Hvorfor rekrutterere ikke bør “selge” jobber

Deretter gikk jeg over i en brukerstøtterolle, som etter hvert førte til at jeg bygget opp og ledet team for brukerstøtte på stasjonære datamaskiner, først i en nyetablert netthandelsbedrift og deretter i en lokal kommune.

Spol frem til begynnelsen av 2000-tallet, så kombinerte jeg kjærligheten min til teknologi og teambygging ved å begynne med teknisk rekruttering, noe jeg har fortsatt med siden. 

Jeg endte alltid opp med å lede initiativer og programmer med fokus på prosesser, noe som naturlig førte meg inn i lederroller. Hvem skulle visst at mitt plagsomme behov for å «fikse ting» skulle vise seg å være en av mine superkrefter?

I 2016 tok jeg på meg rollen som rekrutteringsdirektør i Novetta, som senere ble kjøpt opp av Accenture Federal Services. Der leder jeg nå rekrutteringsteamet for den nasjonale sikkerhetsporteføljen og bistår det overordnede rekrutteringsprogrammet i Accenture Federal Services med generell prosessforbedring og -omlegging.

Det sies at feilene våre kan være våre største læremestre. Kan du fortelle om den morsomste feilen du gjorde da du var helt ny, og hva du lærte av den?

Se for deg meg på min aller første sikkerhetskonferanse i 2010. Dette var sjansen min til å bli kjent med og engasjere meg i miljøet jeg rekrutterte fra.

Jeg møtte og fikk kontakt med noen mennesker, og endte opp med å følge etter dem resten av helgen, fra sesjon til sesjon. 

Vi endte opp i en toppleilighet, der pressen intervjuet personer som gjennomførte en teknisk demonstrasjon, mens folk snakket sammen i små grupper. Jeg gikk bort til to personer som snakket sammen, og sa uformelt til den ene av dem: «Hei, jeg heter Kirsten. Du ser kjent ut.» Han nikket høflig og fortsatte å snakke, så jeg forsto at isbryteren min ikke fungerte, og gikk min vei. 

Det viste seg at han var grunnleggeren av ikke bare konferansen jeg deltok på, men også en annen stor konferanse, og at han var en kjent person innen informasjonssikkerhet. Derfor så han vel kjent ut! 

Lærdommen var: Gjør research og vit hva du går til! Heldigvis ble jeg, som et bevis på personens karakter, ikke påpekt for den pinlige sosiale tabben min.

Kan du fortelle oss om ditt favorittsitat om «livslærdom», og hvordan det har vært relevant for deg i livet? 

Jeg var ganske ny i en organisasjon og hadde nettopp fått en ny sjef. Jeg ledet et lite team med rekrutterere, og et nytt krav hadde satt dem fast. Jeg endte opp med å oppfylle kravet selv og rapporterte det til sjefen min under vårt neste ukentlige oppfølgingsmøte. I stedet for å gratulere meg, slik jeg forventet, sa han: «Det er ikke jobben din å være en helt.» 

Min første reaksjon var å føle meg lite verdsatt, men da jeg spurte ham nærmere om det, forklarte han tålmodig at hvis jeg hadde evnen til å gjøre noe teamet mitt ikke kunne, var jobben min å lære dem hvordan de skulle gjøre det. 

Hele synet mitt på formålet mitt som leder endret seg den dagen. Jeg innså at det mest meningsfulle jeg noen gang kom til å gjøre i karrieren, var å utvikle menneskene jeg leder og hjelpe dem med å lykkes. 

Jeg kommer aldri til å glemme den lærdommen, og den gjorde meg mye sterkere og bedre som leder innen rekruttering. Nå utnytter jeg styrkene til enkeltpersonene i teamet mitt ved å oppmuntre dem til å støtte seg på og lære av hverandre. Ingen helter eller konkurranser, bare én velsmurt maskin bygget av mange ulike talenter og styrker.

Et bonussitat fra meg: Det er ikke bærekraftig å være en helt – men du kan være en leder hele livet.

Flott sitat! La oss nå gå over til hovedfokuset for serien vår. Ansettelser kan være svært tidkrevende og krevende. Kan du fortelle leserne våre litt om erfaringen din med å identifisere og ansette talenter? Hva har vært det mest vellykkede rekrutteringsrelaterte initiativet ditt så langt?

Hemmeligheten er å «lære opp ledernes og rekrutterernes tankegang på nytt» og flytte fokuset bort fra individuelle krav og over på kandidatene selv.

Rekruttering er ikke et puslespill der én person passer perfekt inn på én plass. Det er større enn det.

Rekrutterere trenger ikke å selge jobber til folk, de må hjelpe folk med å finne den rette matchen for seg selv blant mulighetene i organisasjonen.

