Motstand mot endring står i veien for å skape en bedre arbeidsverden

Jeg gjør først og fremst dette ved å hjelpe andre med å få klarhet i styrkene sine, og ved å hjelpe dem med å identifisere relasjonene, aktivitetene og personlige målene de opplever som mest meningsfulle. Dette danner grunnlaget for arbeidet og interessen min innen HR, samt innsatsen min for å tjene de mange fellesskapene jeg er en del av. 

Jeg startet HR-karrieren min som HR-leder i Target kort tid etter at jeg fullførte en bachelorgrad i filosofi, og etter tre og et halvt år gikk jeg inn i en rolle innen service og engasjement ved en annen lokasjon, der jeg støttet HR-funksjonen deres. Da jeg innså at jeg ønsket å fortsette å utvikle meg innen HR-faget, forlot jeg Target for å bli HR-forretningspartner i konsernet i detaljhandelen i cruisebransjen, like før COVID-19-pandemien. 

Da jeg mistet den jobben, brukte jeg tid på å reflektere over de neste stegene mine og engasjerte meg i flere frivillige initiativer. Det var da jeg ble involvert i ACLU of Floridas kampanje for rettferdighet for immigranter, der jeg fortsatt arbeider frivillig som aktivistleder med ansvar for utvikling og gjennomføring av opplæring for kampanjen. 

Som livslang lærende bestemte jeg meg for å begynne på skolen igjen og tok en mastergrad i HR-ledelse ved FIU i Miami. Kort tid etter begynte jeg i en ny rolle hos IKEA som spesialist innen bemanningsplanlegging. Da jeg nærmet meg fullført utdanning, bestemte jeg meg for å forlate rollen for å fokusere på studiene og håndtere en rekke personlige utfordringer. 

Siden jeg fullførte utdanningen, har jeg vært involvert i People Managing People ved blant annet å bidra med skribentarbeid til den voksende mengden informasjon og ressurser man finner på nettstedet. 

For tiden arbeider jeg som frilanskonsulent innen HR i tillegg til bidragene mine til PMP, ACLU of Florida og sideprosjektene jeg holder på med.

Hvis vi ba en venn beskrive personligheten din for oss, hva ville de sagt?

Vennene mine ville med sikkerhet beskrevet meg som lærd, sta, støttende og altfor streng mot meg selv, uten noen bestemt rekkefølge. Jeg vet dette fordi de jevnlig forteller meg det og holder meg ansvarlig for områdene jeg prøver å forbedre.

Når du ser tilbake på karrierereisen din, er det en interessant historie som skiller seg ut?

Jeg vet at mange av oss, om ikke de fleste, sliter med eller har slitt med bedragersyndromet på et eller annet tidspunkt i livet, men rollen der jeg slet mest med dette, var som HR-forretningspartner i konsernet. 

Jeg husker en dag da dette må ha vært svært tydelig i ansiktet mitt, for lederen min på den tiden la merke til det og ba meg inn på kontoret sitt for å snakke. Det som gjorde inntrykk på meg fra den samtalen, var hvor mye oppmerksomhet hun viet til det jeg hadde å si, og bekymringene mine over ikke å passe inn i teamet, som hadde jobbet sammen lenger. De fleste hadde også vært lengre i faget, så jeg følte at jeg verken hadde selvtilliten eller kvalifikasjonene som skulle til for å bidra på en meningsfull måte. 

Da jeg var ferdig med å forklare, smilte hun og la en rekke kort i ulike farger, med forskjellige ord på, utover skrivebordet. Hun ba meg plukke ut kortene jeg kjente meg mest igjen i, og vise dem til henne da jeg var ferdig. Selv om jeg ikke husker hvilken farge de hadde eller hvilke ord som sto på kortene jeg valgte, var det et tydelig tema. Da la hun bunken min i én haug og sa navnet mitt. Deretter la hun en bunke kort nær min, større og i en annen farge, og sa navnet på en av kollegene mine. Hun gjorde det samme for de to andre kollegene mine og sa navnene deres da hun var ferdig med hver haug. Vi fire representerte hver vår av de fire fargene, som igjen representerte en særskilt arbeidsstil. 

