40 %. 

I Storbritannia viser forskning at bare 50 % av arbeidsgiverne inkluderer lønnsinformasjon i stillingsannonser. 

Vi ønsket å undersøke problemet litt nærmere for å få en reell forståelse av den nåværende situasjonen for lønnstransparens i USA og Storbritannia, samt hvilke bransjer som er mest og minst tilbøyelige til å dele lønnsinformasjon i stillingsannonser. 

Derfor analyserte vi 8 000 betalte stillingsannonser på LinkedIn fra august 2024 i USA og Storbritannia, på tvers av en rekke sektorer, hybrid-, fjern- og kontorbaserte stillinger samt ulike stillingsnivåer. 

LinkedIn er en av de mest brukte sosiale plattformene for både rekrutteringsteam og jobbsøkere. Plattformen har blitt så utbredt at de fleste rekrutteringsprogrammer på markedet integreres med den, slik at rekrutterere kan legge inn lønnsinformasjon direkte i stillingsannonsene de oppretter. Med denne brukervennligheten skulle man tro at lønn ville være en standarddel av en stillingsannonse. Så hva fant vi?

Resultater fra USA 

Forskningen avdekket at overraskende 36 % av de analyserte aktive stillingsannonsene ikke inneholdt lønnsinformasjon, noe som reiser spørsmål om arbeidsgivere faktisk omfavner lønnstransparens. 

Fordeling etter bransje

Når vi ser på spesifikke bransjer, viser forskningen vår at stillinger i bygg- og anleggsbransjen er minst tilbøyelige til å inkludere lønn i en stillingsannonse (hele 94 % av stillingene mangler lønnsinformasjon). 

Utdanningsbransjen følger like etter, med 80 % av stillingene uten lønnsinformasjon, og 74 % av stillingene innen forsikring. 

Interessant nok inneholdt heller ikke halvparten (50 %) av stillingene innen finans lønnsinformasjon. 

De ti sektorene som er mest tilbøyelige til å utelate lønnsinformasjon i stillingsannonser, er: 

Bransje	% av stillingsannonser uten lønnsinformasjon
Bygg og anlegg	94%
Utdanning	80%
Forsikring	74%
Hotell og restaurant	64%
Finans	50%
Rådgivning	46%
Helsevesen	45%
Eiendom	44%
Logistikk	42%
Ideell sektor	40%

Så hvorfor er virksomheter i bygg- og anleggssektoren så tilbakeholdne med å dele lønnsinformasjon? 

I USA utføres mye byggearbeid gjennom kontrakter. Det betyr at omfanget av arbeidet vanligvis fastsettes på forhånd. Derfor finnes det et budsjett som arbeidet må holde seg innenfor, og betalingen fra ett oppdrag til et annet kan derfor variere. 

Den andre faktoren man må ta hensyn til her, er hvem som ansettes. I noen tilfeller ansetter organisasjoner i denne bransjen personer som ikke er amerikanske statsborgere, eller som ikke oppholder seg lovlig i landet, og betaler dem derfor mindre. Etter enkelte beregninger utgjør ulovlige innvandrere i USA rundt 20 % av arbeidsstyrken i byggebransjen.

I delstater som New York eller California, der fagforeninger fortsatt har en tilstedeværelse og innehar kontraktene for mange av disse jobbene, er dette mindre sannsynlig. 

Men når man tenker på delstater som har hatt en byggeboom de siste tiårene, som Florida, Texas og New Mexico, finnes det vanligvis ikke mange reguleringer for virksomheter, og fagforeninger eksisterer ikke eller finnes bare i liten grad. Derfor er hvem entreprenørene ansetter, og hva arbeidstakerne faktisk får betalt, sannsynligvis ikke noe en virksomhet vanligvis ønsker å offentliggjøre, særlig ikke for stillinger på lavere nivå. 

På den annen side er bransjene som har størst sannsynlighet for å inkludere lønnsinformasjon: 

Bransje	% av stillingsannonser uten lønnsopplysninger
Rekruttering	11%
Medier & underholdning	18%
Telekommunikasjon	18%
Mat & drikke	20%
Teknologi	20%
Markedsføring	24%
Landbruk	26%
Offentlig sektor	29%
Bilbransjen	30%
Kundeservice	32%

Fordeling etter delstat og region

I USA har 8 delstater vedtatt, og 15 delstater vurderer, lover om åpenhet rundt lønnsspenn. 

