Promoter kulturen din for å engasjere de riktige kandidatene og gjøre bedre ansettelser

Mange av livserfaringene mine kommer fra arbeid med menneskelige ressurser, medarbeiderengasjement og ledelse av mennesker og virksomhetsdrift. I Canon har vi som filosofi at våre fremragende og talentfulle medarbeidere er våre mest verdifulle ressurser. 

Oppdraget vårt er å pleie, dyrke, utvikle og ivareta dette talentet, og gjøre vårt beste for å sikre at medarbeiderne våre får en tilfredsstillende og meningsfull karriere i organisasjonen vår. 

Vi ønsker å tilby fremragende og verdifulle programmer som tiltrekker, utvikler, motiverer, engasjerer og beholder talentene våre. Rollen min innen HR har alltid vært å bidra til å maksimere menneskers bidrag og lede menneskelig kapital til fremragende resultater.

Det har blitt sagt at feilene våre kan være våre beste læremestre. Kan du fortelle om en feil du gjorde da du var ny, og hvilken lærdom du fikk av den?

Jeg ser at mange studenter bekymrer seg uendelig mye for å finne den «perfekte» jobben eller praksisplassen med én gang. 

En viktig lærdom jeg fikk tidlig i karrieren, og gjennom å omgås mennesker som nå selv begynner på karrieren, er denne: Ikke bekymre deg for å finne den perfekte matchen med én gang. 

Med tiden og et større perspektiv vil du ha en lang karriere og rikelig med tid til å gjøre ting riktig. Det er egentlig ingen skade skjedd dersom du tidlig i karrieren finner ut hva du ikke ønsker å gjøre resten av livet. 

Ikke mist nattesøvnen over å ha hatt en dårlig praksisplass eller din første jobb, for hvis du jobber med saken og finner ut at det ikke er noe du vil gjøre, er det bedre å oppdage det tidlig enn 15 år senere, når du har investert mye mer tid og energi. 

I dine første roller bør du, i stedet for å fokusere på «perfekt», se etter muligheter der du kan utvide verktøykassen din for karrieren. 

Alle har ferdigheter, evner og kunnskap som samler seg opp over tid gjennom erfaringsbasert læring. Tidlig i karrieren ønsker du å tilegne deg kunnskap og flere ferdigheter som vil bidra til din generelle karriereutvikling og videre fremgang. 

Hvis du får en slik mulighet tidlig i karrieren, vil du ligge foran mange av jevnaldrende dine, og deretter kan du fortsette å bygge videre på dette grunnlaget. Det er det beste rådet jeg skulle ønske jeg hadde fått tidlig i karrieren.

Hva er ditt favorittsitat om livslærdom, og hvordan er det relevant for deg? 

Dette er mine to favorittsitater – på mange måter ligner de på hverandre og oppmuntrer oss til å gå ut av komfortsonen, ta sjanser og bevege oss forbi grensene:  

«Hvis det høyeste målet til en kaptein var å bevare skipet sitt, ville han holde det i havn for alltid» — St. Thomas Aquinas

«Om tjue år vil du være mer skuffet over det du ikke gjorde, enn over det du gjorde. Så kast fortøyningene. Seil bort fra den trygge havnen. Fang passatvinden i seilene. Utforsk, drøm, oppdag.»  — Mark Twain

Jobber du med noen spennende nye prosjekter i virksomheten din, og hvordan hjelper de mennesker?

Medarbeideropplevelse og kultur er områder vi fokuserer på. I Canon har vi gjort mye arbeid for å forbedre den samlede medarbeideropplevelsen og arbeidsmiljøet. 

Det er viktig å være lydhør for medarbeidernes behov og finne den beste balansen mellom forretningsstrategier og driftsmål, samtidig som vi sørger for at den samlede opplevelsen er positiv, givende og gir en god balanse mellom arbeid og fritid. 

Å fokusere på selskapets kommunikasjonsstrategier overfor de ansatte og være transparent kan fremme en produktiv arbeidskultur og er en viktig faktor for å tiltrekke og beholde nøkkelkompetanse.

Canons nåværende ansatte kjenner selskapet vårt, kulturen vår og egenskapene som gjør at mennesker lykkes her, så dette er en flott måte å begynne å identifisere talenter til nøkkelstillinger på.

