Kontorssnacks: Teemu Lilja

Hvordan kom du dit du er i dag?

Bakgrunnen min er innen salg, og reisen min er litt uvanlig. Jeg gikk fra å være en ganske god selger til å bli en ganske god salgssjef, til en ganske god salgstrener, til en ganske god salgsinstruktør, før jeg endte opp med å lede læring for en av Sveriges største salgsorganisasjoner. 

Og nå, fra januar 2023, har jeg ansvar for å definere og utvikle læringskulturen i Telia og skalere den i alle markedene våre gjennom praksisfellesskap.

Det er den forkortede versjonen av karriereutviklingen min, men jeg tror det som har fått meg hit, er teamet jeg har jobbet med, og kanskje aller viktigst lederen for teamet vårt. 

De siste fire årene har vi jobbet for og gått fra å være et svært tradisjonelt læringsteam til å bli et prestasjonsorientert team.

Det innebar at vi gikk fra å tilby opplæring og administrere læringsplattformer til faktisk å ta tak i og løse forretningsproblemer.

Denne kursendringen innebar at vi grunnleggende sett måtte finne opp læring i Telia på nytt og endre måten vi jobber med læring på. Vi klarte det, og det var ikke enkelt, men det var verdt det!

Hvordan ser en vanlig dag ut for deg – har du en fast rutine?

Jeg har i hovedsak tre hovedområder jeg fokuserer på: interessenthåndtering, endringsledelse og å være involvert i transformasjonsprosjekter med høy prioritet, der jeg støtter endrings- og markedsintroduksjonsprosesser.

En vanlig dag ville altså vært møter fra morgen til kveld og arbeid med oppgavene mine hele natten … ikke egentlig, det er ikke så ille!

Jeg har rutiner slik at jeg ikke bare sitter i møter hele dagen, og slik at jeg kan være den beste versjonen av meg selv både på jobb og, viktigst av alt, hjemme for kona mi og de to barna våre.

Hver morgen setter jeg av tid til å levere barna i barnehagen så sent som mulig og forberede meg til dagen. Jeg setter også av tid hver lunsj til å spise, ta vare på meg selv og få litt frisk luft eller mosjon. Og hver kveld setter jeg av tid til å jobbe med oppgavene jeg har fått i løpet av dagen. Mellom dette er det mange møter.

Det høres ganske kjedelig ut når man leser det, men det fungerer for meg!

Hvordan beskriver du jobben din for andre?

Det er faktisk et vanskelig spørsmål, fordi det finnes en gammel oppfatning om at ordet læring automatisk henger sammen med opplæring. Og det vanskelige er å overbevise folk om at det ikke er slik.

Jeg liker at det høres ut som jeg er en «problemløser», men til syvende og sist har jeg alltid beskrevet jobben min som å hjelpe folk med å utføre jobben sin bedre.

Enten det handler om å forbedre prestasjonene i en bestemt rolle eller prosess, eller om å støtte implementeringer av et eller annet slag. Til disse formålene har vi et sett med verktøy, og opplæring kan være ett av dem.

Jeg har egentlig ikke funnet på en heispresentasjon for den nye rollen min ennå, men en god nok beskrivelse kan kanskje være at jeg orkestrerer hvordan Telias medarbeidere lærer på jobben.

Hva er favorittdelen av jobben din?

Det er to øyeblikk jeg synes er svært tilfredsstillende. Det ene er når vi har gjort en god jobb fra start til slutt, og kan vise den målbare effekten av initiativene våre etter å ha definert et reelt forretningsproblem, analysert det grundig, utformet og utviklet de riktige ressursene eller opplevelsene for å håndtere det, og deretter gjennomført en pilot som faktisk løste problemet. Det er en fantastisk del av jobben min.

En annen favorittdel av jobben min, som henger sammen med den første, er å høre «Ahaaaaa» fra teammedlemmene eller interessentene mine når innsatsen vår faktisk har løst et problem. Du vet, øyeblikket da de plutselig forstår hvorfor vi gjør ting annerledes nå.

