Slutt å lete etter de beste talentene, hjelp dem med å identifisere seg selv

Erfaringen lærte meg ikke bare hvordan det var å være på «kjøpersiden» av byråøkonomien, men også hvor mye rom det var for forbedring innen internkommunikasjon. Derfor grunnla jeg GatherRound, et opplæringsselskap med fokus på historiefortelling i presentasjoner.

I 2018 slo GatherRound og MindHandle seg sammen og skapte et byrå for arbeidsgiverprofilering med talentet og ekspertisen som skulle til for å nå ansatte med budskap av reklamekvalitet, fordi jeg mener at dette fortjener like mye oppmerksomhet som reklame (om ikke mer). 

Det sies at feilene våre kan være våre største læremestere. Kan du fortelle om den morsomste feilen du gjorde da du var ny, og hva du lærte av den?

En gang tidlig på 2010-tallet, da jeg var en ung og driftig kreativ leder i et stort reklamebyrå, fikk jeg muligheten til å presentere for HR-sjefen i en enorm organisasjon. 

Det var første gang jeg skulle presentere for denne avdelingen, for ikke å snakke om denne personen, og jeg lot meg skremme av hennes tilstedeværelse. Utstyrt med en god idé og en masse selvtillit jeg ikke hadde gjort meg fortjent til, gikk jeg inn på kontoret hennes sammen med teamet mitt i den tro at jeg var klar til å presentere, uten å ha øvd et eneste minutt. 

Jeg famlet meg gjennom innledningen og kom meg så vidt til slutten, da hun spurte: «Hvilket av disse konseptene anbefaler du?» Det jeg prøvde å si, var «Vi har alle hjerte for dette konseptet», men jeg snublet i ordene, og det jeg faktisk sa, var noe svært støtende som jeg ikke vil gjenta her. 

Heldigvis viste hun meg forståelse, og vi fikk oss en god latter av det, men siden den gang har jeg aldri gått inn i en ny presentasjon uten å øve sammen med teamet mitt først.

Kan du gi oss ditt favorittsitat om «livslærdom», og fortelle hvordan det har vært relevant for deg i livet? 

Foreldrene mine pleide å si til meg: «Hvis du vil bli respektert, må du være konsekvent.» De innså sannsynligvis ikke engang hvor mye jeg trengte det rådet i livet mitt på den tiden (jeg var tenåring), og de vet heller ikke hvor mye jeg har reflektert over det og støttet meg på det som voksen. 

Jeg har opplevd at dette stemmer på så mange områder, fra ledelse til privatlivet mitt og alt imellom. De innså definitivt ikke at dette uttrykket skulle hjelpe meg med å danne et perspektiv på merkevarebygging og kommunikasjon, men her er vi. 

Jeg mener at merkevarer må kommunisere konsekvent for å bli respektert (og dermed hørt, forstått og tatt på alvor).

For å bygge overbevisninger, vaner og oppfatninger i menneskers sinn og hjerter – selv i tider med endring – er det viktig at både ledere og merkevarer kommuniserer med en konsekvent tone.

Jobber du med noen spennende nye prosjekter i selskapet ditt? Hvordan hjelper dette mennesker?

I dag jobber vi i MindHandle med flere nye og spennende prosjekter. Jeg har beskrevet hvordan hvert av dem hjelper både medarbeiderne våre og kundens virksomhet.

• Vi samarbeider med en stor regional bank om deres arbeidsgivermerkevare for rekruttering. De vokser raskt og ønsker å sikre at de tiltrekker seg mennesker (både til hovedkontoret og filialene) som samsvarer med selskapets formål og verdier. Arbeidet vårt med å tydeliggjøre og kommunisere medarbeiderløftet har satt fart på rekrutteringen og redusert tiden det tar å ansette.
• Et holdingselskap for seniorboliger har engasjert MindHandle for å videreutvikle arbeidsgivermerkevaren sin. Dette arbeidet er givende og meningsfylt fordi livets senere fase vil være en del av alles liv, både gjennom foreldrene våre og andre vi er glad i, og gjennom oss selv. Vi fremhever ofte at 70 % av voksne får sin følelse av mening fra arbeidet de gjør, og dette prosjektet er en god påminnelse om at det finnes noen utrolig noble mennesker der ute. Dette selskapets medarbeidere har gitt av sin tid og energi for å sikre at beboerne deres får en svært høy livskvalitet når de trenger det som mest.
• En av MindHandles kunder er et svært stort (60 000 medarbeidere internasjonalt) B2B-teknologitjenesteselskap, som vi samarbeider med for å utvikle medarbeiderløftet. Dette er utfordrende, og derfor givende, fordi det har åpnet øynene våre for de kulturelle forskjellene mellom kontorer i ulike land. Selv om medarbeiderne kommer fra mange forskjellige bakgrunner, finnes det en universell forståelse av hvordan situasjonen deres forbedres – ikke bare når det gjelder lønn og fordeler, men også emosjonell livskvalitet og mening – ved å velge å jobbe der.
• Vi har også som mål å gjøre MindHandle til verdens mest medarbeidersentrerte reklamebyrå. Denne bransjen har lært de fleste av oss at vi må velge mellom et sted hvor vi kan gjøre godt arbeid, og et flott sted å jobbe. I MindHandle mener vi at det ikke handler om «eller», men snarere om «og». Fra enkle takknemlighetsmarkeringer til innføringen av en plan for å forberede medarbeiderne på pensjonisttilværelsen, og alt imellom, arbeider vi aktivt med å forbedre kulturen vår og hva det vil si å være en «Handler».