Disse treffene er basert på et mylder av faktorer som handler om mer enn en rask sammenligning av CV og krav. Folk trenger å føle seg ivaretatt, og rekrutterere som tror på oppdragene de støtter, drives av å få disse treffene til å bli virkelighet.

Når talentet først er engasjert, hvilke råd har du for å skape en god kandidatopplevelse og sikre at de rette personene går gjennom prosessen?

Når rekrutterere og ansettelsesledere virkelig setter mennesker i sentrum, vil det oppstå samarbeid på tvers av funksjoner. Ledere og kandidater bør ikke begrenses til bare én sjanse til å få det til å fungere.

Jeg sammenligner det med vennskap og dating. Hva om vi bare ga alle forholdene våre én sjanse til å samhandle – hvor ensom og trist ville ikke verden vært da?!

Tilby alternativer og muligheter. Restauranter tilbyr mer enn én rett på menyen av en grunn, ikke sant? Se på en persons vilje og evne til å vokse og lære som deres første kvalifikasjon for å tilegne seg ferdighetene som trengs for å utføre arbeidet!

Hvis Janet har ferdighetene til å gjøre ABC i teamet ditt, men har uttrykt interesse for å lære XYZ i Sallys team, bør du gi Janet det alternativet. Både Janet og Sally vil huske det. Janet vinner, Sally vinner, organisasjonen vinner, og gjett hvem som kommer til å sende henvisninger for ABC i teamet ditt … Det hele går i sirkel.

Basert på erfaringen din, hvordan kan HR- og kulturmedarbeidere samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere talentbehov?

Det er en todelt formel som balanserer et reelt partnerskap mellom rekrutterings- og ansettelsesteamene med sanntidsanalyse av tilbud og etterspørsel.

«Tilbudet» i denne ligningen er personene som er engasjert i rekrutteringen, og som det er etablert en gjensidig interesse med. Etterspørselen er de åpne (og forventede) behovene. 

Hyppig og regelmessig kommunikasjon, omsatt til rapporter som kan analyseres, vil sikre riktig fokus i rekrutteringen, noe som resulterer i at den riktige gruppen av personer blir tilgjengelig for vurdering. Det hele er relasjonsbasert.

Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller andre, gjør regelmessig som får deg til å tenke: «Nei, slutt med det!»?

Jeg har 3. 

• Hvis du er rekrutterer, SLUTT å tenke på profitt. Det har du ingenting med. La virksomheten håndtere det. Du er bindeleddet mellom lederne du leverer tilgjengelig talent til, og menneskene som ønsker å bli matchet med sin neste beste mulighet. Du skal bare finne ut hva talentgruppen trenger for å utføre arbeidet, og deretter levere.
• SLUTT å sende folk standardiserte masseutsendelser. Miljøene er små. Hvis du ikke kan ta deg tid til å skrive en personlig melding til meg, har du startet relasjonen på en dårlig måte.
• SLUTT å sende folk videre fra den ene til den andre. Hvis du sender meg videre når jeg ikke passer til «dine» behov, i stedet for å følge meg helt frem til målstreken, føler jeg meg ikke særlig spesiell. Det finnes mange andre virksomheter som ansetter akkurat nå, og som vil gjøre en bedre jobb.

Med så mye støy og konkurranse der ute, hva er dine tre beste måter å tiltrekke og engasjere de beste talentene i en bransje når de ikke allerede har tatt kontakt med deg?

Veldig enkelt: Vær ærlig, dedikert og tilgjengelig. Hvis du tror på arbeidet du støtter, selger det seg selv. Du kan ikke late som.

Ærlighet betyr å være åpen fra starten – folk husker og setter pris på det. Dedikasjon taler for seg selv, og tilgjengelighet tolkes ofte ut fra hvor mye tid du bruker på å virkelig engasjere deg. En rekrutterer som lytter og gjennomfører kartleggingssamtalen med en kandidat med fokus på personen – ikke som en avkrysningsøvelse opp mot en stillingsbeskrivelse – skaper en mer meningsfull kandidatopplevelse.

For mange år siden fortalte jeg en kandidat at selv om jeg ønsket å fylle stillingen min, trodde jeg at en annen stilling passet bedre med det vedkommende sa at han eller hun virkelig ønsket, og kandidaten ble ansatt i den andre stillingen. Og gjett hva – denne personen satte pris på tilbakemeldingen og glemte aldri det jeg gjorde.

Ikke bare endte vedkommende opp med å sende meg massevis av henvisninger basert på opplevelsen; flere år senere ansatte jeg faktisk personen.

Jeg skulle ønske vi ikke ble kalt «rekrutterere», eller engang «talentanskaffelse» for den saks skyld. Det høres så upersonlig ut og får det til å virke varebasert. De beste av oss er «partnere» og «agenter». Vi er «forkjempere». Vi skaper meningsfulle forbindelser som fører til at team utfører kritisk arbeid.