Delstatene som har vedtatt disse lovene, er Maryland, Colorado, Connecticut, Nevada, Rhode Island, Washington, California og New York. 

Undersøkelsen vår viser imidlertid at mange virksomheter i disse delstatene fortsatt unngår å inkludere lønnsinformasjon i stillingsannonser. 

For eksempel oppga 56 % av stillingsannonsene i Maryland ingen lønn, noe som plasserer delstaten like utenfor topp 10 over delstater som ikke oppgir dette.

31 % av annonsene fra virksomheter i Washington DC oppga ikke lønn, og det samme gjaldt 17 % av annonsene i Colorado. 

De ti delstatene med minst åpenhet rundt lønn er:

Delstat/territorium	% av stillingsannonser uten lønnsopplysninger
Alabama	70%
Arizona	67%
North Carolina	66%
Michigan	64%
Minnesota	60%
Georgia	60%
Virginia	60%
Florida	59%
Wisconsin	59%
Massachusetts	59%

De ti delstatene med størst åpenhet rundt lønn er:

Delstat/territorium	% av stillingsannonser uten lønnsopplysninger
California	9%
Washington	10%
New York	10%
Colorado	17%
Oklahoma	28%
District of Columbia	31%
Illinois	34%
Nevada	42%
Tennessee	43%
Missouri	46%

Når vi ser nærmere på virksomheter i amerikanske regioner som har størst eller minst sannsynlighet for å inkludere lønnsinformasjon, viser undersøkelsen vår at virksomheter i sørstatene og Midtvesten har langt større sannsynlighet for å utelate lønnsopplysninger enn virksomheter i nordøst og vest. 

Region i USA	% av stillingsannonser uten lønnsopplysninger
Sørstatene	55%
Midtvesten	49%
Nordøst	23%
Vest	16%

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Fordeling etter stillingsnivå

Når det gjelder ansiennitet, viser undersøkelsen vår at stillinger på juniornivå har langt mindre sannsynlighet for å inkludere lønnsinformasjon enn stillinger på seniornivå. 

Stillingsnivå	% av stillingsannonser uten lønnsopplysninger
Medarbeider	39%
Junior	37%
Mellomnivå	36%
Direktør	30%
Leder	27%
Hovedansvarlig	18%
Senior	18%

Funn fra Storbritannia 

Storbritannia har for øyeblikket ingen åpenhetslover på plass, mens prinsippet om lik lønn har vært lovfestet siden 1970. Kravene til rapportering av lønnsforskjeller mellom kjønnene trådte i kraft i 2017, med mål om å redusere lønnsforskjeller mellom kjønnene. Dette pålegger arbeidsgivere med mer enn 250 ansatte i England, Wales og Skottland å rapportere årlig om lønnsforskjellene mellom kjønnene i organisasjonen.

Ifølge funnene våre inneholdt mer enn halvparten (hele 53 %) av de 4 000 britiske stillingsannonsene vi analyserte, ikke lønnsinformasjon. 

Fordeling etter bransje

Da vi analyserte de spesifikke bransjene i Storbritannia som utelot lønnsinformasjon i stillingsannonser, fant vi at hele 84 % av de ledige stillingene innen medier og underholdning ikke inneholdt slik informasjon. 

78 % av de ledige stillingene i helsesektoren manglet lønnsinformasjon, og 73 % av stillingene innen finans inneholdt det ikke. 

Bransje	% av stillingsannonsene som utelater lønnsinformasjon
Medier og underholdning	84%
Helsevesen	78%
Teknologi	74%
Finans	73%
Forsikring	73%
Markedsføring	70%
Forsyningstjenester	70%
Logistikk	69%
Mat og drikke	69%
Rådgivning	68%

Hvorfor er det så vanlig at stillinger innen medie- og underholdningsbransjen utelater lønnsinformasjon? 

Stillinger på juniornivå i denne bransjen har vanligvis en svært lav begynnerlønn. 

Lønningene kan begynne på £12k i året, mens redaktører på mellomnivå og høyere tjener rundt £35k. 

For å holde folk interessert i å «jage drømmen» om høytlønnede ekspertroller er det lite sannsynlig at organisasjoner offentlig vil opplyse om at flertallet av de som arbeider i bransjen, for å si det som det er, kommer til å slite med å betale regningene sine. 

