De 14 mest virkningsfulle måtene å forbedre medarbeiderbevaringen på i 2026
For en liten stund siden spurte vi fellesskapet vårt om hvorfor de hadde sluttet i jobber, og hva som kunne ha overbevist dem om å bli (og nei, det mest populære svaret var ikke lønn!).
Å beholde ansatte er en kontinuerlig utfordring for organisasjoner, spesielt i et arbeidsmarked med mange nye muligheter.
Selv om noe gjennomtrekk er uunngåelig, er det ingen som liker å se dyktige medarbeidere gå til en konkurrent.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Strategier for å beholde ansatte
1. Anerkjenn medarbeidernes bidrag
En viktig årsak til gjennomtrekk blant ansatte, slik undersøkelsen vår viste, er følelsen av å ikke bli verdsatt.
Medarbeidere føler seg ofte undervurdert og oversett, blant annet når ideene deres blir avvist eller andre tar æren for arbeidet deres.
Enkle bekreftelser som "Godt jobbet" eller "Flott idé", særlig når de gis offentlig, kan gi et betydelig løft i moralen. Selv om store gester har sin plass, kan regelmessige, oppriktige uttrykk for verdsettelse, selv i mindre former, skape en følelse av verdi og motivasjon blant medarbeiderne.
Å etablere et formelt anerkjennelsesprogram kan være en effektiv måte å konsekvent anerkjenne og feire medarbeidernes bidrag på, og samtidig styrke følelsen av tilhørighet og engasjement.
2. Sørg for helse og velvære
Over halvparten av respondentene i undersøkelsen oppga utbrenthet og svekket velvære, som følge av arbeidsforholdene, som viktige årsaker til at de vurderte å slutte.
Utbrenthet og arbeidsrelatert stress er anerkjent som alvorlige helseproblemer og påvirker ikke bare medarbeidernes fysiske og følelsesmessige helse, men også den globale produktiviteten betydelig. Dette koster rundt 322 milliarder dollar i utskifting av ansatte og tapt produktivitet.
Organisasjoner kan imidlertid bekjempe dette ved å iverksette strategier for å redusere stress og forbedre det generelle velværet.
Å oppmuntre til en sunn balanse mellom arbeid og fritid, for eksempel ved å prøve ut en firedagers arbeidsuke, har vist lovende resultater når det gjelder å redusere fravær og øke antallet jobbsøknader. Dette tyder på en positiv innvirkning på medarbeidertilfredsheten og potensielt også på det å beholde ansatte.
3. Fokuser på lederne dine
Den tredje hyppigst nevnte årsaken til at folk sluttet, var en dårlig leder.
Respondentene nevnte spesielt:
- Detaljstyring
- Mangel på selvstendighet
- Dårlige kommunikasjonsevner
- Fordommer
- Følelsen av å bli undergravet
- Diskriminering, mobbing, psykologisk manipulering og sexisme
Respondentene fortalte at disse problemene, kombinert med manglende handling fra ledelsen for å håndtere dem, var årsaken til at de sluttet i stillingen.
Betydningen av retning
Andre pekte på mangel på retning, mangel på en tydelig visjon for selskapets langsiktige mål og mangel på åpenhet, blant annet ved at medarbeidere utenfor ledergruppen ikke ble inkludert.
Dette tydeliggjør ytterligere den viktige rollen ledere spiller i en organisasjon, og hvorfor de trenger opplæring og støtte.
4. Skap utviklingsmuligheter
Mangel på karriereutviklingsmuligheter har like stor innvirkning på gjennomtrekk blant ansatte som dårlig ledelse. Mange respondenter følte at de hadde stagnert i rollene sine, og viste til lite utfordrende arbeid og begrensede muligheter til å utvikle ferdighetene sine.
Mangelen på tiltak for personlig og faglig utvikling, som opplæring eller mentorprogrammer, var også en vanlig bekymring.
Uinnfridde løfter om forfremmelse eller karriereutvikling bidro i stor grad til misnøye.
Siden høytpresterende medarbeidere ofte søker kontinuerlig læring og utviklingsmuligheter, er det avgjørende å tilby muligheter for karriereutvikling for å beholde de dyktigste medarbeiderne.
