Slik oppretter du et praksisprogram på 9 trinn

Hva er en praksisplass?

En praksisplass er en strukturert arbeidserfaring som tilbys av en organisasjon for å gi studenter eller nyutdannede praktisk innsikt i en bestemt bransje eller fagområde.

Praksisplasser kan være deltids- eller heltidsstillinger og varer vanligvis i en bestemt periode, fra noen uker til flere måneder.

De gir praktikanten mulighet til å anvende akademisk kunnskap i virkelige arbeidssituasjoner, utvikle profesjonelle ferdigheter og få verdifull innsikt i sine valgte karriereveier. Praksisplasser inkluderer ofte veiledning, opplæring og muligheten til å arbeide med faktiske prosjekter, noe som gjør dem til et viktig springbrett til fremtidig arbeid.

For arbeidsgivere fungerer praksisplasser som en måte å identifisere og utvikle potensielle talenter på, samtidig som de tilfører nye perspektiver og innovative ideer til arbeidsplassen.

Deltakelse på workshopper om HR-bemanning kan hjelpe HR-team med å utvikle praksisprogrammer som tiltrekker seg og utvikler fremtidige talenter. Workshopper på konferanser og andre arrangementer inneholder ofte diskusjoner om hvordan man strukturerer praksisprogrammer som gir gjensidig verdi for praktikanter og selskaper.

Betalte eller ubetalte praksisplasser?

Når du oppretter et praksisprogram, er en av de viktigste vurderingene om du skal tilby betalte eller ubetalte praksisplasser.

Betalte praksisplasser er generelt mer attraktive for kandidater, ettersom de gir økonomisk kompensasjon for arbeidet som utføres. De bidrar til å sikre at praksisplassen er tilgjengelig for et bredere utvalg av søkere, inkludert dem som kanskje ikke har råd til å arbeide uten lønn.

På den annen side kan ubetalte praksisplasser fortsatt være verdifulle, særlig hvis de tilbyr omfattende læringsmuligheter, muligheter for nettverksbygging og studiepoeng.

Det er imidlertid viktig å overholde arbeidslover og regler for ubetalte praksisplasser, og sørge for at den viktigste fordelen er pedagogisk for praktikanten, ikke for organisasjonen.

Til syvende og sist kan betalte praksisplasser gjøre programmet ditt mer attraktivt og bidra til å tiltrekke seg en mangfoldig og talentfull gruppe søkere. Forskning viser at studenter som har betalte praksisplasser, har større sannsynlighet for å få jobbtilbud og tilbys høyere lønn enn de som ikke deltar i praksisprogrammer eller deltar i ubetalte programmer.  

Ubetalte praksisplasser kan dessuten skape systemiske ulikheter, ettersom kvinner og svarte og latinamerikanske studenter er underrepresentert blant dem som får tilgang til betalte praksismuligheter.

Slik oppretter du et praksisprogram

Praktikanter du ansetter, har større sannsynlighet for å bli værende i organisasjonen din enn nyutdannede tidlig i karrieren som ikke har vært praktikanter.

Jeg startet selv reisen i mitt nåværende selskap som praktikant, så jeg kan bekrefte effekten av disse programmene basert på egen erfaring. Her er en fremgangsmåte i ni trinn for å opprette et slikt program.

Trinn 1: Definer mål og hensikter 

All innsats innen menneskelige ressurser må være bevisst tilpasset for å muliggjøre organisasjonens strategiske prioriteringer.  

Praksisprogrammet ditt er ikke annerledes, så det første trinnet når du bygger opp programmet, bør være å definere programmets hensikter og mål og være svært bevisst på hvordan det skal støtte den overordnede forretningsstrategien din.

Jeg oppfordrer deg til å sette meningsfulle KPI-er som gjør det mulig å følge fremdriften mot målene dine, ta datadrevne beslutninger og sikre at du lykkes med å bidra til organisasjonens kortsiktige og langsiktige mål.  

Trinn 2: Utform programmet 

Utformingen av programmet er i hovedsak rammeverket du skal bruke for å nå målene du identifiserte ovenfor.

Først og fremst begynner dette med arbeidsstyrkeplanlegging. Hvor stort og hvilket kompetansenivå trenger du i ulike roller i fremtiden for å nå organisasjonens mål?

Du må bemanne praksisprogrammet på riktig måte for å dekke fremtidige ansettelsesbehov. 

Det kan bety at du må være noe mer spesifikk når det gjelder hvilke typer roller du ansetter til.

