Hvorfor det er avgjørende for ansettelser å gi kandidater et autentisk innblikk i kulturen deres

Dette ble i stor grad en bro til arbeidet jeg fortsetter med i dag som SVP, direktør for talent og mangfold i Verizon.

Det sies at feilene våre kan være våre største læremestre. Kan du fortelle om den morsomste feilen du gjorde da du nettopp hadde begynt, og hva du lærte av den?

Da jeg begynte i CIA, ønsket jeg bare å passe inn og ikke føle meg annerledes. Det innebar at jeg tonet ned stilen og personligheten min litt. En kvinnelig mentor så at jeg prøvde å gli inn i mengden, og hjalp meg med å forstå at forskjellene mine var mine største fortrinn, og at jeg måtte omfavne og utnytte dem. Hun hjalp meg med å se det unike ved meg som min største styrke, og jeg har aldri glemt den viktige lærdommen. 

Kan du gi oss ditt favorittsitat om «livslærdom», og fortelle hvordan det har vært relevant for deg i livet ditt? 

«Husk alltid at du har styrken, tålmodigheten og lidenskapen i deg til å strekke deg etter stjernene og forandre verden.» - Harriet Tubman

Dette sitatet minner meg på å alltid tenke stort, og på at jeg er sterk selv når jeg føler meg på mitt svakeste.

Jobber dere med noen spennende nye prosjekter i selskapet? Hvordan hjelper dette mennesker?

I Verizon vet vi at menneskene våre er vår største ressurs, og vi er stolte over at den gjennomsnittlige ansatte blir hos oss i mer enn et tiår. 

Vi følger alltid opp V Team, og basert på tilbakemeldingene vi har fått fra dem, opprettet vi Talent GPS – et nytt digitalt verktøy som gir ansatte mer kunnskap, innsikt og ressurser, slik at de får større eierskap til karrieren sin. 

Talent GPS gjør det mulig for ansatte å se interne utviklingsmuligheter, hva som kreves for rollen eller rollene, og hvordan de kan komme dit.

V Team-medlemmer kan også melde seg på opplæring, kurs og sertifiseringer med hjelp fra Verizon for å tilegne seg kompetansen som kreves for roller de er interessert i. 

Det er en flerfaset reise som strekker seg over flere år, og som skaper en markedsdrevet stillingsarkitektur med konsekvente stillingsfamilier, titler og karriereveier. 

Vi gleder oss til å fortsette å videreutvikle Talent GPS for å møte de ansatte der de er, og hjelpe dem med å se hvor mye variasjon og hvor mange muligheter som finnes for dem i Verizon. 

Vi vet at folk intervjuer oss på samme måte som vi intervjuer dem. Det er viktig å gi dem muligheten til å høre fra andre V Team-medlemmer, slik at de virkelig kan forstå kulturen vår.

Rekruttering kan være svært tidkrevende og utfordrende. Kan du fortelle leserne våre litt om erfaringen din med å identifisere og ansette talenter? Hva har vært det mest vellykkede rekrutteringsrelaterte initiativet ditt så langt?

Før jeg begynte i Verizon, brukte jeg de siste 20 årene på å arbeide med roller innen mennesker, kultur og organisasjon i store selskaper. 

Nå, som SVP, direktør for talent og mangfold, er jeg stolt over å ha ansvar for alle sider ved Verizons talentpraksis, inkludert ansettelser, læring, karriereutvikling, etterfølgerplanlegging, mangfold, rettferdighet og inkludering for nærmere 120 000 ansatte globalt. 

Når det er sagt, har Verizons mest vellykkede rekrutteringsrelaterte initiativ så langt vært å dele Verizons historie på en autentisk måte ved å forsterke stemmen til de ansatte våre ytterligere.

Vi vet at folk intervjuer oss på samme måte som vi intervjuer dem. Det er viktig å gi dem muligheten til å høre fra andre V Team-medlemmer, slik at de virkelig kan forstå kulturen vår.

Derfor bruker vi bilder og historier av ekte ansatte for å gjenspeile de mange ulike bakgrunnene, erfaringene og perspektivene som til sammen gjør teamet vårt dynamisk og mangfoldig. 

Historiene til V Team-medlemmene våre deles på Verizons plattformer Up To Speed og Inside Verizon, der folk kan lese og se unike historier om kollegaene deres og hvordan Verizon-kulturen har påvirket deres karriereopplevelse.