5. Uhensiktsmessige lønninger
Vi fant ut at mangelen på anerkjennelse er nært knyttet til økonomisk kompensasjon, ettersom flere respondenter sa at det stadig kom flere krav og ansvarsområder, mens lønnen forble den samme.
En lønn som ikke sto i forhold til arbeidet de utførte, var en grunn til å slutte for 43,8 % av respondentene.
Med flere lover om lønnstransparens som trer i kraft, og mange positive samtaler om likelønn, har det aldri vært et bedre tidspunkt å få kontroll på kompensasjonsstrategien deres.
6. Ta vare på kulturen deres
Arbeidsmiljøet var en annen avgjørende faktor for medarbeidernes trivsel. Godt over en tredjedel av respondentene oppga kulturen på arbeidsplassen som en grunn til å slutte.
Flere personer beskrev kulturen som giftig, dysfunksjonell og lite støttende. Dårlig kontorpolitikk ble ofte nevnt som noe som hadde negativ innvirkning på de ansattes mentale helse, mens enkelte ledere satt fast i gamle arbeidsmåter og ikke tilpasset seg.
Kultur er viktig fordi den avgjør hvordan mennesker samarbeider for å gjennomføre strategien deres. Selv om det kan virke som et utydelig konsept, har det derfor en direkte innvirkning på viktige måltall som produktivitet og innovasjon, samt medarbeiderbevaring.
7. Sørg for medarbeiderengasjement
Nesten en tredjedel av respondentene følte seg heller ikke engasjert i stillingen sin, noe som førte til at de ønsket å slutte.
Noen beskrev arbeidet sitt som kjedelig, monotont og frustrerende, med mangel på mening, mens andre lette etter måter å utvikle ferdighetene sine på som arbeidsgiveren ikke tilbød på det tidspunktet.
Engasjement er et komplekst tema, ettersom alle har ulike motiver for å arbeide, men det å skape en følelse av mening, altså en tydelig visjon og et tydelig oppdrag, appellerer til menneskers behov på høyere nivåer.
8. Tilby fleksible arbeidsordninger
En fjerdedel av de spurte som hadde sluttet i jobben, sa at arbeidet deres ikke var fleksibelt nok, og 10,6 % ble til og med tvunget tilbake til kontoret etter høydepunktet av COVID-19-pandemien, noe som bidro til beslutningen om å slutte.
Flere respondenter sa at arbeidsgiveren ikke støttet eller engang tillot fjernarbeid, særlig i heltidsstillinger. Andre sa også at reiseveien var for lang, og at mulighetene for fjernarbeid var for begrensede.
Fleksibilitet når det gjelder hvor og når de kan arbeide, er viktig for mange mennesker, og i virkeligheten er dette nært knyttet til detaljstyring og selvstendighet.
Fleksible arbeidstider gjør det mulig for medarbeidere å kombinere arbeid og hverdagsliv på en måte som passer dem, samtidig som det tas hensyn til kravene i deres spesifikke livssituasjon.
9. Forbedre rekrutterings- og introduksjonsprosessene
Dette kom ikke frem i undersøkelsen vår, men vi synes det er verdt å nevne fordi en undersøkelse fra Jobvite viser at 30 % av mennesker slutter i jobben innen de første 90 dagene etter oppstart.
Av disse sa 43 % at dette skyldtes at jobben ikke var slik de forventet, noe som kan motvirkes gjennom en åpen rekrutteringsprosess og en god introduksjonsprosess.
Den erfarne rekruttereren Kristen Renner påpeker med rette at rekrutterere ikke bør «selge» stillinger, men heller matche dem med kandidatens ferdigheter og ønsker.
Den vanlige oppfatningen er at introduksjonen av nye medarbeidere bør være en prosess på minst 90 dager, og i noen tilfeller kan det ta opptil et år før noen er fullt operative.
10. Frem samarbeid
Å fremme en sterk lagfølelse i organisasjonen kan forbedre medarbeiderbevaringen betydelig.
Når medarbeidere føler at de er en del av et sammensveiset team, er det mer sannsynlig at de er engasjerte og forpliktet til arbeidet sitt.
Praktiske råd
Oppmuntre til samarbeid gjennom teambyggingsaktiviteter og prosjekter på tvers av avdelinger. Et miljø der ideer deles og prestasjoner feires i fellesskap, kan føre til en mer meningsfull og bærekraftig arbeidserfaring.