Hvis du for eksempel har et økende behov i teknologiteamene, men ikke i økonomiavdelingen, vil det være fornuftig å tilby praksismuligheter innen teknologi fremfor økonomi.  

Ved å vite hvilken type talent du vil trenge, kan du begynne å definere arbeidsoppgavene praktikantene dine skal ha. 

Velformulerte stillingsbeskrivelser hjelper deg med å definere roller og ansvarsområder, og vil også hjelpe deg med å utforme strategien for lønn og frynsegoder for praktikantstillingene dine.  

Forventningene til rollene – både under og etter praktikantprogrammet – bør brukes til å fastsette den riktige kompensasjonen som kreves for å tiltrekke og beholde de beste talentene til praktikantprogrammene og ansettelsene av medarbeidere tidlig i karrieren.  

Til slutt vil jeg, når du utformer programmet, anbefale at du utvikler en solid evalueringsstrategi som knytter seg til programmets mål og hensikter.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Evalueringskomponenter du bør vurdere:

• Praktikantenes og praktikantledernes tilfredshet med programmet
• Konverteringsrater ved ansettelse
• Bevaring og engasjement over tid blant ansatte praktikanter.  

Steg 3: Utform praktikantopplevelsen 

Etter at du har opprettet den overordnede strukturen for praktikantopplevelsen, er det på tide å utforme og dokumentere de faktiske opplevelsene praktikantene dine vil ha under praktikantprogrammet. 

Viktige beslutninger dere bør samkjøre, omfatter:

• Hvor lenge skal praktikantopplevelsen vare? 
• Hva er de overordnede læringsmålene og de tilhørende læringsopplevelsene i praktikantprogrammet? 
• Hvilke opplevelser forventer du at praktikanten skal ha med ansettelseslederen eller -teamet sitt?
• Hvilke opplevelser forventer du at de skal ha som gruppe?
• Hvilke nettverksmuligheter og muligheter til å møte ledelsen vil bli tilbudt praktikantene?
• Hvordan bør coaching og tilbakemeldinger gis til den enkelte? 

Etter min mening bør praktikantprogrammet ditt inneholde en god balanse mellom både gruppebaserte opplevelser for praktikantene og arbeidserfaring hos lederen eller teamet deres.

Gruppebaserte opplevelser kan omfatte teambuildingsøvelser, deler med virksomhetsinnføring for å lære mer om ulike deler av virksomheten og aktiviteter innen samfunnstjeneste.

Steg 4: Ressursstyring for praktikantprogrammet 

Når du har fastsatt programutformingen, vil jeg anbefale at du vurderer ressursstyring for praktikantprogrammet.

Avhengig av programmets størrelse og omfang må du sørge for at du har den riktige støttestrukturen på plass for å administrere programmet nå og i fremtiden.

Et mindre program trenger kanskje bare en praktikantkoordinator til å administrere programmet. Større programmer kan kreve et helt team for universitetsrelasjoner for å håndtere bredden i praktikantopplevelsen.  

Du må også sørge for at du har tilstrekkelig mange praktikantledere til å støtte antallet praktikanter du ansetter.

Praktikantlederne dine må ha tilstrekkelig kapasitet til å gi praktikantene den coachingen, utviklingen og støtten de trenger for å lykkes.  

Husk at praktikantene dine sannsynligvis vil trenge betydelig mer støtte enn en mer erfaren kollega for å lykkes.

Gi praktikantlederne en god innføring i programmet, gi dem tydelige forventninger til rollen som praktikantledere, og gi dem verktøyene og ressursene de trenger for å skape den best mulige opplevelsen for de nye praktikantene dine.

Steg 5: Utvikle og gjennomfør en strategi for rekruttering og universitetsrelasjoner 

Det er avgjørende å lage en markedsføringsstrategi som er utformet for å møte praktikantkandidatene der de befinner seg. De to fokusområdene jeg anbefaler, er høyskoler og sosiale medier.  

Å bygge merkevaren din som en arbeidsgiver som ansetter medarbeidere tidlig i karrieren, på LinkedIn er en god måte å tiltrekke seg talenter fra generasjon Z på. TikTok og andre sosiale medieplattformer brukes i økende grad som rekrutteringsverktøy.

Å bygge relasjoner med bestemte universiteter er en annen effektiv måte å skape talentbaser for virksomheten på, og gir deg mulighet til å være til stede på campus for å møte og finne talenter til praktikantstillingene dine. 

Se etter å bygge relasjoner med utdanningsinstitusjoner som tilbyr grader knyttet til ansettelsesbehovene dine, og som kan levere rikelig med talenter til virksomhetens behov.