Den beste aha-øyeblikkskommentaren fra en av kollegene mine er: «Teemu, nå forstår jeg at alt vi har gjort så langt, har vært elendig!» Slike kommentarer er gull verdt, fordi de viser fremgang i endringen av tankesettet vårt.

Hva er det mest utfordrende?

Det mest utfordrende har definitivt vært å få alle på vårt eget team med på laget, fordi det vi har gjort, er en massiv endring både i hva vi gjør og hvordan vi gjør det.

Selv om denne overgangen til resultater (mer om dette senere) er en selvfølge for meg, var den ny for oss alle, og det er ikke nødvendigvis det folk meldte seg på eller det som motiverer dem.

Jeg mener, hvis jeg liker å lage PowerPoint-presentasjoner og stå foran en klasse hele dagen, og tilfredshetsarkene mine forteller meg at jeg gjør en god jobb og jeg føler meg viktig, kan motivasjonen min for å endre dette være ganske lav.

Å bygge opp motivasjonen eller ønsket om å endre seg, og faktisk tro på det, er en individuell prosess. Du kan prøve å påvirke den og støtte folk gjennom den … men du kan ikke tvinge den frem. 

Det tar tid, og selv om jeg forstår og respekterer denne prosessen, har den både vært utfordrende og frustrerende fordi vi trenger alle med på laget for å levere på det vi nettopp lovet interessentene våre.

Hvordan jobber dere med læring og utvikling i Telia?

Min grunnleggende overbevisning er at læring og utvikling bare er en del av en prosess. Sluttmålet er ikke selve læringen eller utviklingen, det er et middel for å nå et mål. 

Jeg mener, vi lærer og utvikler oss slik at vi kan gjøre noe mer effektivt på jobben, ikke sant? Eller slik at vi kan gjøre helt nye ting på jobb. 

Nøkkelordet her er «gjøre», og denne «gjøringen» ender alltid med å øke eller redusere en eller annen resultatindikator som er viktig for virksomheten.

Filosofien vår er å gå fra å være besatt av læring til å være besatt av resultater.

Dette skiftet i tankesett endrer alt. 

Det gir oss ikke noe annet valg enn å komme tett på virksomheten, gå i dybden på problemer og forstå arbeidsflytene til målgruppene våre og oppgavene som utføres i disse arbeidsflytene. Derfor legger vi mye arbeid i å definere omfanget og sluttmålet, og i utgangspunktet samle inn og analysere data før vi gjør noe annet.

Dette arbeidet gir oss klarhet i hva problemet faktisk er, samt en hypotese om hva som muligens kan løse problemet.

Det neste steget er å gjennomføre eksperimenter i pilotgrupper, måle resultatene opp mot referansegrupper og gjenta prosessen basert på det vi lærer, helt til vi ser de ønskede resultatene på KPI-ene vi satte oss fore å forbedre.

Vi lover å skape målbar og meningsfull forretningsmessig effekt og å innfri dette løftet. Vi kan ikke bare eksistere på et strategisk nivå, lage standardiserte programmer med generisk innhold og bevise verdien vår gjennom bruk eller tilfredshetsark. 

I stedet må vi organisere oss med roller og ansvarsområder på en måte som gjør det mulig for oss å utføre det nødvendige arbeidet. Og vi må ha personer i disse rollene med de riktige ferdighetene til å gjøre det. 

Som ansvarlig for læringskultur og fellesskap bestemmer jeg hvilke felles metoder vi bruker gjennom prosessene våre, og skaper lokalt bevissthet, ønske, kunnskap, evne og forsterkning for å skalere en felles arbeidsmåte i læringsfellesskapet vårt.

