Hvisking med fordeler: 7 grunner til å omfavne sladder på kontoret
Sladder er ikke alltid giftig – noen ganger er det kultur i bevegelse.
Når vi hører ordet "sladder" i en arbeidsplasskontekst, tenker de fleste av oss umiddelbart på noe negativt: hviskende samtaler ved vannkjøleren, rykter som sprer seg som ild i tørt gress gjennom Slack-kanaler, eller den ubehagelige følelsen av at det blir snakket om deg bak ryggen din.
Tradisjonell ledelsesvisdom har lenge hevdet at sladder er en destruktiv kraft som bør elimineres fra sunne organisasjonskulturer.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Men hva om denne konvensjonelle visdommen er feil? Forskning innen antropologi, psykologi og organisasjonsatferd tyder på at sladder – uformell deling av informasjon – fyller viktige sosiale funksjoner.
I stedet for å se på sladder på arbeidsplassen som utelukkende giftig, begynner fremtidsrettede ledere å forstå den nyanserte rollen som uformelle informasjonsnettverk spiller i organisasjonsdynamikken.
«De er raske, ærlige og emosjonelt intelligente», sier Jillian Yuhas, kommunikasjonsekspert og forfatter av Boundary Badass. "Formelle kommunikasjonskanaler beveger seg i et langsomt og jevnt tempo på grunn av godkjenningsprosessen eller det større antallet involverte personer. Uformell kommunikasjon forteller deg derimot hva som skjer i sanntid, hvordan folk egentlig føler det, og hva som ulmer under overflaten."
Med litt anerkjennelse for sladder i tankene får du her sju måter det faktisk kan være til fordel for ledelse og arbeidsplasskultur når det forstås og kanaliseres på riktig måte.
7 måter sladder er bra på
1. Sladder forsterker kulturelle normer
Når ansatte snakker om kolleger som bryter normer på arbeidsplassen – enten det er personen som konsekvent kommer for sent til møter, eller lederen som tar æren for andres arbeid – bidrar de faktisk til å styrke og håndheve disse kulturelle standardene. Disse samtalene signaliserer hvilken atferd som anses som akseptabel, og hvilken som ikke gjør det.
Smartere ledere forstår at disse uformelle samtalene hjelper nye ansatte med å forstå organisasjonens uskrevne regler langt raskere enn noen personalhåndbok kan. Når sladder håndteres på en god måte, blir den en mekanisme for kulturell overføring i stedet for en destruktiv kraft.
2. Den gir verdifull innsikt
Ledere som fullstendig stenger seg ute fra uformelle informasjonsnettverk, går glipp av viktig innsikt i hva som faktisk skjer i organisasjonene deres. Sladderens jungeltelegraf avdekker ofte problemer – spenninger mellom avdelinger, bekymringer rundt nye retningslinjer eller økende misnøye – lenge før de dukker opp i formelle tilbakemeldingskanaler.
Ved å holde passende kommunikasjonslinjer åpne med teamene sine kan ledere få tilgang til tidlige varselsignaler om potensielle problemer. Nøkkelen er å skille mellom ondsinnede rykter og genuint nyttig informasjon om organisasjonsdynamikken.
«Hvis en leder kobler seg på disse interne kommunikasjonsnettverkene med nysgjerrighet, ikke kontroll, får de tilgang til pulsen til medarbeiderne sine», sa Yuhas. «Det er et tidlig varselsignal om konflikter, utbrenthet og til og med muligheter. Uformell kommunikasjon kan også hjelpe ledere med å holde beina på bakken i møte med teamenes menneskelige virkelighet, samtidig som de bygger ekte forbindelser der teammedlemmer føler seg trygge på å dele det de har på hjertet og komme med ideer og løsninger som støtter produktiviteten.»
3. Sladder kan bygge tillit og fellesskap
Deling av personlig informasjon – selv noe så enkelt som "Hørte du at datteren til Mark kom inn på Harvard?" – bidrar til å bygge sosiale bånd mellom kolleger. Disse tilsynelatende trivielle utvekslingene skaper tillitsnettverk som senere kan legge til rette for bedre teamarbeid og samarbeid.
Forskning viser at team som deltar i moderate mengder ufarlig sosial sladder, ofte rapporterer høyere grad av samhold og psykologisk trygghet enn team der personlig deling motvirkes.
De emosjonelle forbindelsene som oppstår gjennom disse samhandlingene, gjør at folk blir mer engasjert i både kollegene sine og organisasjonen.
4. Den fungerer som en trykkventil
Organisasjoner er komplekse sosiale miljøer fylt med frustrasjoner, maktdynamikk og personlighetskonflikter. Å undertrykke all diskusjon om disse realitetene gir ofte motsatt effekt.
Å tillate kontrollert utblåsning gjennom relativt ufarlig sladder kan gi en viktig ventilering som forhindrer mer alvorlige konflikter.
I stedet for å drive sladder under jorden skaper kloke ledere passende rom der ansatte kan bearbeide sine opplevelser på arbeidsplassen, samtidig som de setter tydelige grenser for destruktive former for prat.
«I stedet for å forsøke å eliminere sladder kan ledere skape rom for åpen dialog, psykologisk trygghet og genuin tilbakemelding», sa Yuhas. «Når folk føler seg hørt, blir behovet for å få utløp mindre, fordi de føler seg verdsatt i virksomheten. Og hvis noe faktisk utvikler seg til skadelig sladder, er det som regel et tegn på et dypere tillits- eller kommunikasjonsproblem.»