I tillegg kan du etablere forbindelser med universiteter som kan støtte behovene dine for mangfold i ansettelsene.  

En fremvoksende tilnærming er å inngå direkte samarbeid med utdanningsinstitusjoner med et mangfoldig studentgrunnlag, som institusjoner som betjener latinamerikanske studenter (HSIs) eller historisk svarte høyskoler (HBCUs), som uteksaminerer talenter med spesialisering innen områdene du skal rekruttere til.  

Dette gjør det mulig for deg å bygge opp en talentreserve av mangfoldige medarbeidere tidlig i karrieren og forme arbeidsstyrken din på nytt i mange år fremover.  

Steg 6: Utvelgelse og intervjuer 

Selv om du ikke ønsker å gjøre intervjuprosessen unødvendig krevende, vil jeg anbefale minst to intervjurunder og at dere bruker den samme rekrutteringsprogramvaren som dere bruker for vanlige kandidater.

Den første runden bør gjennomføres sentralt av teamet ditt for talentanskaffelse eller administrasjon av praktikantprogrammet.

Denne innledende fasen av intervjuet er utformet for å sikre at kandidatene som går videre til de ansettelsesansvarlige for praktikanter, er grundig vurdert, oppfyller kravene i stillingsutlysningen og er i tråd med organisasjonens fremtidige ansettelsesbehov.

Når den innledende kandidatpoolen er vurdert, kan du gå videre med kvalifiserte kandidater til trinn to, sammen med lederne som skal følge dem opp gjennom praktikantperioden. 

Som nevnt tidligere er det avgjørende for programmets suksess å gi praktikantlederne verktøyene og støtten de trenger.  

En viktig støtteressurs jeg vil anbefale, er en intervjuguide. Dette bidrar til å sikre at kandidatene vurderes ved hjelp av det samme settet med spørsmål og vurderingskriterier, noe som gir en mer objektiv vurdering av talentene deres og bedre juridisk etterlevelse for å redusere risikoen for diskriminering eller ulovlig intervjuppraksis.

Når kandidatene er vurdert av de ansettelsesansvarlige lederne, kan talentanskaffelsesteamet sende ut tilbud og sikre seg praktikantene. 

Trinn 7: Ta imot praktikanter og følg dem frem til avslutning 

Det er når du tar imot praktikantene, at du får se resultatene av alt det harde arbeidet ditt. Hvis du har forberedt deg godt, vil dette være den enkleste fasen i prosessen.  

En viktig del av det å ta imot praktikanter er introduksjonen og introduksjonsopplevelsen deres.

En grundig introduksjon hjelper dem med å bli kjent med virksomhetens kultur og retningslinjer, samt forstå hvem de viktigste teammedlemmene er (for eksempel praktikantprogramteamet, den ansettelsesansvarlige lederen og andre støttefunksjoner).

Gjennom hele praktikantperioden bør de delta i en god blanding av program- og kullbaserte aktiviteter, i tillegg til arbeidsoppgaver i lederens team.  

Gjennom begge disse kanalene må du sørge for at de får tilstrekkelig faglig utvikling (for eksempel workshops, opplæring og tilgang til nettbaserte læringsmuligheter), tilbakemeldinger på prestasjoner og utvikling, samt viktige nettverksmuligheter både med andre praktikanter og med kolleger og ledere i organisasjonen.

Jeg drar fortsatt nytte av relasjonene jeg etablerte under praktikantperioden min for mange år siden, og mener at nettverksbygging er en av de viktigste mekanismene for å støtte utviklingen og den interne mobiliteten til talentene dine.

Trinn 8: Gi jobbtilbud 

Ved slutten av praktikantprogrammet bør du gå umiddelbart over til fasen der du gir jobbtilbud.  

Programmet bør ha gitt deg et godt grunnlag for å vurdere praktikanttalentene dine, samtidig som det har gitt dem et unikt innblikk i mulighetene i organisasjonen din.

Jeg vil utfordre deg til å sette deg som mål å gjøre minst 65 % av praktikantene dine til ansatte når de snart er ferdig utdannet. Dette er avgjørende for å realisere en reell ROI på investeringene du har gjort i praktikantprogrammet ditt.

Trinn 9: Gå gjennom målene dine på nytt – ikke bare «skyll og gjenta» 

Avslutningen av praktikantsyklusen er det perfekte tidspunktet for å gå gjennom evalueringsstrategien din på nytt.  