11. Tilby attraktive frynsegoder
Frynsegoder kan omfatte fleksible arbeidsforhold, helse- og velværeprogrammer eller unike fordeler som medlemskap på treningssenter, støtte til barnepass eller utdanningsstipender.
Ved å tilpasse frynsegodene etter arbeidsstyrkens behov og preferanser kan du øke jobbtilfredsheten og lojaliteten.
12. Ansett etter kulturell tilpasning
Å ansette personer som samsvarer med selskapets kultur og verdier, kan føre til høyere andel ansatte som blir værende.
Ansatte som passer godt inn i organisasjonskulturen, har større sannsynlighet for å føle tilknytning, tilfredshet og engasjement i arbeidet sitt.
Eksperttips
Under ansettelsesprosessen bør du vurdere kandidatene ikke bare ut fra ferdigheter og erfaring, men også ut fra hvor godt de passer inn i selskapets verdier og teamdynamikk.
13. Innfør mentorprogrammer
Mentorprogrammer kan være et effektivt verktøy for å øke andelen ansatte som blir værende. De gir ansatte veiledning, støtte og læringsmuligheter fra mer erfarne kolleger.
Slike programmer kan hjelpe ansatte med å finne veien videre i karrieren i organisasjonen, føle sterkere tilknytning og se en fremtid i selskapet, noe som øker tilbøyeligheten til å bli.
14. Gi kontinuerlige tilbakemeldinger
Kontinuerlige tilbakemeldinger er avgjørende for ansattes utvikling og tilfredshet. I stedet for å begrense tilbakemeldinger til årlige evalueringer bør du innføre et system for regelmessige, konstruktive tilbakemeldinger.
Denne tilnærmingen hjelper ansatte med å forstå hvordan de presterer, hva de gjør bra, og hvor de kan forbedre seg. Den åpner også for toveis kommunikasjon, slik at ansatte føler seg hørt og verdsatt.
Hvorfor ansatte slutter
Ansattturnover er et komplekst problem som ofte skyldes en rekke ulike faktorer. Viktige grunner til at ansatte kan velge å slutte, omfatter:
- Mangel på utviklingsmuligheter – Når ansatte ikke ser en tydelig vei videre i karrieren eller føler seg fastlåst i sine nåværende roller, kan motivasjonen avta.
- Følelse av å være undervurdert eller lite verdsatt – En arbeidsplass som ikke anerkjenner innsatsen deres eller tilbyr tilstrekkelig lønn, kan føre til en følelse av å være undervurdert.
- Dårlig ledelse – Ineffektivt lederskap, mangel på støtte og dårlig kommunikasjon kan ha stor innvirkning på en ansatts beslutning om å bli værende.
- Et misforhold mellom de ansattes verdier og bedriftskulturen – Hvis ansatte ikke kan identifisere seg med virksomhetens verdier, vil de begynne å distansere seg fra arbeidet og virksomhetens overordnede mål.
Hvorfor ansatte blir værende
Ansatte velger ofte å bli værende i en organisasjon av grunner som er knyttet til en følelse av tilfredsstillelse og samsvar med virksomhetens verdier og kultur.
Når ansatte føler at deres personlige verdier samsvarer med virksomhetens holdninger, er det mer sannsynlig at de føler seg knyttet til virksomheten og engasjerte i arbeidet.
Andre faktorer omfatter:
- Muligheter for karrierevekst og faglig utvikling – Når ansatte ser en tydelig vei videre og føler at de utvikler seg i rollene sine, er de mer tilbøyelige til å forbli lojale.
- Effektiv ledelse og positive relasjoner til ledere – Dette kan ha stor betydning for jobbtilfredsheten, i tillegg til hvordan ansatte utvikler relasjoner til andre teammedlemmer.
- Regelmessig anerkjennelse – Følelsen av å bli verdsatt og satt pris på for bidragene sine, særlig av ledelsen, skaper en følelse av jobbsikkerhet og synlighet som mange ansatte ser etter.
- Et støttende og samarbeidsorientert arbeidsmiljø – Ved å skape et miljø der ansatte føler at de får støtte fra personer som er eksperter på områder de selv ikke behersker, og der de kan bygge videre på kollegenes ideer, fjernes følelsen av isolasjon og presset om alltid å ha svaret.
