Mennesketretthet: En utbrenthetskrise truer HR

«Du ser folk forlate HR på grunn av utbrenthet», sier grunnleggeren av Shine at Work og HR-rådgiveren Karen Weeks. «Jeg kjenner så mange som enten starter for seg selv eller går over til andre deler av virksomheten, som stabssjef eller drift, fordi tradisjonell HR ikke lenger er noe for dem.»

HR-medarbeidere har dypt personlige samtaler om psykisk helse, finner opp tradisjonelle arbeidsmodeller på nytt ved å etablere hybrid- og fjernarbeid, og fungerer som en slags førstelinjeberedskap ved kriser på arbeidsplassen. 

Samtidig gjør de dette mens de bearbeider sine egne reaksjoner på de samme globale hendelsene som påvirker de ansatte. 

«Traumer er kroppens reaksjon på å bli overveldet av stress», sier Katie Kurtz, en ekspert på traumebevisst ledelse. «Selv om stress er en normal del av livet, kan plutselig, ekstremt eller langvarig stress føre til traumer. Å forstå dette tydeliggjør hvor vanlig og relevant traumer er på dagens arbeidsplass.»

Den nåværende bølgen av utmattelse blant HR-medarbeidere kan tilskrives flere sammenfallende faktorer:

Økt emosjonelt arbeid

HRs rolle har vokst langt utover retningslinjer og prosedyrer. I dag innebærer den ofte å hjelpe mennesker gjennom sorg, utbrenthet og sammenbrudd – samtidig som du håndterer ditt eget stress. Den konstante eksponeringen for følelsesmessig belastning fører til det noen kaller menneskeutmattelse.

Virkningen går dypt. I vår arbeidsplassundersøkelse i Severance-stil sa én av fem personer at de ville bytte bort bevisstheten mot et tydelig skille mellom jobb og fritid. Det er en ekstrem reaksjon – men en talende reaksjon, særlig når HR ofte er den siste linjen for emosjonell støtte på arbeidsplassen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Motstridende prioriteringer

HR-team må balansere rollen som talspersoner for de ansatte med rollen som strategiske forretningspartnere.

Rollens todelte natur kan skape en form for moralsk stress når organisatoriske behov kommer i konflikt med de ansattes velferd, og tvinge HR-medarbeidere til å navigere i komplekse etiske landskap med jevne mellomrom.

«De siste årene har vært en skikkelig berg-og-dal-bane», sier Weeks. «Vår rolle er å balansere virksomhetens behov med de ansattes behov. Hvordan kan vi skape et fantastisk sted å jobbe, støtte og utvikle teamene våre og hjelpe selskapet med å vokse innenfor virksomhetens rammer slik de er i dag? De siste årene har dette vært mye mer konfliktfylt. Og det er vanligvis HR som rammes hardest av det.»

Ressursbegrensninger

Til tross for utvidede ansvarsområder har mange HR-avdelinger ikke sett tilsvarende økninger i bemanning eller ressurser. Dette misforholdet fører til overveldende arbeidsmengder og manglende evne til å tilby det støttenivået de vet at de ansatte trenger.

«Jeg tror det er en kombinasjon av at selskaper alltid ønsker et «slankt» HR-team, slik at de blir bedt om å gjøre for mye uten nok ressurser», sier Weeks. «Selv når vi taler teamenes sak, forstår beslutningstakerne ofte ikke HR-verdenen godt nok til at vi kommer gjennom.»

Varseltegn på at HR går på tomgang

Denne typen utmattelse kan oppstå på ulike måter for forskjellige personer. Men det er ikke uvanlig at den viser seg på noen av følgende måter. 

• Følelsesmessig nummenhet eller redusert empati som svar på de ansattes bekymringer
• Fysisk og følelsesmessig utmattelse som ikke blir bedre av regelmessig hvile
• Vanskeligheter med å opprettholde profesjonelle grenser
• Økt kynisme rundt organisatoriske initiativer eller problemer blant de ansatte
• Søvnforstyrrelser og uro knyttet til jobben
• Lavere jobbtilfredshet og tvil rundt karrierevalg

«Ledere må erkjenne at alle reagerer ulikt på stress, og disse reaksjonene kan noen ganger ligne på annen atferd, som utbrenthet eller symptomer på psykiske helseplager», sa Kurtz.

Bryte sirkelen: Løsninger for HR-ledere

For HR-ledere i toppledelsen er det ikke et godt tegn hvis ditt eget team er utbrent og ikke klarer å håndtere kravene i arbeidet sitt. Hvis du ønsker å skape en kultur der andre team kan trives, må du gjøre dette med ditt eget team også. 

«Å skape en kultur preget av åpenhet, empati og myndiggjøring i en organisasjon er virkelig nøkkelen til at alle ansatte skal trives, spesielt personalteamene», sa Eliza Jackson, personal- og administrasjonssjef i ButcherBox. «Dette må gjelde hele tiden, ikke bare i perioder med endringer eller høyt stress. I ButcherBox prøver vi å oppnå mye av dette gjennom coachingprogrammer og ressurser for psykisk helse.»