Gjennom hele prosessen, og spesielt mens praktikantene dine var i organisasjonen, bør du ha arbeidet etter evalueringsstrategien din og samlet inn viktige data for å informere den trinnvise utformingen av programmet. Dette sikrer at programmet fortsetter å dekke virksomhetens behov.  

Sluttintervjuer er en annen god datakilde fra praktikantene dine, og kan hjelpe deg med å gjøre justeringer for neste kull med praktikanter.

En kritisk feil jeg ser i utformingen av praktikantprogrammer, er at man blindt «skyller og gjentar» praktikantprogrammer år etter år uten å videreutvikle dem slik at de fortsatt svarer på de skiftende prioriteringene i talentstrategien.

Beste praksis for praktikantprogrammer

La oss se på noen beste praksiser du bør ta i bruk når du gjennomfører praktikantstrategien din.

Ansett praktikanter tidligere enn du tror 

Det blir stadig mer konkurransepreget å tiltrekke seg og ansette talenter tidlig i karrieren, og en tidlig start på ansettelsesprosessen er en god måte å sikre at du ikke går glipp av muligheten til å ansette dyktige praktikanter i konkurransen.

Hvis du planlegger å ta imot sommerpraktikanter, vil jeg anbefale at du publiserer og begynner å finne kandidater til praktikantstillingene dine allerede høsten før. 

Jo tidligere du kan publisere og gi jobbtilbud for praktikantstillingene dine, desto bedre er det for å sikre at du har et konkurransedyktig utvalg praktikanter som begynner når programmet ditt starter.  

Dyktige ledere og mentorer

Utover kjernegruppen av kolleger som administrerer praksisprogrammet, er det to kritiske roller som vil ha stor innvirkning på praktikantenes opplevelse: lederen deres og mentoren deres. 

Vi har alle hørt uttrykket om at ansatte «ikke forlater dårlige jobber, de forlater dårlige sjefer»  og forskning har vist at 50–75 % av ansatte slutter på grunn av lederen sin.

For å få praktikantene til å fortsette hos dere etter endt utdanning, er det derfor avgjørende at dere setter dem sammen med ledere som kan gi praktikantene en unik opplevelse.  

Gi meningsfylt arbeid

En kritisk del av utformingen av praksisprogrammet er å gi praktikantene reelt, meningsfylt arbeid som både utfordrer dem og hjelper dem med å utvikle seg profesjonelt. 

Indre motivasjon (å være motivert av selve aktiviteten eller arbeidet) er en viktig motivasjonsfaktor, særlig for talenter tidlig i karrieren.

Praktikantene deres fortjener å delta i interessant og spennende arbeid som utfordrer dem og gir dem muligheten til å lære av de beste og dyktigste medarbeiderne deres. 

Fordeler med et praksisprogram i virksomheten

Praksisplassen min var min gyldne billett til organisasjonen jeg fortsatt jobber i i dag. 

Relasjonene jeg fikk under praksisperioden, har vært avgjørende for utviklingen min gjennom gradene til en lederstilling på direktørnivå.

Selv om arbeidsgivere bør tilby praksismuligheter fordi det er riktig å støtte den neste generasjonen av talenter i arbeidslivet, kan jeg forsikre deg om at fordelene ved å starte et praksisprogram langt fra bare handler om altruisme.

Rekruttering av talenter tidlig i karrieren

Ifølge National Association of Colleges and Employers ender 66,4 % av praksismulighetene opp med å bli omgjort til muligheter for heltidsstillinger.

Dette er en viktig inngangsport til talentmassen deres av personer tidlig i karrieren, og en avgjørende mulighet til å bringe den neste generasjonen av talenter inn i organisasjonen deres.

Utvidet intervjuprosess

Praksisplasser gir arbeidsgivere den ekstra fordelen ved å se potensielle talenter i aksjon før de tilbyr dem en jobb.

I tillegg har forskning vist at praktikanter som går over til å bli ansatte, har 32 % større sannsynlighet for å bli værende enn de som ikke hadde praksis i organisasjonen deres. Det betyr at det er mer sannsynlig at dere beholder talentene deres og reduserer de ekstra kostnadene knyttet til medarbeiderutskifting.  

Med tanke på at kostnaden ved å erstatte en ansatt vanligvis er omtrent 1,5 til 2 ganger årslønnen deres, bør dere se på praksisprogrammet som en kostnadseffektiv mekanisme for å tiltrekke og beholde talenter tidlig i karrieren i organisasjonen deres.