- Balansen mellom arbeid og fritid – Covid endret folks oppfatning av hvor mye av tiden og kreativiteten deres arbeidet tok. I dag ønsker ansatte å være mer knyttet til sine personlige interesser, familieliv og hobbyer utenfor arbeidet, på en måte som skaper balanse mellom de to.
- Konkurransedyktige kompensasjonspakker – Inkludert fordeler og frynsegoder kan kompensasjonspakker tilby en rekke måter å vise ansatte at de blir verdsatt på. Noen fordeler betyr mer for én person enn for en annen, så sørg for å tilpasse tilbudene så godt du kan.
Slik lager du din egen strategi for å beholde ansatte
Det er viktig å utvikle en robust strategi for å beholde ansatte for å opprettholde en stabil og engasjert arbeidsstyrke. Her er 10 tips for å lage og videreutvikle strategien din:
- Vurder dagens turnover-rater: Identifiser mønstre eller vanlige årsaker til at ansatte slutter.
- Innhent tilbakemeldinger fra ansatte: Samle regelmessig inn tilbakemeldinger gjennom undersøkelser, intervjuer eller uformelle samtaler. Finn ut hva ansatte verdsetter, og hva som kan få dem til å slutte.
- Utarbeid tydelige karriereveier: Sørg for at ansatte forstår hvilke karrieremuligheter de har i virksomheten.
- Frem en positiv bedriftskultur: Skap et arbeidsmiljø som samsvarer med de ansattes verdier og oppmuntrer til samarbeid, inkludering og respekt.
- Tilby konkurransedyktig lønn og gode fordeler: Gå jevnlig gjennom og juster lønns- og fordelspakkene for å sikre at de er konkurransedyktige og dekker de ansattes behov.
- Innfør programmer for anerkjennelse: Anerkjenn og feir de ansattes prestasjoner, både store og små, slik at de føler seg verdsatt og satt pris på.
- Frem arbeid–liv-balanse: Oppmuntre til fleksible arbeidsordninger og respekter de ansattes fritid for å hjelpe dem med å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og fritid.
- Gi opplæring til ledere: Utstyr ledere med ferdighetene de trenger for å støtte, engasjere og beholde teammedlemmene sine på en effektiv måte.
- Følg med på viktige nøkkeltall: Overvåk nøkkeltall knyttet til det å beholde ansatte, for eksempel turnover-rater, tilfredshet blant ansatte og prestasjonsnivåer. Bruk denne innsikten til å videreutvikle strategien.
- Vær tilpasningsdyktig: Vær åpen for å gjøre endringer i strategien for å beholde ansatte etter hvert som arbeidsstyrken og virksomheten utvikler seg.
Husk at en vellykket strategi for å beholde ansatte ikke passer for alle. Den bør tilpasses de unike behovene og dynamikkene i organisasjonen og arbeidsstyrken din.
Prioriter mennesker for å beholde ansatte
En viss utskifting av ansatte er uunngåelig, men ved å fokusere på det ovennevnte kan du forbedre andelen ansatte som blir værende, betydelig.
Nyere forskning fra McKinsey viste at arbeidstakernes preferanser er stort sett de samme på tvers av alle aldersgrupper.
Oppgaven til HR, medarbeideroppfølgingen og ledelsen er å utvikle og opprettholde opplevelsen på arbeidsplassen, slik at arbeidstakerne er fornøyde, engasjerte og arbeider til organisasjonens beste.
Det har aldri vært enklere å innhente tilbakemeldinger og, ikke minst, følge dem opp, takket være det store utvalget av tilgjengelige digitale verktøy.
Viktigste punkter
- Anerkjennelse og verdsetting er viktig: Regelmessig anerkjennelse og oppriktig verdsetting, selv gjennom enkle bekreftelser, kan styrke moralen betydelig og fremme en følelse av å være verdsatt, noe som igjen bidrar til at flere blir værende.
- Helse og velvære er avgjørende: Strategier som forbedrer balansen mellom arbeid og fritid, kan bidra til å redusere stress, forbedre den generelle trivselen og potensielt øke jobbtilfredsheten og andelen ansatte som blir værende.
- Utviklingsmuligheter bidrar til å beholde ansatte: Det er avgjørende å tilby tydelige karriereveier, opplærings- og mentorprogrammer og å innfri løfter om karriereutvikling for å holde de beste talentene engasjerte og lojale overfor organisasjonen.
