Hva er et karrierekart? + Gratis mal

Hva er et karrierekart?

Et karrierekart er et planleggingsverktøy som hjelper enkeltpersoner med å vurdere karrieremulighetene sine og identifisere stegene de kan ta for å komme videre. Det er et rammeverk for å vurdere nåværende interesser og ferdigheter, identifisere mulige neste roller og planlegge de neste stegene – nærmere bestemt ferdighetene og erfaringene som trengs for å komme dit.

De seks hoveddelene i et karrierekart er:

Livsmål

Det er viktig å se på livsmålene dine, ikke bare arbeidsmålene. Vi trenger ulike ting fra karrieren vår på forskjellige stadier i livet. Det kan for eksempel være når du er ny i arbeidslivet og prøver å etablere et godt omdømme, sammenlignet med når du har mer erfaring og fokuserer på å stifte familie. 

Det er nyttig å vurdere alle målene dine. Tenk over hva du ønsker å oppnå når det gjelder arbeid, familie, hjem, lokalsamfunn, personlig utvikling og læring, hobbyer osv. 

Du kan inkludere ting som stillinger, inkludert omfang og ansvarsnivå, hvor du ønsker å bo, når du ønsker å gå av med pensjon, hvor mye tid du tilbringer med familie og venner, hobbyer du ønsker å begynne med eller ferdigheter du ønsker å utvikle, hvordan du ønsker å endre måten du arbeider på (f.eks. å arbeide i en bedrift eller gå over til rådgivning), samt jobb- og privatreiser.

Interessevurdering

Beskriv arbeidsaktivitetene du har stor interesse for, sammenlignet med dem du har liten interesse for. Ta med funksjonelle oppgaver (spesifikke for den typen arbeid du utfører), mer generelle tekniske oppgaver (f.eks. å lede et prosjekt, sette opp et budsjett eller utforme en strategi) og lederaktiviteter (f.eks. å lede et team, veilede eller følge opp prestasjoner). 

Dette er interesser uavhengig av ditt nåværende ferdighetsnivå. Du kan for eksempel ha liten interesse for salg selv om du har et høyt ferdighetsnivå innen salg.

Vurdering av ferdigheter/kompetanse 

Beskriv ferdighetene og kompetansene som for øyeblikket er styrker, og dem som for øyeblikket er svakheter. Dette er ditt nåværende kompetansenivå uavhengig av interesse. Du kan for eksempel ha lav kompetanse i å utvikle strategier, men stor interesse for det.

Din merkevare

Når du tenker på arbeidshistorikken din, hvordan har du fremstått over tid? Hva ville folk sagt at du er kjent for? 

Dette er et uttrykk for hva du gjør (verdien du tilfører) og hvordan du gjør det (det som skiller deg fra andre). Dette utgjør merkevaren din. Tenk også over hva du ønsker at merkevaren din skal være i fremtiden.

Fremtidig karrierevei

Basert på livsmålene, interessene, ferdighetene/kompetansene og den personlige merkevaren din (nåværende og fremtidig), hvordan kan den fremtidige karriereveien din se ut? Tenk på hvilke typer roller du ønsker å ha i løpet av de neste fem årene, og som vil hjelpe deg med å nå det endelige målet ditt.

Fyll inn rollen, funksjonen/forretningsenheten og selskapet/selskapstypen etter behov. Husk at disse endringene kan være forfremmelser, sidesteg, steg tilbake eller diagonale skifter som samsvarer med de endelige målene dine og hvor du befinner deg i livet.

Erfaringsplan

Tenk gjennom erfaringer (også kalt utviklende erfaringer), opplæring/utdanning, utfordrende oppgaver eller endringer i rolle/selskap/bransje som vil hjelpe deg på veien mot femårsmålet ditt. 

Dette kan være store eller små erfaringer som hjelper deg med å utvikle ferdighetene og kompetansene du trenger for å nå målene dine.

Ta med ting som utvidelse av ansvarsområde (midlertidig eller permanent), jobbskygging, sertifiseringer, eksterne programmer (f.eks. mini-MBA eller et opplæringskurs for å utvikle en ny kompetanse), uformelle lederroller (f.eks. fadder for en nyansatt), eksponering (f.eks. å delta på styremøter eller bli introdusert for ledere på høyere nivå) samt muligheter for mentorskap eller sponsing.

Fordeler med karrierekartlegging

Karrierekartlegging er nyttig både for ansatte og organisasjoner.