Positiv omtale og bygging av merkevaren deres

Praksisplasser kan gjøre underverker for kjennskapen til merkevaren deres og få organisasjonen deres til å fremstå i et mer positivt lys, noe som bidrar til å rekruttere talenter langt utover bare praktikantene deres. 

Synlighet i sosiale medier bør være en viktig del av praksisopplevelsen deres. Yngre målgrupper er langt mer aktive på sosiale medier, og praktikantene deres kan spille en betydelig rolle som merkevareambassadører både på nettet og på utdanningsinstitusjoner.

Støtter arbeidet deres med DEIB

Et godt utformet praksisprogram kan være et viktig virkemiddel for å støtte arbeidet deres med DEIB.  

Ved å rekruttere en mangfoldig gruppe praktikanter kan dere få en mangfoldig gruppe talenter tidlig i karrieren inn i organisasjonen og begynne å utvikle talenttilfanget deres.

Data om nyutdannede viser dessuten et økende lønnsgap for kvinnelige kandidater, som bare tjener 72 cent per dollar sammenlignet med sine mannlige motparter (ned fra 81 cent per dollar de siste årene). 

Bevisste tiltak for å støtte og ansette kvinnelige talenter til rettferdige lønnsvilkår gjennom praksiserfaringen deres kan ha en varig innvirkning på å redusere lønnsforskjellen for kvinner og legge til rette for langsiktig suksess for kvinnelige kolleger.

Praksisprogrammer hjelper dere med å vinne kampen om talentene

Er virksomheten din forberedt på den aldrende arbeidsstyrken?

Praksisplasser er en kostnadseffektiv måte å få grundig vurderte talenter inn i organisasjonen på, og det er mer sannsynlig at de blir værende lenger.

De er også bra for arbeidsgivermerkevaren din og DEI-arbeidet ditt.

Jeg vil oppfordre deg til å tenke på hvordan du kan fortsette å ha fokus på engasjementet og det å beholde praktikantene dine etter at de blir en del av arbeidsstyrken.

Dine tidligere praktikanter er fremtiden til organisasjonen din, så det lønner seg å fortsette å investere i deres vekst og utvikling.

Vanlige spørsmål

Hvor lenge bør en praksisperiode vare?

Lengden på praksisprogrammet ditt vil variere betydelig avhengig av organisasjonens mål og hvilke stillinger du ansetter til.

De fleste profesjonelle praksismuligheter varer i 1–3 måneder, en lang nok periode til å gi praktikanten tilstrekkelig innblikk i en rolle og en organisasjon. Dette er typisk for praksisopphold om sommeren.

Praksisopphold over lengre tid kan være nyttige for mer komplekse roller og gir også den ekstra fordelen at praktikanten får bedre forståelse av arbeidsmiljøet og kan bidra mer til organisasjonen.

Et godt eksempel på dette gjelder roller som klinikere, farmasøyter og annet helsepersonell.

Disse rollene krever ofte lange praksisopphold som strekker seg over hele studieåret, og som gir studentene den kritiske kompetanseutviklingen de trenger for å lykkes i den nye rollen etter endt utdanning.

Hvilke ulike typer praksisplasser finnes?

Det finnes mange typer praksisprogrammer du kan vurdere å tilby, fra tradisjonelle sommerpraksisprogrammer til mer heltidslignende opplevelser. Her er noen vanlige eksempler:

• Sommerpraksis. En kort, men intensiv erfaring i sommermånedene, når studentene har fri fra akademiske krav
• Semesterbaserte praksisplasser. Vanligvis deltidsmuligheter eller muligheter med redusert arbeidstid som strekker seg gjennom et høst- eller vårsemester, og som kombinerer arbeid med studentenes akademiske prioriteringer
• Roterende praksisprogrammer. Disse programmene er utformet for å la praktikanter rotere mellom ulike avdelinger eller team, slik at de får et mer helhetlig bilde av organisasjonen og utvikler et bredere ferdighetssett (for eksempel kan en roterende HR-praksis innebære at en praktikant roterer mellom talentanskaffelse, læring og utvikling samt kompensasjon). Dette er spesielt nyttig for programmer for medarbeidere med høyt potensial og gjør det mulig for praktikanter å velge en spesialisering bedre etter fullført program.
• Inkluderende praksisprogrammer. Disse er utformet for å fremme mangfold og inkludering. Et inkluderende praksisprogram fokuserer vanligvis på å tilby ferdighetsutvikling og arbeidsmuligheter til underrepresenterte grupper og demografiske grupper.