5. Sladder fyller informasjonsvakuum
Når formelle kommunikasjonskanaler svikter, vil uformelle kanaler uunngåelig ta deres plass. I perioder med organisatoriske endringer eller usikkerhet jobber sladdernettverk på høygir for å skape mening i begrenset informasjon – på godt og vondt.
Smarte ledere forstår denne dynamikken og utnytter den konstruktivt. Ved å sørge for at sentrale informasjonsformidlere har korrekt informasjon, kan de hjelpe det uformelle nettverket med å spre riktig informasjon i stedet for spekulasjoner. Sladdernettverket blir dermed en alliert i endringsledelse i stedet for et hinder.
Selve ordet sladder får folk til å skvette, men sannheten er at det er en del av hvordan mennesker skaper mening i det som skjer. Det er slik folk bearbeider ting, særlig på steder der de føler at de ikke kan si fra direkte. Sladder fyller ofte rommet som ledelsen lar stå tomt. De virkelige samtalene som foregår i dette rommet, avdekker forskjellen mellom det ledelsen tror skjer, og det som faktisk skjer.
6. Det demokratiserer informasjonsflyten
I hierarkiske organisasjoner fungerer sladder ofte som en utjevnende kraft som bidrar til at informasjon flyter på tvers av formelle maktstrukturer. Junioransatte som kanskje aldri omgås ledelsen, kan få innsikt gjennom uformelle nettverk som hjelper dem med å forstå den organisatoriske konteksten bedre.
Mens formelle kommunikasjonskanaler vanligvis flytter informasjon opp og ned i organisasjonskartet, knytter sladdernettverk ofte sammen personer på tvers av avdelinger og nivåer. Dette skaper verdifull tverrfunksjonell forståelse som ellers ikke ville eksistert.
7. Sladder avdekker ledelsens blindsoner
Kanskje mest verdifullt er det at temaene som dominerer sladderen på arbeidsplassen, ofte viser nøyaktig hva de formelle systemene ikke klarer å håndtere.
Hvis ansatte stadig sladrer om urettferdig praksis ved forfremmelser, problemer med balansen mellom arbeid og fritid eller problematisk lederatferd, er det viktig informasjon for alle som forsøker å bygge en sunn kultur.
I stedet for å skyte budbringeren ser effektive ledere sladder som et symptom som peker på underliggende problemer som krever oppmerksomhet. Innholdet i sladderen på arbeidsplassen kan fungere som et kraftig diagnostisk verktøy for å vurdere kulturens helse.
Når god sladder blir dårlig
Dette betyr ikke at all sladder på arbeidsplassen er fordelaktig. Ondsinnede rykter, karaktermord og spredning av falsk informasjon er fortsatt svært problematisk.
«Når sladder handler om å rakke ned på folk, spre feilinformasjon eller passivt-aggressivt unngå ansvar, er det da det begynner å skade tilliten», sa Carter. «Og det er ikke et sladderproblem – det er et ledelses- og kulturproblem.»
Det kan også avsløre hvem som rett og slett ikke kommer til å fungere innenfor organisasjonens kultur, og som kanskje må finne seg noe annet.
«Hvis det er personer som aktivt prøver å skade andre, sabotere beslutninger eller skape drama, er det ikke «bare sladder» – det er et problem med giftig atferd», sa Carter. «Og du håndterer det som enhver annen atferd som undergraver teamet. Du tar det opp. Du snakker direkte med personen, og ja, hvis noen konsekvent skader andre og ikke slutter, må du noen ganger la dem gå. Kultur handler ikke bare om å være hyggelig – det handler om å beskytte det som betyr noe.»
Bort fra at sladder er tabu
Ved å anerkjenne de sosiale og organisatoriske funksjonene sladder fyller, kan ledere innta en mer nyansert og empatisk tilnærming til engasjement.
I stedet for å forsøke å eliminere sladder fullstendig uten å lykkes, etablerer vellykkede organisasjoner tydelige normer som skiller mellom skadelig sladder og konstruktiv informasjonsdeling. De skaper kulturer der kritiske problemer som kommer frem gjennom uformelle kanaler, kan tas opp i mer produktive formelle diskusjoner.
«Det er her temperaturen i kulturen virkelig merkes», sa Carter. «Hvis du leder et team eller en virksomhet, og du er smart, lytter du til det. Ikke for å spionere eller kontrollere det, men for å forstå hva som ikke blir sagt, så vel som det som blir sagt. Det er det du ikke har råd til å gå glipp av.»
Til syvende og sist er sladder ikke iboende godt eller dårlig – det er et uunngåelig aspekt ved menneskelig sosial organisering.
Spørsmålet er ikke om sladder vil eksistere på arbeidsplassen din, men om du vil forstå og kanalisere den effektivt. Smarte ledere innser at samtalene rundt vannkjøleren noen ganger kan være den ærligste målingen på hva som egentlig skjer med medarbeiderne dine.
Hva skjer videre?
Hold deg oppdatert på den nyeste utviklingen innen personalledelse og organisasjonsutvikling ved å abonnere på nyhetsbrevet til People Managing People. Du får alle de nyeste trendene, analysene og ekspertkommentarene rett i innboksen din.