Fordeler for ansatte:

• Selvstendighet: I stedet for å være avhengig av at selskapet gir tydelighet om karriereveien, styres et karrierekart av den enkelte ansatte. Det gjør det mulig for dem å lede og velge sin egen vei, og gir dem en måte å kommunisere mål og ambisjoner til lederne sine på.
• Klarhet om retningen: Ved hjelp av karrierekartet tenker ansatte gjennom og kartlegger ønsket mål og de konkrete neste stegene som vil hjelpe dem med å nå dit.
• Utvikling og vekst: Læring og utvikling av ferdigheter er motoren som driver den ansatte fremover på karriereveien. Ved å identifisere de spesifikke ferdighetene, erfaringene og støtten som trengs, kan den ansatte ta eierskap til sin egen utvikling.
• Motivasjon og engasjement: En strukturert, men fleksibel vei gir milepæler som den ansatte kan strekke seg etter. Dette fremmer en følelse av mening og mestring når de påtar seg erfaringer som driver dem fremover.
• Ansvarlighet: Ved å skissere konkrete steg blir det enklere for ansatte å holde seg selv ansvarlige for å arbeide konsekvent mot karrieremålene sine.
• Kommunikasjon: Karrierekartet støtter tydelig kommunikasjon. En ansatt kan dele karrierekartet sitt med nærmeste leder, HR- eller læringsansvarlig, mentorer og sponsorer, slik at disse forstår og kan støtte personens ambisjoner. 

Fordeler for organisasjoner:

• Felles ansvar: Ved å tilby en ressurs for karrierekartlegging og sette den ansatte i førersetet, reduseres presset på organisasjoner om å definere karriereveier som passer for alle ansatte.
• Talentrørledning: Ved å sørge for at alle ansatte har og bruker karrierekart, støtter organisasjonen ikke bare dette arbeidet, men skaper også en forventning om at medarbeidere kontinuerlig arbeider med karriereutviklingen sin. Dette bidrar til å skape en strøm av kompetente talenter på alle nivåer i organisasjonen.
• Talentplanlegging: Når ansatte lager karrierekartene sine, får ledere og HR en langt tydeligere forståelse av medarbeidernes ferdigheter og ambisjoner. Organisasjoner kan bruke denne informasjonen til proaktivt å lage etterfølgerplaner for fremtidige roller.
• Medarbeiderengasjement og -bevaring: Ansatte har sannsynligvis høyere engasjement når de føler at selskapet bryr seg om karriereutviklingen deres, og det er mer sannsynlig at de blir værende og utvikler karrieren sin internt.
• Beredskap og smidighet: Når ansatte har en tydelig forståelse av styrkene og mulighetene sine og kontinuerlig arbeider med å utvikle kapasiteten sin, blir organisasjonen mer robust. Selskapet kan raskere tilpasse seg endrede markedsbehov, bransjetrender og behov i arbeidsstyrken.

Karrierekartlegging bidrar til å fremme en kultur for kontinuerlig læring, vekst og utvikling. Alle tjener på at individuelle ambisjoner og selskapets mål vurderes samtidig, og karrierekartlegging er et effektivt verktøy for å skape denne samkjøringen.

Slik gjennomfører du en karrierekartleggingsøvelse

Du kan fylle ut et karrierekart på egen hånd, men jeg synes det er langt mer nyttig å få noen til å «intervjue» deg og dokumentere svarene dine. 

Steg én

Velg noen du stoler på – for eksempel en leder, kollega eller HR-/læringspartner – til å gjennomføre et intervju med deg ved hjelp av karrierekartet. 

Det trenger ikke å være sjefen din. Det kan faktisk være nyttig å ha en mer nøytral part i denne delen av aktiviteten. Sett av god tid til en grundig samtale – minst 90 minutter.

Steg to

Tilretteleggeren går gjennom de fire første delene – Livsmål, interessekartlegging, kartlegging av ferdigheter/kompetanse og Din merkevare – del for del, og ber deg om innspill til hver av dem.

Det er viktig å stille utdypende spørsmål – selv noe så enkelt som «Er det noe annet?» eller «Hva annet kan du komme på?» 

Spør om konkrete ferdigheter som personen ikke nevner. For eksempel: «Hva med kommunikasjonsevnen din? Evnen til å påvirke? Å lede andre ledere? Tverrfunksjonelt samarbeid?» Tilretteleggeren må ha tilstrekkelig kunnskap om og erfaring med forretningsenheten din og selskapet til å kunne stille gode spørsmål.

