Intervju med medlem av det redaksjonelle rådgivningsstyret Keri Ohlrich

Fortell oss historien om hvordan du begynte med HR/personalarbeid og ledelse. Hvordan førte karrieren din deg hit?

Lidenskapen min lå opprinnelig innen psykologi, og jeg drømte om å bli klinisk psykolog. Jeg fikk imidlertid en mulighet i hjembyen min, Chicago, gjennom et studieprogram i HR-ledelse. 

Jeg oppdaget at HR var et sted der jeg kunne gjøre en forskjell både på individnivå og organisasjonsnivå. Faktisk kunne jeg drive med subversiv psykologi! Etter hvert tok jeg doktorgrad og coachingsertifisering, noe som gir meg enda flere verktøy til å utvikle mennesker og skape organisasjoner som blomstrer.  

 Hvilke bransjer, fagområder eller sektorer har du fokusert på i karrieren din? 

Jeg begynte i næringslivet i et Fortune 500-selskap, der jeg var en del av et solid HR-team bestående av over 300 fagpersoner. I dette miljøet fikk jeg uvurderlig innsikt i detaljene i HR-funksjonene, lærte effektive HR-praksiser og kunsten å navigere i en geografisk spredt arbeidsstruktur.

Karrieren min førte meg gjennom ulike sektorer, hovedsakelig Fortune 500-selskaper innen blant annet trykkeri, forbruksvarer og bemanning. Da jeg gikk over til rådgivning, utvidet jeg ekspertisen min til en rekke bransjer og organisasjoner av ulik størrelse. For meg spiller bransjen ingen rolle – HR er bransjeuavhengig. God ledelse er imidlertid den virkelige nøkkelen.

Hvorfor har så mange selskaper problemer med å prioritere HR? Hvilke vanlige feil gjør selskaper?

Utfordringene innen HR er reelle, og jeg kunne fortsatt i det uendelige om dem. Men la meg dele en kort liste over hvorfor:

1)    Ledelsen på toppnivå: Øverst på listen står ledelsens holdning. Hvis toppledelsen ikke verdsetter HR, kommer vi omtrent ingen vei. Uten støtte, ingen fremgang – så enkelt er det.

2)    Budsjettproblemer: Selv når toppledelsen støtter HR, får HR ofte den minste delen av budsjettet sammenlignet med andre avdelinger. Vi trenger verktøy, ressurser og systemer for å få gjort jobben vår, men noen ganger er pengene rett og slett ikke på vår side.

3)    Jakten på HR-talenter: Hvis vi ikke har de riktige menneskene som kan snakke HRs sak og overbevise toppledelsen om hvor viktig HR er, står vi litt fast. Det handler ikke alltid om at HR står lavt på prioriteringslisten; noen ganger trenger vi ganske enkelt A-laget for å vise hvor avgjørende vi er.

Du er valgt ut til å holde et hovedinnlegg på en stor konferanse om HR og ledelse. Hvilket tema vil du ta opp, og hvilke hovedpunkter vil du berøre?

Fordelene ved HR med laserfokus. Realiteten er at HR ofte må håndtere et overveldende antall prosjekter og ansvarsområder, og har en tendens til å si «ja» til alt som kommer vår vei. Selv om denne viljen til å hjelpe er beundringsverdig, kan den også være en snarvei til utbrenthet i HR og en svekkelse av kvaliteten på programmene vi leverer, ganske enkelt på grunn av tidsbegrensninger.

I hovedinnlegget mitt vil jeg utforske strategier som kan hjelpe HR-fagfolk med å konsentrere seg om de viktigste prioriteringene, forhandle effektivt med toppledelsen og integrere egenomsorg i de daglige rutinene sine. 

Ved å fokusere på det vesentlige og lære å si «nei» til mindre kritiske initiativer kan HR sørge for at innsatsen konsentreres der den vil ha størst effekt.

Har du selv sett noen virkninger av kunstig intelligens på HR- eller personalarbeid? Hvilke virkninger forventer du de neste årene?

Jeg har selv sett de umiddelbare, positive effektene av å hjelpe HR med å utarbeide stillingsbeskrivelser, analysere svar fra medarbeiderundersøkelser og utforme intervjuspørsmål – i praksis håndtere en mengde administrative oppgaver som har en tendens til å hope seg opp. 