Denne autentiske fremstillingen av bedriftskulturen vår skiller oss ut og er en anerkjennelse av alt arbeidet vi gjør for å praktisere en rettferdig og likeverdig identifiserings-, ansettelses- og rekrutteringsprosess på en grundig måte. 

Når vi kommer i kontakt med kandidater, bruker vi samtale- og coachingelementer for å hjelpe oss med å identifisere de beste inngangene for alle ansatte.

Når talentet først er engasjert, hva er ditt råd for å skape en god kandidatopplevelse og sikre at de rette personene går gjennom prosessen?

Opplevelsen en god kandidat får, er avgjørende for beslutningen om å begynne i en bedrift – og bli værende – fordi den til syvende og sist belyser bedriftskulturen.

Hos Verizon vet vi hvor viktig bedriftskulturen er, og hvilken stor rolle den spiller når det gjelder å rekruttere og beholde dyktige talenter. Derfor tar vi mange faktorer med i betraktningen for å skape en god opplevelse helt fra begynnelsen. 

Når vi ansetter, sørger vi for at søkere får tilgang til ressurser og verktøy, i tillegg til at vi tilbyr tilrettelegging etter kandidatens forespørsel og ved behov. 

Vi lanserte også nylig våre undersøkelser av kandidatopplevelsen for å bidra til en positiv opplevelse ved hvert kontaktpunkt gjennom kandidatens reise. Vi bruker denne informasjonen til å finne ut hvor vi kan forbedre kommunikasjonen, prosessen og engasjementet vårt for å legge til rette for en positiv kandidatopplevelse. 

Vi vet også at folk ofte søker på en bestemt stilling, men en del av det å skape en god opplevelse er også å hjelpe kandidatene med å se for seg bredere karrieremuligheter.

Når vi kommer i kontakt med kandidater, bruker vi samtale- og coachingelementer for å hjelpe oss med å identifisere de beste inngangene for alle ansatte.

I tillegg introduserer vi dem for Verizons programmer og fordeler, som Total Rewards, Talent GPS, VTeam Central, Inside Verizon og mer, for å fremheve kulturen, støtten og ressursene på tvers av organisasjonen. 

Alt dette styrker kulturen vår og øker den overordnede tilfredsheten og følelsen av tilhørighet for hver kandidat.

Basert på din erfaring, hvordan kan HR- og kulturmedarbeidere samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere talentbehov?

HR og kultur henger sammen på alle måter. Hos Verizon identifiserer vi talentbehov samtidig som vi integrerer mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI) i alle deler av virksomheten. Dette gjør det mulig for ulike erfaringer og ideer å hjelpe oss med å skape den beste kundeopplevelsen.

Vi bruker også både kvantitative og kvalitative data som et utgangspunkt. Disse dataene samles inn gjennom fokusgrupper hos Verizon, medarbeiderundersøkelser og andre hyppige kontaktpunkter, og fungerer som et utgangspunkt for å identifisere behov på flere områder. 

Derfra samarbeider vi med interne og eksterne partnere for å bidra til å styre prosessen med å dekke disse manglene.

Når manglene er håndtert, ser vi på resultatet og målene for suksess, slik at vi kan fortsette å styrke denne prosessen og selskapet som helhet.

Det siste vi ønsker at rekruttererne våre skal gjøre, er å ta imot bestillinger, særlig hvis de er urealistiske. Det er avgjørende for suksessen vår å ha verktøyene som trengs for å lære opp forretningsenhetene våre. 

Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller andre, gjør regelmessig som får deg til å tenke: «Nei, slutt med det!»?

Integritet er grunnleggende for hvem vi er og hvordan vi arbeider. Alle rekrutterere gjennomfører opplæringen i rekruttering hos Verizon, som er en ukelang opplæring som dekker etterlevelse, søkestrategier, lisenstilgang, presentasjoner for ledelsen og mye mer.

Målet vårt er å utstyre rekruttererne med alt de trenger for å lykkes som rådgivere i rollene sine. 

Det vi fortsatt utfordrer teamet vårt på, er å ikke være «ordreutførere», men å opptre som talentrådgivere og vise frem fagkompetansen sin. 

Vi tilbyr en rekke lisenser for talentinnsikt, slik at rekruttererne kan få tilgang til alle slags data og sørge for at de stiller med relevant informasjon. 