Da så lederen min på meg og sa noe i retning av: «Ser du? Du skaper balanse i dette teamet. Uten deg ville vi mangle dette avgjørende perspektivet, noe som kunne åpne døren for en mindre enn ideell beslutning fra avdelingen vår. Du hører hjemme her, og jeg er overbevist om at du er riktig person for denne rollen og dette teamet». 

Når jeg ser tilbake, er dette en av de mest kraftfulle leksjonene jeg noensinne har lært om teambygging og verdien av inkluderende lederskap når det gjelder ulike perspektiver. 

Hva er den mest betydningsfulle lærdommen du har fått gjennom karrieren så langt?

Den viktigste lærdommen jeg har fått gjennom karrieren så langt, handler om hvor viktig det er å identifisere og forfølge sine personlige kilder til mening og tilfredshet. For å leve et meningsfylt liv har jeg kommet frem til at det er viktig å forstå de ulike områdene i livet vårt som gir oss en følelse av formål, og gjøre vårt beste for å tilpasse de daglige aktivitetene våre deretter. 

Dette omfatter å gjøre arbeid vi opplever som meningsfullt, men strekker seg også til jakten på personlig givende relasjoner, hobbyer, personlig utvikling og så videre. Å skape mening på alle disse områdene vil igjen gjøre det mulig for oss å blomstre og leve balanserte liv. Jeg mener dette er avgjørende for å styrke vår kollektive evne til å skape en bedre arbeidsverden.

Takk for at du ga oss et innblikk i hvem du er! La oss sette i gang. Når du hører uttrykket «skape en bedre arbeidsverden», hva tenker du på?

Når jeg tenker på uttrykket «skape en bedre arbeidsverden», ser jeg først for meg en verden der alle er nesten perfekt tilpasset den typen oppgaver, aktiviteter og annet arbeid som gir dem tilfredsstillelse, lar dem bruke styrkene sine og gir dem glede.

Jeg tenker også på reisen organisasjoner, ledere og arbeidstakere må ta for å komme dit. Jeg tror at denne visjonen om en bedre arbeidsverden er mulig, men den vil kreve mot, at både ledere og arbeidstakere er villige til å omfavne endringer, og at ledere og HR-medarbeidere som allerede er på denne reisen, går foran som gode eksempler slik at dette blir en realitet for alle.

Hva ser du som den største hindringen for å skape en bedre arbeidsverden?

De største hindringene vi står overfor, er etter mitt syn en kollektiv tendens til å unngå endringer, en motvilje mot tvetydighet og den falske trygghetsfølelsen som gjør det vanskelig å utfordre det bestående. 

Hva er én ting vi faktisk kan gjøre innenfor vår kontroll for å skape en bedre arbeidsverden i dag? Og hvordan anbefaler du at vi går frem?

Jeg tror at én ting vi har kontroll over, og som vil hjelpe oss med å skape en bedre arbeidsverden, er å raskere forstå de endrede behovene og kravene til både våre eksterne kunder og interne kunder (nemlig menneskene som arbeider for og sammen med oss), og deretter iverksette de riktige tiltakene vi må ta for å håndtere disse endrede kravene. 

Vi ser tydelige trender som viser hvordan arbeidslivet slik vi kjenner det, utvikler seg. Mange av dem har oppstått som følge av den tvetydige og paradoksale situasjonen det har vært å håndtere covid-19-pandemien de siste to årene. Vi ser at vi går fra hierarkiske arbeidsstrukturer til flatere strukturer, der team raskere kan samarbeide og svare på kundenes behov uten å måtte innhente godkjenning ovenfra. Dette støtter kundene ved å imøtekomme behovene deres raskere, men støtter også arbeidstakerne ved å gi dem større selvstendighet i arbeidet. 

Vi ser også trender knyttet til hvordan, når og hvor arbeidet utføres. Vi går fra den tradisjonelle faste arbeidstiden fra kl. 9 til 17 på kontoret, under oppsyn av lederne våre, til fleksibelt arbeid. Dette omfatter fleksibel arbeidstid og den økende muligheten for folk til å arbeide hvor som helst. Det finnes også mange flere trender som viser at måten vi arbeider på, vil fortsette å utvikle seg. 