1. Innfør strukturelle støttesystemer

Organisasjoner må erkjenne at støtte til HR-medarbeidere krever systematiske endringer:

• Fastsett tydelige grenser for HRs tilgjengelighet og responstid
• Opprett rotasjonsordninger for ansvarsområder med høyt stressnivå
• Tilby egne dager for psykisk helse spesielt for medlemmer av HR-teamet
• Invester i flere HR-medarbeidere for å fordele det emosjonelle arbeidet

2. Utvikle profesjonelle støttenettverk

HR-ledere bør prioritere å opprette støttesystemer:

• Opprett kollegastøttegrupper i HR-teamet
• Samarbeid med eksterne fagpersoner innen psykisk helse om regelmessige debriefingsmøter
• Opprett mentorprogrammer som kobler erfarne HR-medarbeidere med nyere teammedlemmer
• Styrk kontakten med HR-medarbeidere fra andre organisasjoner for å dele kunnskap og støtte hverandre

3. Utvikle ferdigheter for å redusere utbrenthet

Gi HR-team verktøy for å håndtere emosjonelle krav:

• Opplæring i traumebevisst HR-praksis
• Kompetanseutvikling innen grensesetting og emosjonell regulering
• Kurs i stressmestring og utvikling av motstandskraft
• Regelmessig veiledning og muligheter for drøfting av saker

4. Skap en kultur for egenomsorg

Ledelsen må aktivt fremme og være et forbilde for egenomsorg:

• Gjør det normalt å ta pauser og bruke feriedager
• Oppmuntre til grenser mellom arbeid og fritid gjennom tydelige retningslinjer
• Gjennomfør regelmessige oppfølgingssamtaler med fokus på emosjonell trivsel
• Skap rom for at teammedlemmer kan uttrykke bekymringer og utfordringer

«Nøkkelen til å forebygge og håndtere stress, utbrenthet og traumer ligger i å fremme sunne relasjoner preget av tillit», sa Kurtz. «Tillit oppstår ikke automatisk – den bygges gradvis gjennom konsekvente handlinger. Traumer kan være en personlig erfaring, men å håndtere dem er et felles ansvar.»

Veien videre: En bærekraftig tilnærming til HR

HR-fagets bærekraft avhenger av at man erkjenner og håndterer omsorgstretthet. Organisasjoner må forstå at det å støtte HR-teamene sine ikke bare handler om å forebygge utbrenthet – det handler om å ivareta helsen i hele organisasjonens økosystem.

«Ledelse og organisasjonskultur spiller en viktig rolle i å bygge et støttende miljø for alle ansatte, også HR», sa Kurtz. «Det trengs en endring – alle, fra ledere til ansatte, må begynne å ta ansvar for å skape en sunn arbeidsplass. HR kan ikke alene være ansvarlig for de ansattes trivsel og kulturen.»

Ledere bør vurdere:

• Regelmessig vurdering av HR-teamets trivsel gjennom anonyme undersøkelser og én-til-én-samtaler
• Utvikling av tydelige rutiner for å eskalere saker når HR-medarbeidere trenger støtte
• Investering i teknologi som kan automatisere rutineoppgaver, slik at HR kan konsentrere seg om verdifulle menneskelige interaksjoner
• Opprettelse av sikkerhetskopisystemer som sikrer at ingen enkeltstående HR-medarbeider bærer en for stor emosjonell belastning

For Weeks betyr en bærekraftig tilnærming å være direkte involvert i avdelingens arbeid og vise dem litt mer av hvem hun er.

«Som HR-leder prøver jeg å være der for teamet mitt og brette opp ermene, slik at vi står side ved side i kaoset», sa hun. «Jeg gir dem rom til å være mennesker, sørger for at de faktisk tar seg fri og pauser, og er sårbar sammen med dem, slik at de vet at de ikke er alene.»

Samtidig er det aldri en dårlig idé å trekke inn innsikter hentet fra teknologi, og det kan hjelpe deg med å ligge i forkant av disse tingene.

«Data er avgjørende for hvordan du støtter mennesker på tvers av organisasjonen på en proaktiv måte, og for å forstå hvor mye hvert medlem av HR-teamet håndterer, uten å være fullstendig reaktiv på behovet for støtte», sier Jackson. «Annenhver uke gjennomførte medarbeiderundersøkelser om engasjement bidrar til å ta temperaturen på organisasjonen med jevne mellomrom, slik at man får innsikt i hvor og når det er behov for støtte.» 

Hva skjer nå?

Vil du ha flere innsikter fra HR-ledere og tips om hvordan du kan overvinne de største utfordringene innen personaladministrasjon? Abonner på nyhetsbrevet People Managing People, så får du alle de nyeste ekspertinnsiktene og tipsene rett i innboksen din.