Led med verdiene dine

I beste fall publiserer de fleste kjerneverdiene på nettstedet sitt og i personalhåndboken, og viser bare til dem nå og da i et teammøte eller en årsrapport. Den triste sannheten er at de fleste organisasjoner og ansatte sjelden tenker over dem en gang til, langt mindre vet hvordan de skal identifisere dem eller bruke dem i den daglige beslutningstakingen og samhandlingen.

Organisasjoner som lykkes uten å ha kjerneverdiene i sentrum for det de gjør, lykkes på tross av seg selv. De har ofte en uensartet bedriftskultur som varierer mellom avdelinger, steder og ledere. Det er det vi kaller en kultur som oppstår av seg selv, og den medfører mange utilsiktede og unngåelige utfordringer.

Høres dette kjent ut?

Organisasjoner som arbeider målrettet med utviklingen av kjerneverdiene sine, bruker dem bevisst og er dedikert til å veve dem inn i alle deler av virksomheten, har en planlagt kultur. Disse organisasjonene er langt mer fokuserte, robuste, samkjørte og vellykkede – og, vil jeg hevde, lykkeligere.

Er det hit du vil?

Den banebrytende boken «Bygd for å vare», av Jim Collins og Jerry Porras startet kjerneverdi-revolusjonen i 1994. De gjennomførte en seks år lang studie av organisasjoner som de anså som visjonære.

Det som skilte disse organisasjonene fra resten, var fokuset deres på å være en kjerneverdidrevet organisasjon, og som et resultat presterte de 16 ganger bedre enn konkurrentene og markedet over seks tiår.

Det viktigste som skilte disse organisasjonene fra resten av feltet, var ikke kapital, markeder eller produkter, men bedriftskultur forankret i kjerneverdiene deres.

I boken «Start med hvorfor,» fokuserer opinionslederen Simon Sinek på lignende uforanderlige sannheter knyttet til formål. Budskapet hans treffer så dypt at dette i dag er det tredje mest sette TED-foredraget.

I foredraget «Hvordan gode ledere inspirerer til handling», fokuserer han på «formålet» eller ditt «hvorfor», som er din personlige visjon og misjon.

Sinek mener at «hvordan» kommer til uttrykk i prinsippene, kjerneverdiene og prosessene dine. Til slutt snakker han om ditt «hva», altså produktet eller tjenesten din. Dessverre er realiteten at det er «hva» de fleste organisasjoner starter med og bruker mesteparten av innsatsen på.

Sinek fremhever hvordan organisasjoner vi ser på som visjonære, oppnår ekstraordinær suksess fordi de starter med sitt «hvorfor». Men for å si det som det er, vil suksessen din avhenge av hvor sterkt du fokuserer på ditt «hvordan», gjør visjonen og misjonen din til handling og bruker kjerneverdiene dine til å styre handlinger og beslutninger.

I begge bøkene fremhever forfatterne at alle de visjonære selskapene de omtaler, ville ha lykkes uansett hva de valgte å gjøre, fordi de lot seg lede av formålet og kjerneverdiene sine.

HP og 3M startet faktisk selskapene sine uten å vite «hva» de skulle gjøre som organisasjoner, og begge fortsetter å lede sine kategorier i dag. Warren Buffett avslørte nylig sin enorme HP-investering, og han er kjent for å fokusere på verdi – noe som drives av formål og kjerneverdier. 

Hvorfor kjerneverdier er viktige

Collins og Porras definerte kjerneverdier som iboende og ukrenkelige; de kompromitteres ikke av hensyn til bekvemmelighet eller kortsiktig økonomisk gevinst.

Jeg vil legge til at de er de inngrodde prinsippene du lever etter hver dag. Dette er forankret i en bedrifts felles visjon, etiske retningslinjer og etos.

Når du har identifisert og definert kjerneverdiene dine, bør de stå sentralt i handlingene og beslutningene dine, fra ansettelser til strategi. De bør uttrykkes, dokumenteres og deles bredt og ofte for å inspirere, skape samhold og tiltrekke seg ansatte og kunder. 

Filmen Jerry McGuire er en svært underholdende, men minneverdig måte å se dette i praksis på.