Jeg mener at det første steget er å tilpasse oss på en pragmatisk måte, samtidig som vi hele tiden forsøker å forstå hva arbeidstakerne våre trenger fra oss for å gjøre sitt beste arbeid, på en måte som balanserer deres behov med virksomhetenes behov. 

Dette gjør vi blant annet ved å ta i bruk ny teknologi og nye kommunikasjonsformer som muliggjøres av denne teknologien, slik at vi kan følge med på disse endrede behovene. 

Vi må lytte til hva våre interne og eksterne kunder sier at de trenger fra organisasjonene våre, finne ut hvordan vi kan levere dette på en måte som skaper verdi for begge parter, og deretter gjøre det. Jeg mener dette er utgangspunktet for mange organisasjoner som befinner seg på ulike stadier i håndteringen av arbeidslivets utvikling.

Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om som fører oss mot en bedre arbeidsverden?

Jeg ser stadig mer forskning og flere tekster om hvordan organisasjoner bør fornye seg selv midt i konstante endringer og tvetydighet. To bøker om disse temaene er Å gjenskape organisasjonen av Arthur Yeung og Dave Ulrich og Arbeid uten jobber av Ravin Jesuthasan og John W. Boudreau. Den førstnevnte presenterer et rammeverk i seks trinn som omfatter beslutningene ledere må ta for å skape radikalt større verdi i markeder som endrer seg raskt. Den fungerer som et veikart for å gå bort fra tradisjonelle arbeidsstrukturer og over til nye måter å arbeide på (for eksempel bort fra fortidens tradisjonelle hierarkiske strukturer) som fokuserer på markedet. 

I Arbeid uten jobber foreslår forfatterne en radikal måte å tenke på arbeid på, som dekonstruerer “jobber” slik vi kjenner dem, og omformer dem til oppgaver og aktiviteter som bedre gjenspeiler den enkelte arbeidstakers styrker og evner. 

Jeg mener disse to bøkene er fantastiske ressurser for ledere og organisasjoner som er klare til å bidra til å bane vei for en bedre arbeidsverden ved å tenke nytt om hvordan “jobber” og “arbeid” kan se ut. De er absolutt verdt å lese. 

Jeg er nysgjerrig: Når du tenker på å skape en bedre arbeidsverden, er det en virksomhet og/eller leder som skiller seg ut som noen vi bør følge? Hva holder de i så fall på med?

Det finnes en rekke organisasjoner, tankesmier og ledere jeg personlig følger for å holde meg oppdatert på den nyeste forskningen, men en viktig person jeg vil trekke frem, er Dave Ulrich, en professor, konsulent og opinionsleder som har formet HR-faget de siste par tiårene gjennom sin kontinuerlige forskning på hvordan mennesker og organisasjoner skaper verdi for kunder, investorer og lokalsamfunn. Han er svært aktiv på LinkedIn og publiserer jevnlig artikler der, samtidig som han engasjerer seg med andre opinionsledere innen HR om deres arbeid og forskning. Han har også utgitt over 30 bøker om temaer som ledelse, organisasjon og selvfølgelig menneskelige ressurser. 

Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?

Folk kan følge arbeidet mitt med People Managing People og på LinkedIn, der jeg har tenkt å begynne å dele mer innhold og innsikt i ukene som kommer. Når andre prosjekter jeg arbeider med, blir lansert, vil jeg dele dem på LinkedIn! 

Takk for at du bidrar med din stemme i People Managing Peoples intervjuserie om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!

Bidra i samtalen

Bli med i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!

Relatert lesning:

• Å måle toleransen for kaos vil hjelpe oss med å skape en bedre arbeidsverden
• En ny vurdering av produktivitet for å skape en bedre arbeidsverden
• Feilkommunikasjon hindrer oss i å skape en bedre arbeidsverden
• Å definere svakhetene våre kan hjelpe oss med å skape en bedre arbeidsverden
• Å skape en bedre arbeidsverden begynner med selvinnsikt
• Fleksibilitet vil bidra til å skape en bedre arbeidsverden