En helhetlig tilnærming til trivsel vil skape et bedre arbeidsliv

Jeg startet karrieren i den private helsesektoren og grunnla WorkingWell i 1997 etter at mitt andre barn ble født. Tilnærmingen vår til håndtering av trivsel har alltid vært basert på behovet for å forstå årsakene til dårlig trivsel på jobb, samtidig som vi oppmuntrer medarbeidere til å stå imot belastninger og tilbyr støtte til dem som kan bli negativt påvirket av kravene fra arbeid og liv. Verktøyene våre hjelper ledere med raskt og enkelt å vurdere virkningen av press på enkeltpersoner, arbeidsgrupper, sammenslutninger av team eller organisasjonen som helhet. Ved å forstå både årsaker og virkninger kan vi hjelpe bedrifter med å håndtere press på arbeidsplassen på en måte som fremmer vekst og utvikling, i stedet for stress som svekker energi og prestasjon. Vi ble nominert til prisen for «Beste leverandør av trivselstjenester» under Great British-prisene for trivsel på arbeidsplassen 2021. 

Jeg er også medforfatter, sammen med dr. Stephen Williams, av «Farlige farvann – strategier for å forbedre trivselen på arbeidsplassen» og «Håndtering av stress på arbeidsplassen – en veiledning i beste praksis».

Hvis vi ba en venn beskrive personligheten din for oss, hva ville de sagt?

Jeg er ganske sikker på at de ville sagt at jeg er en ganske åpen person, med sterke meninger om forholdet mellom personlig trivsel og prestasjon.  Jeg tror de kanskje også ville sagt at jeg var ganske pratsom og entusiastisk når det gjelder livet generelt! 

Når du ser tilbake på karrierereisen din, er det en interessant historie som skiller seg ut? 

Det velkjente golfuttrykket «jo hardere du trener, desto heldigere blir du» føles sant for meg.  Mange av de viktigste «gjennombruddene» jeg fikk da jeg startet, skjedde fordi jeg presset meg selv til å ta kontakt, være modigere enn jeg følte meg i møte med det ukjente eller utfordrende, eller fordi jeg påtok meg arbeid som jeg i utgangspunktet var engstelig for å levere.

Min aller første kunde som frilansrådgiver ble min første kunde nettopp fordi jeg tvang meg selv til å dra på et nettverksarrangement etter en konferanse, selv om jeg egentlig ikke hadde lyst til å dra! Etter å ha holdt presentasjonen min ville jeg virkelig dra hjem, noe jeg gjorde,  men fire timer senere tvang jeg meg selv til å dra ut igjen for å delta på arrangementet. Jeg ble sittende ved siden av en fremmed (selvfølgelig – det er jo poenget med nettverksbygging!) som sa at han hadde funnet presentasjonen min «opplysende», og på dette grunnlaget var interessert i å se hvordan vi kunne hjelpe selskapet hans. Dette tilfeldige møtet førte til at selskapet hans ble en av våre viktigste kunder i over ti år, men jeg kunne ha gitt etter for meg selv og blitt hjemme i varmen!

Hva er den mest betydningsfulle lærdommen du har fått gjennom karrieren så langt?

At åpenhet i rådgivningsarbeid ikke alltid er like velkommen som vi kanskje tror! Jeg er en stor tilhenger av psykologisk trygge arbeidskulturer – der medarbeidere føler seg frie til å være seg selv og dele innsiktene sine uten frykt for negative konsekvenser. Jeg liker å tro at hele WorkingWell-teamet arbeider på dette grunnlaget, men selv kunder som engasjerer deg for å hjelpe dem med å forbedre seg på dette området, kan ha problemer med ufiltrert sannhet fra rådgivere!  Kunden har alltid det siste ordet når det gjelder hvordan relasjonen utvikler seg, uansett hvor omfattende erfaringen vår er, og derfor kan det noen ganger være nødvendig å tone ned budskapet hvis vi vil unngå å vinne slag, men tape krigen! 