Jeg har én kollega i heltidsstilling som arbeider med effekt og innsikt for å hjelpe oss med å følge den overordnede fremdriften i skiftet i metoder og skape et felles rammeverk med ressurser for lokal innføring i stor skala av hvordan man gjennomfører relevante analyser.

Jeg har én kollega i heltidsstilling som arbeider med å skape et økosystem for læringsteknologi for å muliggjøre og forsterke de felles metodene og læringskulturen vår. Denne personen er en dyktig programvareutvikler, noe som gjør oss mindre avhengige av IT for å gjennomføre integrasjoner eller nødvendig utvikling.

Vi har et par personer som arbeider med å forbedre våre egne prosesser, for eksempel ved å automatisere manuelle trinn og integrere ulike verktøy med hverandre. Vi må frigjøre tid til å gjøre enda flere flotte ting!

Vi har også et internt digitalt produksjonsteam som arbeider med lyd- og videoproduksjon, animasjon, produksjon av e-læring og så videre. I utgangspunktet designer og utvikler de innhold for læringsopplevelser eller ressurser.

Og vi har forretningspartnere, eller resultatkonsulenter, som arbeider tett på de ulike markedene våre og leder læringssporene i lokalt prioriterte prosjekter og initiativer. 

Vi mener at dette oppsettet muliggjør og støtter alle de ulike trinnene i 5Di, som er den grunnleggende prosessen vi følger. Hvert trinn i prosessen krever et ulikt sett med ferdigheter og kan forsterkes av ulike typer teknologi.

Hva har vært det mest vellykkede initiativet deres til nå?

Det avhenger av hvordan man definerer suksess, men et godt eksempel er da en interessent fra detaljhandelen bestilte opplæring i kassasystemet vårt for alle butikkansatte.

Det definerte problemet var at folk gjorde feil når de opprettet kundekvitteringer, noe som førte til mye tid brukt på å korrigere kvitteringene på bakrommet i etterkant. 

Analysen viste at selve kassasystemet var enkelt å bruke, men salgsmedarbeiderne syntes det var komplisert å forstå. De ulike kombinasjonene av artikkelnumre var vanskelige å huske og tidkrevende å finne på intranettet.

Så det vi endte opp med å gjøre, var å gjøre dokumentet enklere å forstå, utvikle en kobling til utsjekkssystemet på det tidspunktet folk trenger å finne artikkelnumrene og kombinasjonene, og sette opp en blokkering slik at folk ikke bare kan gi rabatt på kvitteringer. 

Altså, i praksis å sørge for at folk må finne kombinasjonene, og ha prestasjonsstøtten ett klikk unna. Vi prøvde det ut … null opplæring … men null feil etterpå

Hva er den største misforståelsen om læring og utvikling?

Sannsynligvis at vi bare er i stand til å levere opplæring, og at det vi gjør, ikke kan måles i virksomhetens nøkkeltall. Men når det er sagt, er ikke det en misforståelse. Disse forventningene er bare konsekvenser av det vi har gjort tidligere.

Hvilke verktøy setter du aller mest pris på, og som hjelper deg i jobben?

Hvis jeg kan snakke om metoder som verktøy, noe jeg mener de er, vil jeg si ADKAR, 5Di, HPLJ og 5MoN er de beste verktøyene som noensinne er utviklet. Men hvis det blir for høytflyvende, er alle ressursene for de ulike metodene gode verktøy!

Hva er ditt aller beste råd til organisasjoner som starter med L&D?

Det må være å begynne med målet i tankene. Læring er ikke målet, men et middel for å nå et mål. Suksessen din avhenger først og fremst av forretningssamtalene du har med interessentene dine, og analysen du gjennomfører med målgruppene dine.

Resten er enkelt!

Til slutt, og viktigst av alt, hva er favorittsnacksen din på kontoret (hjemme eller ellers)?

Ølpølse (vet ikke om det kalles det på engelsk, men det er disse lange, tynne, krydrede pølsene). De er bare fantastiske!

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.