På den annen side er de ti bransjene med størst åpenhet om lønn:

Bransje	% av stillingsannonsene som utelater lønnsinformasjon
Utdanning	12%
Telekommunikasjon	20%
Produksjon	32%
Kundeservice	33%
Offentlig sektor	38%
Eiendom	39%
Bilbransjen	43%
Ideell sektor	46%
Bygg og anlegg	50%
Juridisk sektor	53%

I Storbritannia er det minst sannsynlig at stillinger i London inneholder lønnsinformasjon (74 %), tett fulgt av Edinburgh (54 %) samt Bristol og Manchester (52 %). 

Ved å se nærmere på virksomhetene i regionene som har størst eller minst sannsynlighet for å inkludere lønnsinformasjon i Storbritannia, ser vi at virksomheter i Stor-London med klar margin har minst sannsynlighet (72 %) for å gjøre det. Utenfor hovedstaden vil nesten halvparten av virksomhetene vi analyserte i Skottland og Sørøst-England sannsynligvis utelate lønnsopplysninger (45 %). 

Region i Storbritannia	% av stillingsannonsene som utelater lønnsinformasjon
Stor-London	72%
Skottland	45%
Sørøst-England	45%
Yorkshire og Humber	43%
Nordvest-England	40%
Sørvest-England	38%
Øst-England	37%
Øst-Midlands	35%
Nordøst-England	35%
Wales	33%
Vest-Midlands	31%

I motsetning til i USA er det mindre sannsynlig at seniorstillinger i Storbritannia inneholder lønnsinformasjon enn stillinger på juniornivå. 

Stillingsnivå	% av stillingsannonsene som utelater lønnsinformasjon
Senior	79%
Leder	78%
Direktør	76%
Assosiert	70%
Mellomnivå	59%
Fagansvarlig	57%
Junior	40%

Hvorfor er så mange virksomheter fortsatt tilbakeholdne med å være åpne om lønn? 

Det finnes mange grunner, men det handler først og fremst om ønsket om å skape et konkurransepreget marked, samt det faktum at organisasjoner lenge har betalt kvinner mindre enn menn og minoriteter mindre enn hvite. 

Det har spart virksomhetene for mye penger. Ved å offentlig definere hva en stilling er verdt, signaliserer virksomhetene hvordan de verdsetter personen i stillingen, men de kan også potensielt skremme bort talenter med høyere lønnsforventninger. 

I bunn og grunn føles det som en budkrig for noen organisasjoner. Men det at man ikke har lønnstransparens, bidrar til lønnsforskjeller, ettersom arbeidsgivere kan tilby enkelte kandidater mindre uten noen form for åpenhet, og vi vet at kvinner blir sett annerledes enn menn hvis de prøver å forhandle, og derfor gjør de det ikke. 

Lønn er også personopplysninger, så sosiale normer forteller oss naturligvis at det er «uhøflig» å snakke om det. Noen ganger handler det bare om kultur. I USA snakker vi ikke om det fordi det historisk sett ikke er noe vi gjør. På arbeidsplassen er tankegangen at det skaper mye ubehag og pinlige situasjoner mellom mennesker. Det kan oppstå sjalusi og potensielle represalier fra ledere. 

Men den egentlige grunnen er at arbeidsgivere ikke ønsker at du skal snakke om det. Hvis du snakker om det, kan du oppdage at du får for lite betalt og ønsker å slutte. Du kan oppdage at du tjener mer enn kollegene dine og utvikle en oppblåst følelse av egen betydning. Det er i bunn og grunn så enkelt som at organisasjoner ikke stoler på at medarbeiderne deres er voksne og tar kloke beslutninger med denne informasjonen.  

Har det vært noen forbedring i lønnstransparensen de siste årene? 

Det har vært en liten forbedring i enkelte amerikanske delstater der det finnes lover, selv om håndhevingen av disse lovene fortsatt er usikker. Det gjelder også i enkelte bransjer der det er mer vanlig å ha lønnstransparens. 

Men det mangler fortsatt i stor grad, og etter hvert som DEI-praksiser blir utsatt for angrep, blir også praksiser som fremmer lønnsrettferdighet det i mange tilfeller, inkludert lønnstransparens. 

Konsekvensene av å utelate lønn fra stillingsannonser

Så hva er problemet med å oppgi en lønn som «konkurransedyktig»? Problemet er at det faktisk ikke betyr noe. Konkurransedyktig sammenlignet med hvem? Sammenlignet med hva, helt konkret? 