Takk for at du ga oss et innblikk i hvem du er! La oss gå videre. Når du hører uttrykket «skape et bedre arbeidsliv», hva tenker du på?

Et fellesskap der ledere har skapt et psykologisk trygt rom hvor medarbeidere føler at de kan være åpne og ærlige uten frykt for å bli dømt eller møte negative konsekvenser. 

Et bedre arbeidsliv krever at alle involverte samarbeider, og ledere må stille opp for medarbeiderne sine og være tilgjengelige for å lytte aktivt til behovene deres og vise sårbarhet når det er nødvendig. Dette skaper et konstruktivt og kreativt miljø der alle føler seg inkludert, ingen blir isolert, og viktigst av alt, der det ikke finnes frykt som svekker prestasjonene.  

Hva mener du er den største hindringen for å skape et bedre arbeidsliv?

Jeg tror at så mange organisasjoner er blinde for den direkte sammenhengen mellom medarbeidernes trivsel og bærekraftige prestasjoner.

Når vi ansetter noen, kommer hele mennesket på jobb – ikke bare den delen som gjør jobben. 

Vi må derfor ha en helhetlig tilnærming til trivsel og erkjenne at medarbeidere må kunne fungere og ha et fullverdig liv utenfor arbeidet for å være fullt ut effektive på jobb. Når press på lønnsomheten brukes som begrunnelse for å øke arbeidsmengden (i stedet for å tilføre tilstrekkelige ressurser), utnytter bedrifter ofte medarbeidernes velvilje og naturlige tendens til å viske ut grensene mellom hjem og arbeid for å fortsette å levere og unngå å bli oppfattet som om de har mislyktes eller sviktet. Restitusjon er nødvendig for å opprettholde høye prestasjoner – det er ikke noe medarbeidere skal unne seg når de er «ajour» eller så utmattet at de ikke kan fortsette.

Hva er én ting vi har kontroll over, som vi konkret kan gjøre for å skape en bedre arbeidsverden i dag? Og hvordan anbefaler du at vi går frem?

En god måte å oppmuntre til åpenhet og sårbarhet blant medarbeiderne på er at ledere selv går foran med et godt eksempel. Når medarbeidere ser at du ikke alltid har svarene, at du også har frykt og bekymringer og gjør feil, kan det bidra til en kultur der åpenhet, tillit og deling av erfaringer og innsikt er mulig. 

Når det finnes åpenhet og tillit, er folk mer tilbøyelige til å prøve ut nye tilnærminger, noe som kan fremskynde innovasjon og legge til rette for raskere gjenoppretting etter feil.  

Dette gjør det også mulig for folk å ha mer åpne samtaler om psykisk helse, utbrenthet, sorg, helseproblemer og andre temaer som vi ofte synes er ubehagelige å diskutere. 

Å lytte uten å dømme og vise empati er også avgjørende for å hjelpe en  arbeidsstyrke med å føle seg sett og hørt. Dette betyr ikke at man skal være rådgiver eller ha alle svarene på alles problemer, men det betyr å vise at man bryr seg og er der for å tilby støtte. 

Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om, som fører oss mot en bedre arbeidsverden?

Det er en økende bevissthet rundt hvilken rolle lav psykologisk trygghet spiller for dårlig trivsel på arbeidsplassen, og – ikke minst – hvor avgjørende lederatferd kan være for å skape en «fryktløs organisasjon». Vi er selv sterkt påvirket av arbeidet til Harvard-professor Amy Edmondson på dette området, og det er gledelig å se at interessen for temaet øker i Storbritannia. Amys arbeid omtaler mange amerikanske selskaper som lykkes med dette, og Pixar er et godt eksempel på både en psykologisk trygg arbeidsplasskultur og den kommersielle suksessen den legger til rette for. 

Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?

Nettsted: https://www.workingwell.co.uk 

LinkedIn: lesley-cooper-5536302

Takk for at du bidro med din stemme i People Managing Peoples intervjuserie om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden! 

Takk for at dere inviterte meg!

Bli med i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!