Kontorsnacks: Alex Link

Hvordan kom du dit du er i dag?

Jeg vil si at nysgjerrigheten min, drivkraften til å lære kontinuerlig og det sterke ønsket om å fornye, kombinert med at jeg har vært heldig og hatt noen gode mentorer og en fantastisk leder som så evnene mine og ga meg muligheter til å lykkes, sannsynligvis er det som satte fart på veien min inn i HR-lederrollen jeg har i dag.  

Jeg har beveget meg sikksakk gjennom en rekke områder innen HR – kombinasjonen av disse har gitt meg en unik posisjon for å lykkes som HRBP. Jeg har erfaring med arbeidsforhold, talentanskaffelse, talentutvikling og læring og utvikling. Hver rolle ga meg nye erfaringer, ny kunnskap og nye ferdigheter som jeg kunne ta med meg videre inn i fremtidige roller.   

Jeg tror det som har hjulpet meg mest med å lykkes i rollen som HR-leder, er den sterke bakgrunnen min innen talentutvikling. Dagens arbeidsmarked er utrolig konkurransepreget. I tillegg er måten vi tenker på arbeid, i ferd med å endres grunnleggende, med flere organisasjoner som går bort fra jobber og i stedet prioriterer ferdigheter, og selvfølgelig den omfattende fremveksten av hybridarbeid.

Evnen min til å bidra til å utvikle og lede en talentstrategi har sannsynligvis vært det aller viktigste som har hjulpet meg dit jeg er i dag.  

Hvordan ser en vanlig arbeidsdag ut for deg, og har du en fast rutine du følger?

Noe av det morsomme ved å jobbe med HR er at hver dag byr på noe helt nytt og unikt – «de best lagte planer går ofte galt» kunne vært skrevet direkte med HR-partnerrollen i tankene.

Så selv om jeg har en rutine og vanligvis en plan for hver dag, lønner det seg å være svært fleksibel i tilnærmingen min, ettersom jeg aldri vet hva som havner på skrivebordet mitt før jeg står midt oppi det.

Utfordringen med å måtte være svært fleksibel er at du må sette noen rammer, ellers kan balansen mellom arbeid og fritid raskt komme ut av kontroll.

Jeg har en datter på tre år og en sønn på fire måneder, og jeg har bygget rutinene mine rundt å kunne tilbringe tid med dem.

Det betyr at jeg i starten og slutten av hver arbeidsdag har satt av tid i kalenderen for å sikre at jeg kan kjøre datteren min til skolen om morgenen, og at jeg kan avslutte rundt kl. 17 for å spise middag med barna og bade dem og legge dem. 

Jeg vil mye heller jobbe senere på kvelden etter at barna har lagt seg, enn å jobbe sent og gå glipp av tiden med dem.  

Hvordan beskriver du jobben din for andre?

Dette er et vanskelig spørsmål – jeg er ikke engang sikker på at de fleste i familien og vennekretsen min virkelig forstår hva jeg gjør.   

Enkelt sagt har jeg privilegiet av å lede et team av strategiske partnere for forretningslederne vi støtter.  

Som HR-partnere er vi strategiske sparringspartnere for lederne vi samarbeider med. Vi fungerer som deres betrodde rådgivere for å bidra til å utvikle forretningsstrategier og samordne talentrelaterte løsninger som gjør virksomheten i stand til å lykkes nå og i fremtiden. 

Dette innebærer ofte samarbeid med ulike HR-kompetansesentre for å sikre at klientgruppene mine får riktig støtte fra alle de forskjellige HR-teamene i organisasjonen (det vil si talentanskaffelse, kompensasjon, talentutvikling osv.). 

I rollen min som HR-leder har jeg ikke bare mulighet til å samarbeide med virksomheten, men også til å hjelpe med å posisjonere teamet mitt slik at det kan møte behovene til organisasjonene vi støtter. 

Dette innebærer å gi teamet mitt den veiledningen, utviklingen og støtten de trenger for å vokse og lykkes i rollene og karrierene sine.    

Jeg tror det finnes en misoppfatning om at HR har alle svarene, eller bare er et ekstra par hender man kan delegere oppgaver til.

Hva er favorittdelen din av jobben?

Dette er mye enklere – de fantastiske kollegene jeg er så heldig å få jobbe sammen med, både på teamet mitt og ellers. Jeg har virkelig et fantastisk team av kolleger og ledere som jeg jobber sammen med.  

I tillegg brenner jeg virkelig for å utvikle andre – enten det gjelder den neste bølgen av HR-talenter eller kolleger og ledere på tvers av organisasjonen. Det finnes ikke noe mer givende enn å se noen du har hjulpet med å utvikle, realisere ambisjonene sine.