Oftest brukes det til å innføre lønnspraksiser som ikke kommer til å gi særlig høy medarbeidertilfredshet. Lønnen ligger sannsynligvis i den lavere enden av det konkurransedyktige spekteret, og det er minst rom for forhandling. Og det skaper et problem med lønnsrettferdighet.

Så lenge virksomheter ikke er åpne og transparente om hvordan de fastsetter lønnsspenn, finnes det ingen fast bransjestandard å følge, og de kan i praksis finne på en lønn for å tiltrekke seg talenter. 

Det er vel og bra helt til det skaper en ubalanse internt i virksomhetene. 

Hvorfor må vi omfavne lønnstransparens?

Det er viktig av flere grunner. En av dem er at virksomheter kan spare tid ved å tiltrekke seg personer som er interessert i jobben, og som vet hva de får betalt for den. Dette sparer tid i forhandlingsfasen, sikrer bedre oppslutning fra nyansatte, og når folk føler at de får rettferdig betalt, har de en tendens til å være mer engasjerte og produktive. 

Men en viktig grunn som det må snakkes mer om, er at tilliten mellom arbeidsgivere og ansatte/kandidater er lav. Ifølge forskning ville 60 % av ansatte i USA og 57 % av ansatte i Storbritannia bytte arbeidsgiver til en med større lønnstransparens.

Når alt kommer til alt, eksisterer virksomheter for å tjene penger, men altfor lenge har mange ansatte følt at fordelene for bunnlinjen har kommet på bekostning av menneskene som skaper resultatet på bunnlinjen. 

Derfor er folk skeptiske til virksomheter som ikke engang forteller dem hva de kommer til å få betalt, noe som er den viktigste drivkraften bak at vi jobber i utgangspunktet. Ja, det er viktig for lønnsrettferdighet og for å utjevne lønnsforskjeller, samt for å tiltrekke seg talenter, men virksomheter føler kanskje ikke at det er deres oppgave å fremme lønnsrettferdighet, og de vil sannsynligvis få interesserte søkere uansett. 

Ved å gå inn for åpenhet og tydelighet i stillingsannonser kan vi skape et mer rettferdig arbeidsmarked der kandidater føler seg i stand til å søke muligheter som innfrir deres økonomiske forventninger, og der de får betalt for verdien de vil tilføre en virksomhet. 

Hva bør kandidater gjøre hvis en virksomhet ikke oppgir lønnen for en ledig stilling? 

Det bør være et av de første spørsmålene du stiller hvis du blir innkalt til intervju. 

Jeg ville plassert dem nederst på prioriteringslisten når det gjelder å sende inn CV-er og fylle ut søknader, men når du først har gjort det, bør du spørre om lønnen med én gang hvis du blir kontaktet. Det er ingen grunn til å kaste bort tid på å gå videre hvis du allerede har funnet ut at du ikke er interessert i lønnen. 

Selve grunnlaget for forholdet mellom deg og en arbeidsgiver er lønnen din. Hvis du ikke føler at du kan stole på den, kommer du til å slutte. De grunnleggende behovene som må tilfredsstilles i et forhold mellom arbeidsgiver og ansatt, er enkle: lønn, goder og betalt fri.

I Storbritannia er det sannsynligvis først og fremst lønn og betalt fri, siden behovet for helseforsikring ikke er like stort. Alt utover disse grunnleggende behovene kan gjøre deg mer konkurransedyktig og kan forbedre tilfredshet eller engasjement, men det vil neppe være avgjørende for kandidatens beslutning. Lønn er det viktigste av disse grunnleggende behovene. Det er derfor vi jobber. 

Metodikk 

Vi hentet inn 4,201 aktive stillingsannonser på LinkedIn i USA og 3,988 i Storbritannia i løpet av august 2024. Dette var «betalte» stillinger, og alle ubetalte eller frivillige roller ble fjernet.

Deretter kategoriserte vi disse etter geografisk plassering og regionen til virksomheten som ansatte, samt hvor rollen er basert (på kontoret, eksternt eller hybrid). 

OpenAI ble brukt til å identifisere virksomhetssektoren og stillingsnivået ved hjelp av instruksjoner basert på stillingstittelen, firmanavnet og stillingsbeskrivelsen. Dette ble også brukt til å identifisere om rollen inneholdt lønnsopplysninger som bare fremgikk av stillingsbeskrivelsen, med ytterligere manuelle kontroller for å bekrefte opplysningene.

Deretter beregnet vi prosentandelen av annonsene som inneholdt og ikke inneholdt lønnsopplysninger.