Rekruttering kan være svært tidkrevende og utfordrende. Kan du fortelle leserne våre litt om erfaringen din med å identifisere og ansette talenter? Hva har vært det mest vellykkede rekrutteringstiltaket ditt så langt?

Ansattereferanser har vært et vellykket rekrutteringstiltak.

Canons nåværende ansatte kjenner selskapet vårt, kulturen vår og egenskapene som gjør at mennesker lykkes her, så dette er en flott måte å begynne å identifisere talenter til nøkkelstillinger på.

Fra et bedriftsståsted handler det store spørsmålet om hvor godt man passer sammen. Kandidater prøver alltid å finne ut om dere som selskap passer godt for dem. Canon kan tilby solide lønnspakker, fordeler og, for mange roller, et hybrid arbeidsmiljø som gir en mer fleksibel arbeidsform. Vi tilbyr også muligheter for faglig utvikling og karriereutvikling, inkludert læringssentre dedikert til kompetanseopplæring.

Vi har også tenkt utenfor boksen for å utvikle programmer som når ut til ulike demografiske grupper. SPARC-programmet (dyktige fagfolk i et Canon i vekst) er et eksempel på dette.

SPARC ble etablert for å informere avgangselever på videregående skole om de mange karrieremulighetene innen tekniske installasjons-,vedlikeholds- og reparasjonsfag, og gir elever mulighet til å oppdage muligheter de kanskje ikke hadde vært klar over. 

Det er også viktig å bygge talentløp. Dette løpet kan være internt, for eksempel gjennom praktikantprogrammer, eller eksternt, for eksempel gjennom yrkesskoler. Tanken er å bygge en strøm av talenter som kontinuerlig kan tilføres organisasjonen. Praktikantprogrammet vårt er et godt eksempel på et vellykket talentløp.

Hvis det finnes konkurrerende tilbud, kan selskapet ofte få det nødvendige fortrinnet til å sikre seg de mest talentfulle kandidatene ved å kommunisere jevnlig gjennom hele prosessen.

Når talentene først er interesserte, hva er ditt råd for å skape en god kandidatopplevelse og sikre at de riktige personene går gjennom prosessen?

Når talenter er identifisert, er det avgjørende å etablere sterke forbindelser med kandidatene og vise at de blir sett på som individer – ikke bare som navn på en CV. 

Denne prosessen kan høres enkel ut, men ved å ta seg tid til å få intervjuprosessen til å føles som en naturlig samtale kan et selskap styrke omdømmet sitt.

Utvelgelsesspørsmål knyttet til stillingen (for eksempel muligheten til å reise med overnatting) kan hjelpe folk videre i intervjuprosessen. 

Å vekke interessen hos kvalifiserte kandidater fra første stund – og sørge for at interessen ikke avtar under intervjuprosessen – krever at selskapet arbeider målrettet for å skape en positiv opplevelse gjennom hele prosessen. 

Rekrutterere og ansettende ledere spiller en viktig rolle i å opprettholde dette engasjementet og skape tillit til at selskapet mener alvor med muligheten. 

Hvis det finnes konkurrerende tilbud, kan selskapet ofte få det nødvendige fortrinnet til å sikre seg de mest talentfulle kandidatene ved å kommunisere jevnlig gjennom hele prosessen.

Å holde et høyt tempo og ta raske beslutninger kan også være en fordel for både selskapet og kandidaten. Derfor måler vi tiden det tar å besette en stilling som en viktig nøkkelindikator for både rekruttererne og de ansettende lederne våre.  

Basert på erfaringen din, hvordan kan HR- og kulturmedarbeidere samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere kompetansebehov?

Proaktiv og løpende internkommunikasjon bidrar til å forutse hvilke roller som må besettes, og identifisere hvilken type kompetanse som kreves for disse stillingene.

Human resources kan innta rollen som forretningspartner, der behovsprognoser kan bidra til å unngå et kappløp for å fylle stillinger. Samarbeid på tvers av avdelinger for å identifisere potensielle kilder til talenter kan også bidra til å redusere hastverket i ansettelsesprosessen.

Canon har lenge lagt vekt på mulighetene våre ansatte har til å utvikle karrieren internt.  Vi har tatt proaktive grep for å utvide måtene vi kan utvikle kompetanse på, samt gi bedre tilgang til profesjonelle nettverk.