«Den svarte boksen» som en gang beskyttet en bedrifts kultur, har blitt løftet av, og nå har medarbeiderne blitt mediekanaler for arbeidsgiverne sine.

Rekruttering kan være svært tidkrevende og utfordrende. Kan du dele litt av erfaringen din med å identifisere og ansette talenter med leserne våre? Hva har vært det mest vellykkede rekrutteringsrelaterte tiltaket ditt så langt?

I MindHandle mener vi at verdens sterkeste merkevarer er magnetiske, noe som betyr at både forbrukermerkevaren og arbeidsgivermerkevaren deres samler seg rundt den samme sentrale ideen.

Hvorfor er dette viktig? «Den svarte boksen» som en gang beskyttet en bedrifts kultur, har blitt løftet av, og nå har medarbeiderne blitt mediekanaler for arbeidsgiverne sine.

Hvis medarbeiderne tror på merkevaren, blir de den mest hardtarbeidende reklamen for den og rekrutterer både kunder og kandidater.

Derfor har vi funnet ut at den beste måten å identifisere og tiltrekke seg talenter på, er å gi «forkjemperne» blant medarbeiderne en stemme og en plattform de kan bruke til å uttale seg. De er de beste til å formidle hvordan det er å jobbe der, og den mest troverdige kilden til sannheten.

Tidlig i 2020, da covid-19-pandemien brøt ut, klarte Raising Cane’s å ansette over 10 000 personer som delte selskapets verdier, takket være den magnetiske ideen bak rekrutteringsmarkedsføringen deres. 

Forbrukermerkevaren skilte seg ut med kampropet «One Love». Raising Cane’s gjør én ting: serverer kyllingfingermåltider. 

Vi visste at de kunne tiltrekke seg medarbeidere med den samme lidenskapen hvis vi utformet kampanjen slik at den hjalp folk med å identifisere seg med suksessen som følger av et smalt fokus. Derfor ble ideen om «Chickenthusiasts» født ut fra dette magnetiske perspektivet.

En sterk arbeidsgivermerkevare er en magnet for talenter som deler selskapets verdier, fordi den ikke trygler kandidaten med spørsmålet «Vil du ha en jobb?» I stedet spør den: «Er du som oss?»

Når talentene først er engasjert, hva er ditt råd for å skape en god kandidatopplevelse og sikre at de riktige personene går gjennom prosessen?

I MindHandle anbefaler vi å tenke nytt om kandidatopplevelsen ved å samordne målene til talentanskaffelse (TA) på nytt.

Hvis TA fokuserer på antall kandidater, vil dette målet alltid veie tyngre enn hvordan kandidatene oppfattes når det gjelder kvalitet. Men hvis en organisasjon fokuserer på å ansette mennesker som deler selskapets verdier, og inspirerer (og utruster) TA til å tiltrekke seg dem, endres hele samtalen. 

En sterk arbeidsgivermerkevare er en magnet for talenter som deler selskapets verdier, fordi den ikke trygler kandidaten med spørsmålet «Vil du ha en jobb?» I stedet spør den: «Er du som oss?» Det er det vi ønsker: kandidater som selv har identifisert seg som mennesker som vil lykkes i organisasjonen. Alt annet blir akademisk.

Basert på erfaringen din, hvordan kan HR- og kulturmedarbeidere samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere talentbehov?

Vi anbefaler ofte at HR- og kulturmedarbeidere ser grundig på anbefalingsprogrammene sine når de prøver å identifisere talentbehov.