Det siste vi ønsker at rekruttererne våre skal gjøre, er å ta imot bestillinger, særlig hvis de er urealistiske. Det er avgjørende for suksessen vår å ha verktøyene som trengs for å lære opp forretningsenhetene våre.

Med så mye støy og konkurranse der ute, hva er dine tre viktigste måter å tiltrekke og engasjere de beste talentene i en bransje på når de ikke allerede har tatt kontakt med deg?

1. Sørg for at mangfold virkelig er integrert i systemer, prosesser og drift. Mangfold er ikke en separat tankegang, men en integrert del av hvem vi er, noe som betyr at det begynner med VTeamet vårt. Mangfoldet i bakgrunn, erfaring, tanker og alle andre aspekter ved mangfoldet blant medarbeiderne våre er svært verdifullt og gir de unike perspektivene som gjør oss bedre i stand til å betjene kundene våre. 
2. Fortell historien din på en autentisk måte. Varemerket vårt forsterker stemmene til V Teamerne våre, slik at de på en autentisk måte kan dele hva som gjør Verizon til et flott sted å jobbe. Disse historiene deles på Up To Speed, vårt nyhetsprogram for medarbeidere som er tilgjengelig både internt og eksternt, og gjennom våre ulike Inside Verizon-kanaler. For å møte medarbeiderne våre der de er, er Inside Verizon-innhold tilgjengelig på nettstedet vårt, nettstedet vårt, Instagram, LinkedIn og Twitter. 
3. Ha en helhetlig tilnærming til medarbeidernes trivsel. Hos Verizon handler det ikke bare om lønn og fordeler. Det handler om helhetlig personlig og profesjonelt velvære, samt å tilpasse fordelene etter hvor VTeamerne befinner seg i livet. Fordelsprogrammet vårt, Total Rewards, omfatter en investering på $2.5B i helserelaterte fordeler og tjenester for mer enn 485k medarbeidere, pensjonister som oppfyller kravene, og deres forsørgede. Gjennom Total Rewards får medarbeiderne tilgang til en tilpassbar og omfattende pakke med fordeler som støtter deres økonomiske, emosjonelle og fysiske velvære. Eksempler inkluderer Gympass, kjæledyrforsikring og støtte til studieavgifter.

Hva er de tre mest effektive strategiene du bruker for å beholde medarbeidere?

1. Invester i interne muligheter for faglig utvikling. Den gjennomsnittlige medarbeideren blir hos Verizon i 11 år, og vi mener dette skyldes at vi gir medarbeiderne mulighet til å eie sin egen karrierevei. Vi gir V Teamerne mulighet til å styre sin egen karriere gjennom VTeam Central og Talent GPS, samtidig som vi sørger for at lederne har de nødvendige verktøyene for å støtte denne reisen og frigjøre medarbeidernes fulle potensial. 

2. Etabler et credo som alle kan la seg veilede av. Credoet vårt er grunnlaget for alt vi gjør, og det omfatter integritet, respekt, fremragende prestasjoner, ansvarlighet og samfunnsansvar. Vi samler oss rundt credoet vårt, og det er inspirasjonen for arbeidsplasskulturen vår. Credoet vårt bidrar til å sikre at vi fremmer en kultur der mennesker kan jobbe, bli værende og utvikle seg. 
3. Sørg for at mangfold er en del av lederskapet. Å være en god leder betyr å være en inkluderende leder. For å forsterke dette kunngjorde Verizon «Fremme inkludering» som et nytt lederprinsipp, som også vil inngå i medarbeidersamtaler. I tillegg integrerer vi mangfold i alle arbeidsmåter for å fremme en inkluderende VTeam-kultur, skape konkurransefortrinn og oppnå forretningsresultater. Hos Verizon tilbyr vi lederprogrammer for viktige mangfoldsgrupper som tar hensyn til kulturelle nyanser. Vi benytter medarbeidere med ulik bakgrunn til å bidra i utviklingen av talentprogrammer og tilbud – de inkluderes også ofte i fokusgrupper.

Kan du dele fem teknikker du bruker for å identifisere talentet som passer best til stillingen du ønsker å besette?

