Én hemmelighet bak raskere skalering? Saktere ansettelser, sier denne personaldirektøren
Dere vokser. Det er gode nyheter! Nå må dere få på plass talentene som kan støtte oppskaleringen av virksomheten, ikke sant? Ta det med ro.
Det er rådet fra Erika Westphal, HR-direktør i WorkSpan. Rådet strider til en viss grad mot det de fleste HR-ledere og fagpersoner innen talentanskaffelse ville tenkt, men det kommer med et tydelig budskap.
«En kontraintuitiv, men effektiv strategi har vært å bremse ansettelsene for å kunne skalere raskere», sa Westphal. «I stedet for å skynde oss med å fylle stillinger under en periode med hypervekst, fokuserer vi på bevisste ansettelser – og sørger for at hver nyansatt passer strategisk inn i virksomhetens langsiktige behov.»
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Voksesmerter
Hvis du har gått gjennom en oppskalering i en oppstartsbedrift som HR-leder, kjenner du sannsynligvis igjen denne historien. Den er ganske vanlig.
Antallet ledige stillinger dobles, noen ganger tredobles, over natten, og HR forventes å fylle stillingene raskere enn noen gang. Talentanskaffelsesteamet strever med å finne kvalifiserte kandidater, men det enorme ansettelsesvolumet fører til at prosessen bryter sammen.
Det blir en utfordring å vurdere kandidatene ordentlig, og ansettende ledere begynner å presse på for raske ansettelser i stedet for de riktige ansettelsene. Kulturell tilpasning, som en gang var et ufravikelig krav, blir en luksus HR ikke har råd til å prioritere.
Det er ikke uvanlig å ansette for raskt og samtidig slite med høy turnover. En analyse fra Carta så på gjennomsnittlig turnover per år i oppstartsbedrifter. De konkluderte med at det er omtrent 19 % sannsynlighet for at en ansatt ikke lenger er ansatt i en oppstartsbedrift etter ett år, og 14 % av denne gruppen slutter frivillig. Når det har gått 36 måneder, er det 50 % sannsynlighet for at en ansatt fortsatt er der.
Kaoset som følger
Når man tar inn folk gjennom kaos, er det som regel kaos som følger. Introduksjonen av nyansatte blir ofte hektisk, og oppløsningen av kulturen rundt det tidligere sammensveisede teamet blir ofte et problem.
Løsningen er å bygge en skalerbar HR-infrastruktur, men nok en gang – i motsetning til det du kanskje tror – betyr ikke det nødvendigvis at man må øke HR-bemanningen betydelig.
«Vi har tatt i bruk selvbetjent HR og AI-drevne prosesser for å redusere avhengigheten av et stort HR-team», sa Westphal. «Dette har gjort det mulig for oss å skalere effektivt uten å tilføre unødvendig kompleksitet, slik at vi holder driften slank samtidig som vi ivaretar de ansattes behov.»
Den største påvirkningen gjelder imidlertid medarbeiderne og kvaliteten på medarbeideropplevelsen.
Når det kommer mange nyansatte samtidig som virksomheten har aggressive mål, kan arbeidsfordelingen bli skjev. Ansatte som har vært lenge i virksomheten, kan oppleve at de blir overbelastet med opplæringsansvar i tillegg til sine egne roller.
Som du kan forestille deg, er heller ikke HR selv immun når dette skjer. Rekrutterere jobber 14-timersdager, spesialister på medarbeiderrelasjoner drukner i klager, og lønnsavdelingen sliter med å holde tritt med lønnsjusteringer og registrering av ytelser. Resultatet? Utbrenthet, oppsigelser og et arbeidsgiveromdømme i rask tilbakegang.
Denne skjebnen er imidlertid ikke uunngåelig. Westphal har sett hvordan utfordringen med utbrenthet har utspilt seg i WorkSpan, og har tatt tydelige grep for å motvirke den.
«En av de største utfordringene har vært å opprettholde balansen mellom jobb og fritid og medarbeiderengasjementet mens vi skalerer», sa hun. «Rask vekst fører ofte til risiko for utbrenthet, særlig i prestasjonsorienterte miljøer som SaaS.»
WorkSpan har håndtert dette ved å:
- Definere forventningene til arbeidet på nytt – Oppmuntre ledere til å gå foran som gode eksempler på balanse, sette realistiske forventninger og tilby fleksibilitet. Det er avgjørende å være tydelig på prioriteringer og måloppnåelse.
- Strategisk ansettelse og rolleavklaring – Ikke bare ansette for å dekke umiddelbare behov, men bygge bærekraftige team for langsiktig suksess. «Vi sørger også for at det eksisterende teamet får den støtten og de verktøyene de trenger for å kunne fungere på høyest mulig nivå i sine individuelle roller», sa Westphal.
- Skape skalerbare prosesser – Effektivisere medarbeideroppfølging, introduksjon av nyansatte og intern mobilitet, slik at vekst ikke skjer på bekostning av kulturen.
- Åpen dialog med medarbeiderne – Lytte aktivt til medarbeidernes bekymringer gjennom undersøkelser, en-til-en-samtaler og spørsmål-og-svar-sesjoner med ledelsen, slik at man kan korrigere kursen tidlig. «Vi opprettet også en HR-komité for å sikre at vi har kulturambassadører, og at alle føler seg hørt», sa hun.
Voks smart, ikke raskt
Hypervekst er ikke en sprint, men et maraton, og HR fungerer som fartsholderen. Oppskalering betyr ikke å ansette i rasende fart eller kaste folk ut i kaos – det betyr å ansette bevisst, utvikle kulturen og sørge for at infrastrukturen kan bære veksten.
Selskapene som skalerer mest effektivt, er ikke de som ansetter raskest – de er de som bygger med hensikt. Så før du skynder deg med å ta imot neste gruppe nyansatte, bør du ta et øyeblikk. En veloverveid ansettelse i dag forhindrer en krise i morgen.