Det jeg virkelig er begeistret for, er muligheten for at kunstig intelligens kan bidra til å sortere gjennom de enorme datamengdene vi samler inn, fra introduksjon av nyansatte til sluttsamtaler. 

Med kunstig intelligens på laget snakker vi ikke bare om å spare tid, men også om verdifull innsikt som kan veilede strategiene og beslutningene våre. Potensialet er enormt!

Hvilke ferdigheter har vært mest nyttige for deg i karrieren?

Evnen min til problemløsning, den kreative innstillingen min, nysgjerrigheten min på hva som motiverer mennesker, og lidenskapen min for idémyldring har vært viktige bidrag til suksessen min. 

I tiden før AI så HR at ulike funksjoner, som lønn og fordeler, ble satt ut. Det som imidlertid fortsatt ligger utenfor rekkevidden til enkel outsourcing, er effekten av kreativ problemløsning og de ekte forbindelsene med mennesker. Evnen til å møte utfordringer med kreativitet er en fordel som ikke kan erstattes.

For å se litt lysere på det har humoren min vist seg å være avgjørende for å dempe spenninger og løfte stemningen i perioder med høyt stress. Den kan være et verktøy for å fremme en positiv atmosfære og kreativitet i teamet.

 Hva er det beste rådet du ville gitt til noen som nettopp har begynt på en karriere innen personalarbeid, eller som nettopp har begynt å gå over fra et beslektet fagområde som HR eller organisasjonsutvikling?

Vel, mitt beste råd er å skaffe seg et eksemplar av boken min, «HR-krigerens vei» – skamløs reklame, jeg vet! Når det er unnagjort, kommer den ærlige praten: Hvis du begynner med HR fordi du rett og slett er glad i mennesker og forventer at det skal være kjempegøy å jobbe med ansettelser og engasjement, kan du få deg en overraskelse. 

Jeg har hatt utallige samtaler med folk som opprinnelig begynte i HR med denne «menneskemenneske»-holdningen, bare for å oppdage at det innebærer noen virkelig krevende og til tider hjerteskjærende oppgaver.

Sannheten er at HR ikke alltid er solskinn og regnbuer. Men hvis lidenskapen din ligger i å skape en reell forskjell, hjelpe mennesker med utviklingen deres og utforme engasjerende miljøer for organisasjoner, kan HR være noe for deg– men vær forberedt på å bidra med en solid dose motstandskraft. Det handler om å finne mening i det arbeidet som gjør en forskjell, selv på de tøffe dagene, og det er dette som gjør HR-reisen virkelig givende.

Når dukket HR eller personalarbeid som fagområde opp på radaren din? Hvordan har du sett det utvikle eller endre seg i løpet av denne perioden?

Jeg har vært vitne til en bemerkelsesverdig overgang fra den tradisjonelle personalmodellen til mer helhetlige avdelinger for mennesker, kultur og engasjement innen HR. Vi har utviklet oss forbi det å bare ansette og si opp. Innholdsrike diskusjoner med ledelsen har gitt HR en fortjent plass ved det såkalte «bordet». Men alt er ikke bare fryd og gammen, for en vedvarende utfordring er fortsatt kampen om tilstrekkelige budsjetter, respekt og ressurser.

Hvilken trend tror du vil få størst innvirkning på personalarbeidsområdet (din nisje) de neste tre årene?

Etter mitt syn ligger den største innvirkningen i å fremme samhold mellom team og utvikle et effektivt samarbeid. Etter hvert som vi beveger oss dypere inn i en verden med AI-verktøy, vil nøkkelen være evnen vår til å innovere når vi skal håndtere unike utfordringer. 

Evnen til å veilede enkeltpersoner, legge til rette for organisatoriske endringer på en dyktig måte og analysere omfattende datasett for å trekke ut handlingsrettede anbefalinger vil utvilsomt gi størst innvirkning.

Hva er din største «upopulære mening» eller mest kontroversielle oppfatning om en sak i bransjen?

Jeg har allerede sagt det i rådet mitt om å ikke jobbe med HR utelukkende fordi «du liker mennesker». Ofte oversettes dette til «jeg vil at folk skal være fornøyde og like meg», men slik er det ikke i HR i det hele tatt! Faktisk er det ofte det motsatte; folk blir nervøse rundt deg og sier ting som «å nei, HR er i rommet». Igjen: HR er ikke for sarte sjeler!