1. ​​Rekrutteringsmarkedsføring: Vi har et dedikert team som utvikler Verizons arbeidsgiverprofil, basert på autentiske medarbeiderstemmer og -historier. De løfter frem disse medarbeiderstemmene ved hjelp av kreativ markedsføring, målrettede mediestrategier og innsikt for å nå, tiltrekke og påvirke mangfoldige talenter med ferdighetene Verizon trenger i dag og i fremtiden.
2. Proaktivt søk knyttet til ferdigheter: Vi har et dedikert Global Talent Sourcing-team som fungerer som fageksperter for plattformen vår for kandidatrelasjonshåndtering (Beamery), rekrutteringsverktøy (LinkedIn/Indeed/HireEz) og informasjon om talentmarkedet (Talent Neuron). Teamet bruker sin dype forståelse av arbeids- og talentmarkedet, konkurrentbildet og bransjetrender til strategisk å identifisere, engasjere og kvalifisere de beste talentene basert på ferdighetene som er angitt i virksomhetens talentplan. Strategien vår for innkjøpssignaler, der vi strategisk tar kontakt med talenter hos konkurrenter basert på bestemte markedssignaler som indikerer svekket stemning i selskapet eller mulige oppsigelser av medarbeidere med svært etterspurte ferdigheter, er ett eksempel.
3. Rekruttering som lagarbeid: Samarbeid mellom HR og ansettende ledere for å identifisere behov fremfor ønsker. Som ledere begynner vi ofte med å lete etter «enhjørninger». Det er HRs og den ansettende lederens ansvar å fokusere på kjerneferdighetene og se etter evner innenfor noen av de ønskede tilleggskvalifikasjonene. Dette omfatter en ny vurdering av hvordan stillingsbeskrivelsene våre er utformet, og hvordan vi kommuniserer med søkerne våre.
   
   For eksempel var det en periode da ansettende ledere i enkelte grupper nesten utelukkende åpnet stillinger på seniornivå for eksterne søk. Rekruttererne våre har samarbeidet med HR-partnerne og virksomhetslederne våre for å diskutere intern utvikling i teamene deres, slik at vi bygger opp en talentbase for fremtiden og ansetter talenter med mer varierte erfaringsnivåer som kan lære og utvikle seg sammen med Verizon. Dette er ikke bare viktig for intern utvikling, men utvider også talentbasen vår for ferdigheter det er vanskelig å finne.

4. Atferdsbasert intervju: Det første trinnet er å identifisere kandidatenes kvalifikasjoner og vurdere hvordan de samsvarer med virksomhetens behov. Vi må vurdere talenter ut fra ikke bare evnen til å utføre jobben, men også hvordan ferdighetene og verdiene deres utfyller og tilfører noe til VTeam-kulturen. Dette gjør vi ved å fokusere på atferdsbaserte intervjuer som fokuserer på kandidatens erfaring og kompetanse.
5. Programmer for nye talenter: Partnerskap med rekrutteringsprogrammer for DEI og militæret, samt med eksterne organisasjoner som utfordrer oss til å tenke utover konvensjonelle oppfatninger og gjør oss mer åpne for talenter med utradisjonell bakgrunn. Et eksempel er personer som går over fra militæret, og som ofte deler mange av de samme verdiene som vi fremmer, og som har omfattende opplæring i mange av kjerneferdighetene. Vi må samarbeide med dem for å oversette ferdighetene og erfaringen deres til hvordan vi arbeider i privat sektor.

Er det en person i verden som du gjerne skulle ha spist en privat lunsj med, og hvorfor?

Mellody Hobson – hun er en svært dyktig næringslivsleder som har arbeidet på tvers av bransjer, brutt gjennom grenser og oppnådd fantastisk suksess. Jeg liker at hun er autentisk og ekte, og at hun alltid gir noe tilbake.

Takk, Christina, her var det mange gode innsikter! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt på nettet? 

Vi oppfordrer leserne til å følge oss på sosiale medier og se på karrieremulighetene våre. 

• Verizon.com og verizon.com/about/careers 
• Facebook.com/Verizon
• Twitter @Verizon @InsideVerizon
• YouTube youtube.com/@verizon og youtube.com/@insideverizon 
• Instagram @Verizon og @InsideVerizon
• LinkedIn linkedin.com/company/verizon og linkedin.com/showcase/insideverizon/

Flere innsikter fra serien:

• Oppgrader teknologiplattformen for å tiltrekke og rekruttere de beste talentene
• Bruk de eksisterende talentene dine for å finne de beste nye talentene
• For å ansette de beste talentene til organisasjonen din må du ikke forveksle kulturell tilpasning med holdning
• Slutt å lete etter de beste talentene – hjelp dem med å identifisere seg selv