SOAR (styrking av alliansen vår som fagfolk i vekst) er for eksempel en ressursgruppe for ansatte (BRG) innenfor Canon U.S.A.s overordnede strategi og mål for mangfold og inkludering, utformet for å styrke og legge til rette for utviklingen av fremtidige Canon-talenter.  

SOAR samarbeider med andre ressursgrupper for ansatte i Canon for å fremme interne karrieremuligheter. Styringskomiteen for SOAR inkluderer representanter på seniornivå fra Canons forretningsdivisjoner og datterselskaper hvis interesser samsvarer med å engasjere, tilrettelegge for og styrke fagfolk i vekst i deres faglige og personlige utvikling.

I tillegg etablerte Canon sin WiLL BRG – Women in Leadership Levels – som tilbyr veiledning og fellesskap for kvinner i teknologibransjen. Programmene ledes av kvinner som har avansert gjennom gradene, og er etablert med støtte fra den bredere organisasjonen. De bidrar til å identifisere og tiltrekke de beste kandidatene fra en mangfoldig gruppe.

I vår gruppe for forretningsinformasjon og kommunikasjon og til og med hos Canon Virginia benytter vi jobbrotasjonsprogrammer som er utviklet for å utvikle nye talenter, og dette initiativet er klart for å bli utvidet til andre forretningsenheter.  

I tillegg har vi utviklingsopplæring for nye ledere og medarbeidere med høyt potensial, noe som understreker at utvikling av ledere er et viktig fokusområde for organisasjonen vår og et område vi arbeider kontinuerlig med.

Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller andre, gjør regelmessig som får deg til å tenke «Nei, slutt med det!»?

Det bør være en selvfølge å opptre profesjonelt gjennom hele rekrutteringsprosessen, men noen HR-medarbeidere glemmer å gjøre det.

Som intern praksis prøver teamet vårt å unngå at rekrutterere leser stillingsbeskrivelser ordrett, siden vi ønsker at de skal tilby ytterligere innsikt og informasjon om stillingen og bedriftskulturen vår.  

Generelt er det ikke bra for kandidaten eller selskapet rekruttereren representerer dersom rekruttereren ikke vet hva jobben faktisk innebærer.

Å behandle mennesker med respekt bør være et veiledende prinsipp. Et selskap bør gjøre sitt beste for å unngå å «ghoste» kandidater og gi rimelige oppdateringer og svar til alle som har vært på intervju. Å etablere et godt forhold til en kandidat lønner seg alltid.

Å snakke om bedriftskultur, verdier, oppdrag og innovasjon, i stedet for bare å fokusere på detaljene i en bestemt rolle, gir en mer meningsfull og tiltalende tilnærming, siden det skaper begeistring og interesse og gjør det enklere å opprettholde kandidatens engasjement.

Med så mye støy og konkurranse der ute, hva er dine tre beste måter å tiltrekke og engasjere de beste talentene i en bransje når de ikke allerede har tatt kontakt med deg?

For etablerte kontakter og potensielt sterke kandidater gjør jevnlige oppdateringer om teknologiske fremskritt og innovasjon det enklere å legge grunnlaget for fremtidig rekruttering. 

Det å snakke om bedriftskultur, verdier, oppdrag og innovasjon, i stedet for bare å fokusere på detaljene i en bestemt rolle, gir en mer meningsfull og tiltalende tilnærming, siden det skaper begeistring og interesse og gjør det enklere å opprettholde kandidatens engasjement.

Til slutt kan direktemeldinger og engasjement i sosiale medier være utmerkede verktøy for å etablere og opprettholde denne forbindelsen.

Hva er de tre mest effektive strategiene du bruker for å beholde medarbeidere?

Å legge vekt på balanse mellom arbeid og fritid kan være en effektiv strategi for å holde medarbeiderne fornøyde og produktive. Det har blitt enda viktigere siden pandemien å vise at selskapet vårt fullt ut har omfavnet en familiefokusert kultur.

Et mer fleksibelt arbeidsmiljø som inkluderer hybridarbeid for mange stillinger, har definitivt bidratt til å holde medarbeiderne engasjerte og tilfredse. Canon introduserte nylig en ny BRG – PACT.  Foreldre og omsorgsgivere sammen tilbyr ressurser til medarbeidere som har utfordringer knyttet til barne- og eldreomsorg, og fremmer en positiv balanse mellom arbeid og fritid i våre nye arbeidsmiljøer.    