Hans beryktede notat «Det vi tenker, men ikke sier» var så viktig for ham at han var villig til å miste en lukrativ karriere og forlate et selskap han hadde vært med på å starte, fremfor å gå på akkord med verdiene sine.

Selv om dette er en fiktiv historie, treffer filmen fortsatt mange, både da og nå, fordi dette er den typen selskap motiverte mennesker ønsker å jobbe for.

Historien viser hvordan det å leve etter verdiene dine kan lede deg til suksess og til den personen du er ment å være.

Googles «Ti ting vi vet er sanne» er et utmerket eksempel på hvordan du kan dele visjonen, misjonen og verdiene dine i den virkelige verden på en lignende, men mindre omstendelig måte. 

Et godt sted å begynne reisen med kjerneverdiene dine – å utvikle, forbedre, oppdatere eller oppdage selskapets kjerneverdier – er å tenke på dine egne kjerneverdier og hvorfor de betyr noe for deg.

Å oppdage og utvikle kjerneverdiene dine

Den personlige misjonserklæringen og kjerneverdiene dine bør gjenspeile hvem du ønsker å være når du er på ditt aller beste. Tenk gjennom dette i en enkel øvelse ved å svare på disse spørsmålene:

• Hva betyr mest for deg? 
• Hva gjør deg stolt av deg selv? 
• Hva ønsker du å bli husket for? 
• Hva verdsetter du hos andre?
  ‍

Verdier kan være ambisiøse, men de bør gjenspeile hvem du allerede er, og hva som betyr mest for deg for å være virkelig autentisk.

Det finnes flere gode ressurser som kan hjelpe deg med å oppdage kjerneverdiene dine. Senteret for verdidrevet ledelse har ressurser og innsikter som er et godt sted å begynne.

Andre nettsteder, som PersonalValues.es og Barret Value Centres selvevaluering, lar deg ta spørreundersøkelser som kan hjelpe deg med å oppdage hvilke kjerneverdier som allerede veileder deg.

Å skape verdier er ikke en teambuildingøvelse basert på konsensus. Det er en dårlig idé av to grunner. Den vil inkludere forslag fra personer som ikke burde være i organisasjonen din, og andre som ikke kommer til å være i organisasjonen din i nær fremtid.

Median ansettelsestid for arbeidstakere mellom tjuefem og trettifire år er 3,2 år, ifølge det amerikanske arbeidsmarkedsbyrået Bureau of Labor Statistics i 2018. 

Kjerneverdiene bør utvikles av en kjernegruppe bestående av personer som virkelig kjenner organisasjonens personlighet, og hva slags selskap de ønsker at den skal være.

Det er de som kommer til å etterleve dem på lang sikt. Det er de som kommer til å bruke kjerneverdiene til å lede gjennom sitt eget eksempel, og bruke kjerneverdiene til å fremme prestasjoner og ta kritiske beslutninger.

Det bør være liten avstand mellom det ledelsen sier, og det de gjør, for at kjerneverdiene skal lykkes og bli tatt i bruk i hele selskapet. Det bør ikke være noe «si-gjør»-dilemma for teamet ditt.

Boken «Kjerneverdi-ligningen» av Darius Mirshahzadeh beskriver i detalj hvordan du utvikler og tar i bruk kjerneverdiene dine. Han skisserer fire nøkkelelementer ved velformulerte og godt kommuniserte kjerneverdier:

• Temaer. Temaer er kjerneverdier som integritet, omsorg og kundeservice,     som definerer selskapets personlighet.
• Overskrifter. Overskrifter er minneverdige ord, setninger eller slagord som er lette å huske, og som representerer flere grupperte temaer og undertemaer, som «WOW-service».
• Beskrivelser. Beskrivelser er de fire til åtte setningene som inneholder de konkrete detaljene, og som presist beskriver hva du forventer, og hvordan teamet ditt skal levere på temaene.  
• Retningslinjer/produsenter. Håndbøkene og de levende dokumentene deres beskriver hvordan kjerneverdiene brukes taktisk i daglige prosesser og aktiviteter. Hvis ett av temaene deres for eksempel er «Gå til handling først», bør dere forklare at teammedlemmer oppfordres til å ta initiativ i stedet for å vente på instrukser.

