SDy: Den viktigste HR-statistikken du aldri har hørt om
Dette er den første i en serie artikler som presenterer noen av grunnprinsippene innen HR, og SDy er særlig grunnleggende for å ta gode beslutninger i dine nåværende og fremtidige HR-roller. Så hva er SDy? SDy er en statistisk metode for å beregne forskjellen i prestasjon, uttrykt i dollar, mellom kandidater eller nåværende stillingsinnehavere. Som et eksempel kan vi si at du rekrutterer til en stilling, og at du har snevret utvalget inn til to kandidater som begge kan gjøre jobben og passer godt inn, men du foretrekker den ene fremfor den andre. Du gir et jobbtilbud, og kandidaten du foretrekker kommer tilbake og ber om ytterligere $10,000 i lønn – SDy kan hjelpe deg med å ta denne beslutningen.
For å beregne SDy trenger du først et objektivt mål som er egnet til å forutsi fremtidig jobbprestasjon. I forbindelse med utvelgelse kan du for eksempel bruke en test av generell mental evne, et strukturert intervju eller et vurderingssenter osv. – alle disse vurderingene vil, når de gjennomføres korrekt, gi deg en poengsum for hver kandidat. Med utgangspunkt i denne poengsummen må du beregne standardavviket, noe du kan gjøre ved å følge disse instruksjonene (hvis dette ikke gir mening, finnes det mange forklaringer på nettet, bare Google «beregne standardavvik»):
I dette eksempelet har vi 15 søkere som vi har vurdert gjennom et strukturert intervju, og vi har fått 15 vurderingspoeng. Du kan beregne standardavviket manuelt eller ganske enkelt bruke MS Excel og følge disse instruksjonene
Skriv først inn de 15 vurderingspoengene i Excel, med hvert tall i sin egen celle:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
95, 68, 58, 64, 84, 68, 72, 75, 59, 90, 89, 78, 82, 65, 67,
Skriv deretter ganske enkelt inn formelen =STDEV(sett inn området her, dvs. =STDEV(A1: A15)) nederst i denne listen, så får du standardavviket. I vårt tilfelle er standardavviket 11.61.
Det standardavviket forteller oss, er hvor mye medlemmene i en gruppe avviker fra gjennomsnittet eller middelverdien. Vanligvis vil 68 % av utvalget vårt ligge innenfor ett standardavvik fra gjennomsnittet, det vil si at 68 % av utvalget vårt fikk mellom 62.65 og 85.88 (dette beregnes ved å legge standardavviket til gjennomsnittet for den øvre poengsummen (74.266 + 11.61 = 85.88), og trekke standardavviket fra gjennomsnittet for å finne den nedre poengsummen (74.266 – 11.61 = 62.65)).
Hvis du fortsatt henger med, er det fantastisk. Nå skal du snart forstå hvorfor jeg mener at SDy er så grunnleggende for å ta gode beslutninger innen HR. SDy er et estimat på medarbeiderprestasjon basert på 1 standardavvik. Det estimerer prestasjonsforskjellen i dollar mellom en gjennomsnittlig medarbeider og en medarbeider med høy prestasjon, slik den bestemmes av poengsummen deres på et vurderingsmål. Hva med å si alt dette på vanlig norsk? La oss si at vi har to kandidater, én som fikk 75 (altså ganske nær gjennomsnittet på 74.266), og én som fikk 89 (igjen ganske nær ett standardavvik i forskjell fra poengsummen 75). Hvor mye bedre vil den som fikk 89, prestere i jobben? Dette er det SDy estimerer for oss. Å beregne standardavviket er den vanskelige delen, men det kan gjøres ved hjelp av MS Excel. For å beregne SDy trenger vi bare å multiplisere årslønnen for stillingen med 40 %, og det gir oss SDy. For å gjøre beregningen enkel bruker vi $100,000 som årslønn for stillingen vi rekrutterer til. Da blir SDy = 100,000 * 0.4, altså 40,000. Dette er ganske spennende: Nå vet vi at det er en prestasjonsforskjell på $40,000 mellom disse to kandidatene. Denne informasjonen er utrolig nyttig. Den kan hjelpe oss med å vurdere mottilbud – hvor mye bedre forventer vi at kandidaten vi foretrekker, vil være sammenlignet med kandidaten på andreplass, og kan vi forsvare å betale vedkommende mer enn det vi opprinnelig hadde satt av i budsjettet for denne stillingen, eller bør vi velge kandidaten på andreplass?
Jeg bør påpeke på dette stadiet at vi ikke trenger å bruke bare 1 standardavvik. Vi kan for eksempel ha to kandidater som bare ligger 0.5 standardavvik fra hverandre, eller 0.3 standardavvik fra hverandre. For å beregne disse verdiene multipliserer vi ganske enkelt 40,000 med prosentandelen av standardavviket, dvs. 40,000 x 0.5 = 20,000 eller 40,000 x 0.3 = 12,000. Hvis vi igjen tar eksempelet med de to beste kandidatene våre, men i dette eksempelet ligger de bare 0.3 standardavvik fra hverandre, og kandidaten vi foretrekker ber om ytterligere $10,000 i lønn, kan vi revurdere situasjonen og konkludere med at selv om kandidaten vi foretrekker er bedre, er vedkommende ikke så mye bedre enn kandidaten på andreplass at det kan forsvare en lønn som er $10,000 høyere enn det kandidaten på andreplass mest sannsynlig ville akseptert.
SDy brukes oftest på spørsmål knyttet til utvelgelse og opplæring. I forbindelse med utvelgelse kan det for eksempel brukes til å avgjøre om det er verdt å benytte et eksternt vurderingssenter for stillingen du rekrutterer til. Alternativt: Vil opplæringsprogrammet du har blitt bedt om å vurdere, øke deltakerens prestasjon nok til å forsvare den opprinnelige kostnaden?