Hva er de tre mest effektive strategiene du bruker for å beholde medarbeidere?

Ta alt jeg har sagt om rekruttering her, og bruk det på medarbeiderbevaring. Hvis du tenker på hva du som virksomhet eller ansettelsesleder er villig til å gjøre for å tiltrekke kandidater, bør du bruke den samme metoden når du ivaretar de nåværende medarbeiderne dine.

Dette innebærer å lytte og sørge for at de har mulige veier foran seg, og at de fortsatt blir utfordret og opplever arbeidet som meningsfullt. Lytter du til medarbeiderne dine? Skaper du en utviklingsvei for dem? Sørger du for at behovene deres blir møtt? Hvis du ville gjort det for å overbevise en kandidat om å begynne, bør du gjøre det samme for å få de nåværende medarbeiderne dine til å bli!

Kan du dele fem teknikker du bruker for å identifisere talentet som passer best til stillingen du ønsker å fylle?

1.  Kjenn arbeidet. Kjenn det virkelig, lær det, les artikler og ta kurs. Jeg sier ikke at du må være skyingeniør for å rekruttere en, men det skader ikke å forstå teknologiene. Noen av rekruttererne mine har gått så langt som å ta tekniske sertifiseringer. En av dem, Jamal Drake, tok det å delta i tekniske konkurranser til neste nivå og deltok – og vant! Det er eksepsjonell rekruttering gjennom ekte, meningsfullt engasjement. Og den skal med i boken min!

2.  Knytt kontakt med målgruppen. Hva prøver du å fylle? Alle forretningsområder har interessegrupper, fagmøter og konferanser. Engasjer deg. Hvor drar de? Dra dit. Hvem lytter de til, og hva sier de? Lytt. Hvem er disse menneskene knyttet til? Knytt kontakt. Vær et engasjert medlem av fellesskapet deres ved å tilby nyttig innhold – begynn med å lære. Folk elsker å snakke om tingene de er glad i, og mennesker som elsker noe, liker å lære det bort. Spør. Dette har særlig vært tilfelle for meg innen teknologi. Jeg har aldri møtt en ingeniør som ikke ønsket å svare på et spørsmål om arbeidet de gjør. Aldri. Det er magisk.

3. Bygg ekte relasjoner. Husker du historien jeg fortalte om å hjelpe noen med å finne en jobb hos en annen? Jeg har gjort slike ting utallige ganger. Det blir omdømmet ditt, arven din. Det er meningsfylt og gjør all tiden det tar å utføre arbeidet, så verdifullt.

4.  Samarbeid, ikke konkurrer. Rekrutterere og ledere som deler alt, mangedobler sjansene for suksess for andre ledere, rekrutterere, kandidater, organisasjonen og seg selv. Det er en uomtvistelig sannhet. Det virker mot sin hensikt i begynnelsen, men hvis du stoler på det, fungerer det.

5. Vær frivillig. For mange år siden lærte jeg den enestående verdien av frivillig arbeid av Kathleen Smith, en leder i ClearedJobs.net og en drivkraft bak utallige initiativer og programmer i lokalsamfunnet. Jeg husker at jeg så henne holde på som en duracellkanin. Hun ga og ga. Så ba hun meg om å hjelpe til. Jeg er så takknemlig for hver eneste mulighet til å gi noe tilbake. Det er utrolig hvordan det føles som en gave tilbake til deg selv når det du gir, hjelper andre. Takk til Kathleen for at hun utfordret og lærte meg opp.

Finnes det en person i verden du gjerne skulle ha spist en privat lunsj med, og hvorfor? Det kan hende at han eller hun ser dette. 

Barbara Corcoran. Jeg elsker personligheten hennes, humoren, tøffheten og hjertet av gull. Jeg beundrer også at hun var servitør og deretter resepsjonist (begge deler har jeg også vært), før hun gjorde et lån på tusen dollar om til en virksomhet verdt flere milliarder dollar (ikke på grunn av beløpet, men på grunn av pågangsmotet og drivkraften hennes til å bli sin egen sjef – og hun fikk det til!).

Tusen takk for innsikten din, Kirsten! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt på nettet? 

LinkedIn er et godt sted å begynne, men du kan alltid se hvilke foredrag jeg holder, hvilket frivillig arbeid jeg gjør, (eller hvilket løp jeg deltar i) samt andre påfunn jeg holder på med på Twitter @krenner.

Mer fra serien

• Fokuser på gjennomføring for å finne det rette talentet for deg
• Slik identifiserer og engasjerer du de beste talentene for organisasjonen din
• Utvid talentbasen din med mangfoldige talenter