Hvorfor topprekrutterere fortsatt sverger til personlighetstester
Så du er interessert i personlighetstester? Jeg har et spørsmål til deg før du leser noe annet på denne siden. Bruker du den riktige?
I rekrutteringsmiljøer har personlighetsvurderinger fått et blandet rykte. Noen avfeier dem som «bedriftsastrologi», mens andre anser dem som viktige verktøy for å bygge velfungerende team.
Men etter hvert som rekrutteringsprosesser utvikler seg, og selskaper fokuserer mer på hva kandidater kan tilføre kulturen enn på enkel ferdighetsmatching, er disse vurderingene fortsatt populære blant virksomheter som ansetter. Hvorfor?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
«Jeg synes de er interessante for å finne ut hvilken type personlighet man tar med om bord, og hvordan man bør tenke rundt det å lede denne personen», forklarer Jessica Smith, grunnlegger av Savant Recruiting og erfaren rekrutteringsperson.
Det er imidlertid ikke alle som deler denne entusiasmen i alle sammenhenger.
«Det avhenger av hvilke roller folk ansettes til», bemerker Elena Agaragimova, karriereveileder, talentleder og grunnlegger av Shiftwell.AI. «Jeg synes de er mer nyttige i lederroller, for eksempel når du bygger et team som trenger en bestemt type match. Det er der de er verdifulle, fordi de bidrar til den selvbevisstheten mange mangler.»
Mange på den andre siden av saken mener ganske enkelt at de er en metode for å eliminere nevrodiversitet fra rekrutteringsprosesser eller kvitte seg med personer rekrutteringsteamet har en forutinntatt holdning mot.
Fra «kulturmatch» til «kulturbidrag»
En av de viktigste endringene i moderne ansettelsesfilosofi har vært overgangen fra å søke etter «kulturmatch» til å verdsette «kulturbidrag.»
«Vi sier alltid kulturmatch, men det handler mer om kulturbidrag», bemerker Smith. «Jeg skulle virkelig ønske at ansettelsesledere ville droppe hele fortellingen om kulturmatch.»
Dette paradigmeskiftet anerkjenner at det å bygge mangfoldige team innebærer å se forbi kandidater som speiler personlighetene i det eksisterende teamet. I stedet kan vurderinger bidra til å identifisere personer som tilfører en organisasjon komplementære – snarere enn identiske – egenskaper.
Meqa Smith, grunnlegger og strateg for talentengasjement i The Unforgettable Agency, understreker dette: «Kompatibilitet med andre i små team, særlig ved ansettelser til lederroller, er avgjørende. Dette går begge veier, så jeg kartlegger også kundene mine først.»
Strategiske bruksområder utover utvelgelse
Selv om personlighetsvurderinger kan gi grunnlag for ansettelsesbeslutninger, strekker verdien deres seg utover utvelgelsesprosessen:
- Tilpassede ledertilnærminger: Når ledere forstår personlighetstrekkene til en nyansatt, kan de tilpasse lederstilen sin deretter.
- Analyse av teamsammensetning: Noen organisasjoner bruker vurderinger til å analysere velfungerende team og identifisere personlighetsmønstre som bidrar til høy ytelse.
- Optimalisering av introduksjonen: Kunnskap om den nyansattes arbeidsstil kan bidra til å utforme mer effektive introduksjonsopplevelser.
- Utviklingsplanlegging: Vurderinger gir innsikt som gjør det lettere å tilpasse faglig utvikling til individuelle styrker og utviklingsområder.
«Avhengig av rollen kan vurderinger bidra til å velge mellom to kandidater eller til å legge til rette for et godt arbeidsforhold med lederen deres», forklarer Smith. «Det avgjørende er å forstå hva de ulike vurderingstypene kan fortelle deg, og hva de ikke kan fortelle deg.»
Spekteret av vurderinger
Ikke alle personlighetsvurderinger er like – og de bør heller ikke brukes om hverandre. Ulike verktøy gir ulik innsikt. På et grunnleggende nivå kan noen av de største og mest populære verktøyene oppsummeres omtrent slik:
- DISC-profiler fokuserer på atferdsstiler og kommunikasjonspreferanser
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) undersøker psykologiske preferanser og tilnærminger til beslutningstaking
- Enneagram utforsker motivasjonsmønstre og grunnleggende frykt
- StrengthsFinder identifiserer naturlige talenter og ferdigheter
- Predictive Index vurderer atferd på arbeidsplassen og kognitive evner
- Kolbe fokuserer på instinktive handlingsmåter i arbeidssituasjoner
- Prism undersøker atferdspreferanser i arbeidsplasskontekster.
Agaragimova har tydelige preferanser blant disse alternativene: "Kolbe er et ganske godt alternativ. Det gir deg mer et sett med ferdigheter for hvordan du vil fungere i en arbeidsrolle, i stedet for bare personlighet."
Noen organisasjoner bruker disse verktøyene til å sammenligne kandidater med personer som presterer svært godt.
"Historisk sett hadde de ikke særlig gode resultater med selgerne de ansatte," forteller Jessica Smith om en virksomhet.
Hennes anbefaling: "Ta i bruk psykometrisk testing og ranger alle personene som hadde gode resultater ... slik at man ser at personene som vanligvis lykkes i denne rollen, har denne typen personlighet."
Rolleorientert bruk
Selv om vurderinger kan gi verdifull innsikt, varierer nytteverdien deres betydelig mellom ulike roller og organisatoriske nivåer.
Agaragimova trekker et tydelig skille mellom hvilke roller dette har verdi for, og det er som regel knyttet til ansiennitet og tekniske behov.
"For stillinger i virksomheten, for lederstillinger, tror jeg det er nyttig. Jeg tror ikke det er nyttig for juniorroller eller engang roller på mellomnivå, fordi de ikke kjenner seg selv ennå. Ferdighetene deres er ikke utviklet ennå," sa hun.
Hun er enda mer selektiv når det gjelder tekniske stillinger.
"Vi har prøvd forskjellige ting for teknisk ansatte ... Det fungerer rett og slett ikke," sa hun. "I teknologibransjen betyr personlighet noe, ja, men jeg trenger at ferdighetene deres betyr mer, fordi de må være virkelig dyktige innen den tekniske ferdigheten."
Dette perspektivet fremhever et viktig poeng: Vurderinger kan være mest nyttige når de rettes mot spesifikke organisatoriske behov, i stedet for å brukes universelt.
Gjennomføringen er avgjørende
Implementeringen av personlighetsvurderinger avgjør til syvende og sist hvor effektive de er. God praksis i bransjen omfatter:
- Å bruke vurderinger som utgangspunkt for samtaler, i stedet for som endelige bedømmelser
- Å kombinere flere vurderingstyper for å få et mer helhetlig bilde
- Å vurdere resultatene i en bredere sammenheng som omfatter ferdigheter, erfaring og organisatoriske behov
- Å unngå å stole for mye på vurderinger på bekostning av andre evalueringsmetoder
- Å bruke dem selektivt basert på rolle og ansiennitetsnivå
Hva skjer videre?
Hvis du vil fortsette å lære om den nyeste praksisen, trender og feil innen talentanskaffelse, kan du melde deg på nyhetsbrevet fra People Managing People. Du får innsikt og tips fra eksperter rett i innboksen din.