Tilretteleggeren dokumenterer alle svarene i karrierekartet.

Steg tre

Ta et skritt tilbake og se på hvilke temaer som kommer frem. For eksempel:

• Finnes det noe i livsmålene dine knyttet til reising eller det å bo andre steder som kan gi retning til deler av den fremtidige karrierereisen din? (Eksempel: å påta seg en regional rolle som krever reising, eller å flytte i forbindelse med et oppdrag i utlandet)
• Hvor samsvarer ferdighetene og interessene dine? (Eksempel: mye erfaring med design og stor interesse for å skape og for estetikk)
• Hvor samsvarer ikke ferdighetene og interessene dine? (Eksempel: stor interesse for å lede mennesker, men ingen erfaring med å lede mennesker.) 

Noe viktig å merke seg her: Hvis det er stor interesse for noe, men ferdighetsnivået er lavt, er det viktig å avklare om ferdigheten både kan læres bort og er relevant.

Hvis det for eksempel er stor interesse for sang (et talent), men talentet er lite utviklet og det ikke finnes noe forretningsbehov, kan det være en hobby. 

Hvis det er stor interesse for prosjektledelse (en ferdighet), lavt ferdighetsnivå, men stort forretningsbehov, er det en utviklingsmulighet.

Steg fire

Bruk informasjonen fra refleksjonen din til å snakke gjennom den mulige karriereveien din. Begynn med hvor du ønsker å være om fem år (eller 10 år, eller innenfor en annen tidsramme som er mest relevant), og jobb deg bakover derfra. Snakk gjennom hvilke typer roller du må ha for å komme deg gradvis frem til det endelige målet ditt.

Husk at disse rollene ikke nødvendigvis alle er forfremmelser. Hvis du ønsker å skifte retning i karrieren, kan det hende du må gå tilbake til en mer junior rolle for å få den funksjonelle erfaringen du trenger.

Hvis du ønsker deg en rolle som daglig leder, kan det hende du må gjøre ett (eller flere) sidesteg for å få bredere erfaring. Hvis du har ferdigheter som lett kan overføres, kan det hende du må bevege deg diagonalt (til en mer senior stilling, men innenfor en annen funksjon).

Steg fem

Idémyldre erfaringer som kan hjelpe deg med å utvikle ferdighetene du trenger for å komme videre. Vurder:

• Utfordrende oppgaver 
• Jobbskygging
• Jobbytte
• Interne opplæringsprogrammer
• Eksterne opplæringsprogrammer
• Selvstudium
• Mentorordning

Noter alle disse svarene i delen for erfaringsplan. 

Steg seks

Når kartet er ferdig, gir tilretteleggeren det tilbake til medarbeideren (helst i elektronisk form). 

Det er opp til medarbeideren å dele det med lederen sin – enten hele planen eller bare informasjonen som er hentet ut fra den – i en karrieresamtale. 

Målet med samtalen er å identifisere medarbeiderens personlige læringsplan, inkludert tidsrammen, slik at vedkommende blir klar for sin neste rolle.

Mal for karrierekart

Tenker du på ditt neste karrieresteg? Planlegg de neste stegene dine med vår gratis mal for karrierekart!

Get Free Access

Have an account? Log In

Eksempel på karrierekart

Karrierekartlegging er vinn-vinn

Karrierekartlegging er en vinn-vinn-situasjon for både arbeidstakere og organisasjoner.

Det er en enkel øvelse som gir medarbeiderne selvstendighet til å utforme karriereveiene sine, og som gir dem en mulighet til å dele ambisjonene sine med lederen og andre som kan hjelpe dem med å nå karrieremålene sine.

Organisasjoner drar nytte av å ha mer fokuserte og engasjerte medarbeidere som føler at virksomheten investerer i veksten og utviklingen deres. Det gjør dem langt mer tilbøyelige til å bli værende for å utvikle karrieren sin. 

Karriereveier er sjelden lineære i dag, og moderne organisasjoner kan dra nytte av å ta i bruk en tilnærming med et karrierenettverk som fremmer intern mobilitet og bredere ferdighetsutvikling.

Her er noen andre måter du kan hjelpe medarbeiderne med karriereutviklingen deres.

Hvis du ønsker å friske opp dine egne ferdigheter innen veiledning av mennesker når de navigerer i karriereveien sin, kan du vurdere å ta et kurs i karriereutvikling som holder deg oppdatert på de nyeste teknikkene og verktøyene for veiledning innen karriereutvikling.