Hva er din største utfordring som HR-leder?

Mengden endringer vi har sett de siste par årene. Endringstretthet er reelt, og som HR-ledere har vi den ekstra kompleksiteten det innebærer å ikke bare lede våre egne HR-team gjennom endringer, men også hjelpe teamene vi samarbeider med, med å navigere i endringer.  

Hva tror du er den største misoppfatningen om HR?

Jeg tror det finnes en misoppfatning om at HR har alle svarene, eller at HR bare er et sett med ekstra hender man kan delegere til. En av kollegene mine oppsummerte spøkefullt rollen sin som «å svare på 1000 spørsmål om dagen».

Realiteten er at mange ansatte (og til og med ledere) ikke innser hvilken strategisk rolle vi spiller, og hvilken verdi vi tilfører virksomheten (alt dette samtidig som vi svarer på utallige spørsmål underveis). 

Hvordan har teknologi påvirket HR-verdenen?

En enkel endring som fascinerer meg, er muligheten for ekstern HR-støtte som følge av fremveksten av gode verktøy for fjernsamarbeid.  

Før covid-19-pandemien var det tradisjonelt et svært sterkt fokus på at HR-støtten skulle være geografisk knyttet til stedet der lederteamet de støttet, befant seg.  

Jeg tror covid-19 lærte oss alle en viktig lekse om at kolleger og HR-profesjonelle kan prestere på et svært høyt nivå når de jobber i et eksternt eller hybrid arbeidsmiljø.

Hvilke verktøy setter du mest pris på, og som hjelper deg i jobben?

Jeg er stor fan av løsninger for talentmarkedsplasser og hvordan de kan brukes til å bidra til å utvikle kolleger og fremme intern mobilitet. Jeg har hatt gode erfaringer med Fuel50, men det finnes også flere andre gode løsninger.

Hva har vært ditt mest vellykkede initiativ hittil, og hvorfor?

Jeg har fått muligheten til å lede utformingen, utviklingen og gjennomføringen av flere nye lederutviklingsprogrammer. Det nyeste er utformet for å utvikle ledere på mellomnivå med høyt potensial.  

Jeg tror det er noen viktige grunner til at vi har hatt stor suksess med disse programmene:

1. Den første er å sette mennesker først. Vi tok utgangspunkt i en menneskesentrert tilnærming til utviklingen av programmet, og gikk så langt som til å benytte menneskesentrerte designere for å støtte forskningen og utformingen av programmet, slik at vi kunne sikre at det løste de riktige problemene og virkelig møtte ledernes behov.
   
2. For det andre, kullbasert utvikling. Det er noe magisk ved å samle et rom fullt av ledere med høyt potensial. Energien er til å ta og føle på, de lærer av hverandre, og de bygger relasjoner som vil fortsette å være til nytte for dem alle når de beveger seg opp på høyere ledelsesnivåer.
   
3. Til slutt lønner det seg å investere i utviklingen av sterke ledere. Gode personalledere har evnen til å videreføre sin egen vekst og utvikling – de fortsetter å påvirke bedriftskulturen positivt, utvikler medarbeiderne sine og bruker det de har lært, til å skape bedre resultater for virksomheten. 

Hva er det beste rådet du noen gang har fått?

Det høres klisjéfylt ut, men «ikke la det perfekte stå i veien for fremgang». Realiteten i arbeidet vårt er at det alltid vil vente på oss når vi kommer tilbake til det dagen etter.

Som perfeksjonist og forkjemper for å ta godt vare på lederne jeg støtter, er påminnelsen om at fremgang må være godt nok når det er nødvendig, en viktig del av å sikre at jeg også tar vare på meg selv og finner balanse.

Hva tror du er den største utfordringen organisasjoner står overfor i dagens arbeidsmarked?

Kampen om talentene. Dette problemet er mye større enn bare et stramt arbeidsmarked og stigende lønninger, spesielt i enkelte nisjebransjer.

Vi står ved et veiskille når det gjelder talenter. Ansatte er unike og komplekse mennesker med unike og komplekse behov.

Ledere må forstå disse behovene og utvikle arbeidsmiljøer og systemer som er utformet rundt dem, hvis de ønsker å fortsette å tiltrekke seg, beholde og utvikle de beste og største talentene i bransjene sine.

Til slutt, og viktigst av alt: Hva er favorittsnacksen din på kontoret?

Popcorn, uten tvil. 

For det første: Hvis jeg først skal spise snacks, vil jeg ha noe jeg kan spise på en stund (hva er moroa med å spise snacks hvis den er borte på ett minutt).

For det andre er popcorn svært allsidig – det kan være salt, søtt, ostete, smøraktig eller sjokoladeaktig. Perfekt for ethvert behov.   

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.