Intervju med medlem av det redaksjonelle rådgivende styret Dan George

Det var noe så åpenbart ved å bruke medarbeiderdata til å forbedre driften, men så mange selskaper overså eller nedprioriterte å utnytte humankapitaldata for å få innsikt. 

Hvilke bransjer, fagområder eller sektorer har du fokusert på i karrieren din? 

På dette tidspunktet har jeg jobbet i nesten alle bransjer, noe som er uvanlig for mange fagfolk. Jeg ser ikke på meg selv som spesialisert innen én bransje fremfor en annen, men det er nettopp det som er det beste, fordi jeg kan hente beste praksis fra ulike bransjer. 

Hvorfor sliter så mange selskaper med å prioritere HR? Hvilke vanlige feil gjør selskaper?

Jeg tror mange organisasjoner sliter med, og til slutt nedprioriterer, humankapitalinitiativer av to grunner. For det første er det langt vanskeligere å forutsi resultatene av medarbeiderprosjekter (avkastning på investeringen/nullpunkt) sammenlignet med andre funksjonelle prosjekter.

For det andre kan det ofte ta mye lengre tid å gjennomføre dem, og det er vanskelig å følge med på fremdriften. Det krever at ledelsen støtter overgangen gjennom flere kvartaler, om ikke år. 

Du er valgt ut til å holde hovedinnlegget på en stor konferanse om HR og ledelse. Hvilket tema vil du ta opp, og hvilke hovedpunkter vil du berøre?

Jeg ville sannsynligvis snakket om hvor viktig det er å forstå at HR konkurrerer om de samme ressursene som andre funksjoner. Å vite hvordan man presenterer prosjekter og påvirker andre ledere, og hvordan man samarbeider om felles suksess.

Har du selv sett noen virkninger av kunstig intelligens på HR eller personalarbeid? Hvilke virkninger forventer du de neste årene?

Ja, bortsett fra den raske kommunikasjonen finnes det et par bruksområder som gir mye mening. For det første har vi kompetansetaksonomi og slutninger. Et annet er hjelp med tilbakemeldinger på prestasjoner. 

Hvilke ferdigheter har tjent deg best i karrieren?

Nysgjerrighet, uten tvil. Det henger sammen med å få selvtillit nok til å stille vanskelige spørsmål til de rette personene. 

Hva er det beste rådet du ville gitt til noen som nettopp har begynt på en karriere innen personalarbeid, eller som nettopp har begynt å gå over fra et beslektet fagområde?

Jobb med så mange ulike prosjekter som mulig. Forstå hvorfor du liker disse prosjektene. Hva ved arbeidet er givende eller interessant? Finn 3–4 mentorer som du snakker regelmessig med.  

Når kom personanalyse som fagområde på radaren din? Hvordan har du sett at det har utviklet eller endret seg over tid?

I 2006 ble jeg satt på en stor SAP HR-implementering. Det var så mange muligheter for å gjøre den meningsfull for medarbeiderne og organisasjonen. Resten er historie. 

Hvilken trend tror du vil ha størst innvirkning på personanalyseområdet de neste tre årene?

Prestasjon har vært en vedvarende trend. Jeg ser ikke for meg at det vil endre seg. Det er fortsatt så mye vi ikke forstår, særlig når det gjelder hvordan man følger opp kunnskapsarbeidere. 

Hva er din mest kontroversielle eller minst populære mening om en sak i bransjen? 

HR-teamet er bare så godt som lederen er på øverste ledelsesnivå. Hvis denne HR-lederen ikke blir sett på som en innflytelsesrik leder, vil hele HR-funksjonen alltid bare være en transaksjonsbasert funksjon. Lederen må ha tilstrekkelig god forretningsforståelse til å konkurrere om og forhandle om ressurser på øverste nivå.