Konsepter du bør vurdere når du utvikler kjerneverdiene dine:

• Kjerneverdier trenger ikke å være generiske eller «fine». Verdiene dine bør gjøre deg unik, særpreget og attraktiv for dine ideelle medarbeidere og kunder.
• Gjør temaene og overskriftene for kjerneverdiene enkle å huske. I tråd med Millers lov bør du holde temaene og overskriftene for kjerneverdiene på mellom fem og ni ord.
• Utnytt undertemaene dine. Undertemaer fremhever de mer omfattende egenskapene og atferden som er avgjørende for å definere hvem dere er som organisasjon, og hvordan teammedlemmer bør opptre og samhandle.

Å bli en organisasjon drevet av kjerneverdier 

For å bli en organisasjon drevet av kjerneverdier må du integrere kjerneverdiene i alt du gjør.

Det er avgjørende å få teamet med på laget og sikre en forpliktelse til å leve etter virksomhetens/dere egne verdier, og dette bør være en del av prosessene eller «Hvordan» dere arbeider.

Alt fra stillingsannonser og introduksjon av nyansatte til anerkjennelse av teammedlemmer og samtaler om teamets kjerneverdier, samt individuelle medarbeidersamtaler, bør baseres på prosessen deres slik den er beskrevet nedenfor:

1. Ansett personer basert på samsvar med kjerneverdiene
2. Vurder teamet ditt basert på hvordan de etterlever kjerneverdiene
3. Anerkjenn teammedlemmer regelmessig for å etterleve kjerneverdiene
4. Kommuniser kjerneverdiene til teamet ditt på samme måte som du markedsfører produktet eller tjenestene dine til kundene
5. Feir menneskene, kulturen og verdiene deres ved enhver anledning
6. Reflekter over kjerneverdiene når du står overfor vanskelige beslutninger.

Beviset på at dere er en organisasjon drevet av kjerneverdier, vil finnes i flere viktige målinger som du bør gjennomgå månedlig, kvartalsvis og årlig.

Og hvis du tar deg tid, bør du kunne se en sammenheng mellom selskapets resultater og fortjeneste og høye poengsummer og deltakelse ved hjelp av disse tre målingene. 

• NPS®-resultater. Net Promoter Score (NPS) ble utviklet av Bain & Company i 2003 for å måle hvor godt en organisasjon behandler menneskene den påvirker, og dermed hvor godt den skaper relasjoner som fortjener lojalitet. Dette enkle spørsmålet gjør det lett å følge med på kundenes (NPS) og medarbeidernes (eNPS) holdninger til selskapet. 

 Hvorfor er dette viktig? Bain& Company påviste en sterk sammenheng mellom et selskaps vekstrate og NPS- og eNPS-resultatet. 

•  Q12®-undersøkelsen. Gallup-organisasjonen utviklet Q12-undersøkelsen for å gi ledere et rammeverk for å håndtere kritiske områder som har en direkte sammenheng med medarbeiderengasjement. Spørsmålene er formulert og ordnet på en bestemt måte som måler de vesentlige elementene som avgjør det samlede engasjementet. Resultatene kan hjelpe deg med å snevre inn kritiske områder i medarbeideropplevelsen som trenger forbedring. 

Hvorfor er dette viktig? Gallup kunne gjennom sin forskning vise at organisasjoner som konsekvent oppnår høye resultater i Q12-undersøkelsen, gjør det bedre enn sammenlignbare virksomheter.

•  Kudos®. Kudos’ sosiale system for kollegabasert anerkjennelse og bedriftskommunikasjon gjør det mulig for organisasjoner å holde kjerneverdiene sentralt i oppmerksomheten. Hver anerkjennelsesmelding som sendes og mottas, forsterker kjerneverdier, egenskaper og atferd. Mengden og kvaliteten på Kudos-meldingene er en målestokk for medarbeiderengasjementet på daglig og ukentlig basis. Kudos bidrar til å bygge et solid fundament for å fremme og feire teamets og selskapets mål.

Også verdt å sjekke ut:

• Hva skal til for å skape en bedre arbeidsverden?
• Slik tar du eierskap til følelsene dine og leder med sårbarhet
• 20 eksempler på visjonserklæringer og hvordan du skriver en