Medarbeidere som opplever at de og arbeidsgiveren bidrar positivt til lokalsamfunnene sine, bidrar også til å styrke moralen. En av Canon U.S.A., Inc.s sterkeste overbevisninger bygger på ideen om at vi bør bidra til lokalsamfunnene vi betjener. 

Vi bruker begrepet Kyosei, som kan oversettes med at alle mennesker, uavhengig av rase, religion eller kultur, lever og arbeider harmonisk sammen inn i fremtiden, for å gjenspeile bedriftsfilosofien vår. Dette oppdraget driver alt vi gjør, fra produktutvikling til miljøvern, resirkulering og bærekraftsinitiativer.

Å gi medarbeiderne mulighet til å komme med forslag til hvordan arbeidsmiljøet vårt kan forbedres, kan også gi et betydelig løft for moralen. 

Et eksempel på at tilbakemeldinger fra medarbeidere førte til en endring i selskapets retningslinjer, var støtten til hybride arbeidsmiljøer.  

Nå jobber de fleste Canon-medarbeidere hjemmefra flere dager i uken. Vi lanserte også nylig Canon-programmet for interne entreprenører – som oppmuntrer «interne entreprenører» i organisasjonen vår til å utnytte nye ideer og innovasjoner fra våre interne talenter.  

Målet med dette initiativet er å utvikle en entreprenøriell tankegang i Canon. Det er en viktig forretningsferdighet å lære seg en smidig tankegang. Det gjør oss mer tilpasningsdyktige til stadig skiftende markedsforhold. Det hjelper oss også med å avdekke potensialet hos medarbeiderne våre og kanskje oppdage den neste store produkt- eller tjenesteideen for Canon.

Kan du dele fem teknikker du bruker for å identifisere talentene som passer best til jobben du ønsker å fylle? 

1 . Søk etter nøkkelord blant kandidater kan bidra til å identifisere talenter. Prosessen starter med å søke gjennom CV-er etter ferdighetene og erfaringen som kreves, og deretter avgrense søket slik at det blir mer spesifikt.

2 . Når potensielle kandidater er identifisert, er det viktig å ta raskt kontakt, særlig i et konkurransepreget marked. Samtalene for å få flere detaljer, måle interessen og se om det finnes en god match, kan bidra til å få inn de riktige personene. Erfaring og utdanning er to viktige indikatorer som kan bidra til å identifisere talenter.

3.  Vi har forsøkt å identifisere nøkkelord basert på ferdighetene som trengs for stillingen, og på det som appellerer til dem som jobber her. Disse begrepene bidrar til å tiltrekke nye kandidater og gir et rammeverk for hvilke typer mennesker som har funnet tilfredshet her. Det er også nyttig for kandidater når de prøver å avgjøre om det å jobbe hos oss vil være en god match. 

4. Å fokusere på kulturen har også vært en vellykket teknikk. Hvis folk begynner i en jobb, men ikke føler seg komfortable med kulturen, blir de ikke lenge. Å tydeliggjøre forventningene til kulturen fra starten av kan fjerne usikkerhet for personer som vurderer å gå over i en ny stilling.

5. Annonsering og kontakt med ulike grupper, for eksempel jobbmesser på skoler eller veteranfellesskapet vårt, er gode verktøy. Faktisk er vi stolte over å kunne si at Forbes anerkjente Canon U.S.A. som en av USAs beste arbeidsgivere for veteraner i 2022.

Er det en person i verden som du gjerne skulle ha spist en privat lunsj med, og hvorfor?

Jimmy Buffett, Condoleezza Rice og Bill Murray – det ville vært en drøm og en underholdende golf-firerball!

Takk for innsikten, Scott! Hvor kan vi følge arbeidet ditt?

Bare hyggelig. Enten på Canon USA eller på min LinkedIn.

Flere ressurser fra serien:

• Slutt å lete etter de beste talentene – hjelp dem med å identifisere seg selv
• Hvorfor det er avgjørende for ansettelser å gi kandidater en autentisk smakebit på kulturen deres
• Oppgrader teknologistakken for å tiltrekke og rekruttere de beste talentene