Det finnes ikke noe større kompliment til en virksomhet enn at en av de best presterende medarbeiderne anbefaler noen. Og det finnes vanligvis mønstre innad i selskaper også. Det finnes nesten alltid team som anbefaler flere, team som anbefaler færre, og team som ikke kjenner til programmet i det hele tatt.

En god arbeidsgivermerkevare kan bidra til å sette søkelys på programmet, som også kan være en kilde til interne data for HR. Kort sagt: For å identifisere talentbehov bør dere utvikle et godt incentivert og godt kommunisert anbefalingsprogram og la medarbeiderne identifisere behovene for dere.

Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller eksterne, gjør regelmessig som får deg til å tenke: «Nei, slutt med det!»?

Det finnes to ord som gjør mer skade på hele området for talentanskaffelse enn noen andre ord i det engelske språket: «Vi ansetter nå.»

Når jeg ser denne frasen på en plakat, vindusdekor, innlegg i sosiale medier, stillingsannonse eller en hvilken som helst annen ekstern kommunikasjonskanal, er det eneste jeg hører: «Kan du se forskjell på et speil som dugger?» 

På det tidspunktet er listen lagt så lavt at bokstavelig talt hvem som helst i verden kan søke. Og gjett hva: Svært få kommer til å gjøre det. Sett dette opp mot en svært spesifikk (eller i det minste inspirerende) definisjon av nøyaktig hvem som bør søke. Denne definisjonen vil variere fra organisasjon til organisasjon, men den kan gjøre en stor forskjell, særlig for virksomheter med flere enheter og desentraliserte arbeidsstyrker.

Se for deg dette: Du er en arbeidsledig mor med tre barn og løper ærender mellom skolen og fritidsaktivitetene. Du er aktivt på utkikk etter arbeid, men timeplanen din passer ikke med en arbeidsdag fra ni til fem. 

Du kjører inn på parkeringsplassen til et kjøpesenter, og 7 av 8 virksomheter har vindusdekor som sier «Vi ansetter nå». Det er imidlertid én dekor som sier: «Vi søker omsorgspersoner. Ingen grad nødvendig. Bestem arbeidstiden din selv.» 

Du ser på skiltet og oppdager at det er et læringssenter. Hvilken av de 8 virksomhetene kommer du til å be om en søknad fra?

Hva er de tre mest effektive strategiene du bruker for å beholde ansatte?

Alle disse tre strategiene faller inn under den samme overskriften: Hvis du skal bli i et forhold, hva gjør du? Du kommuniserer mer, og du kommuniserer bedre. 

Enten det er et ekteskap, et vennskap eller, ja, til og med en jobb. Når du ønsker å bli hos noen, skrur du opp kommunikasjonen.

a. Lytt. Det er grunnlaget for god kommunikasjon. For å utvikle en strategi for å lytte til ansatte i en organisasjon kan man vurdere bevaringssamtaler, undersøkelser om medarbeiderengasjement, møter uten nærmeste leder eller kart over medarbeiderreisen.

b. Gjør noe med det du hører: Når vi forstår de ansatte på et personlig nivå, kan vi utvikle strategier for å møte dem der de er, og hjelpe dem med å komme dit de ønsker å være. Det kan omfatte innholdskalendere, karriereplanlegging, planer for personlig utvikling og mer.

c. Og til slutt, sett dem i søkelyset. Alle organisasjoner har merkevareforkjempere. Det er enkelt å finne dem når man har en etablert praksis for å lytte, og du kan fremheve handlingene deres som er i tråd med merkevarens verdier, i kanaler som videoer, karrieresiden og intranettet.

Kan du dele fem teknikker du bruker for å identifisere talentet som passer best til jobben du ønsker å besette?

1. Slutt å prøve å identifisere talent, og la talentet identifisere seg selv. MindHandles Chickenthusiast-kampanje for Raising Cane’s hjalp for eksempel personer med gode prestasjoner med å identifisere seg selv som mennesker som ville lykkes i organisasjonen.
2. Tenk over forskjellen mellom markedsføring og HR, og definer hva du ønsker å oppnå. Er det flere kandidater eller kandidater av bedre kvalitet? Hvis alt du trenger er flere, vil hvilken som helst stillingsportal fungere. Hvis du trenger de riktige kandidatene, som deler virksomhetens verdier, bør fokuset ligge på budskapet.
3. Fokuser på den følelsesmessige påvirkningen på kandidaten. Det finnes så mange jobber der ute som tilbyr lignende goder, arbeidstider og strukturer. Hvis du ønsker å øke andelen kandidater som deler virksomhetens verdier, bør du justere budskapene for å fremheve hvordan de vil få følelsesmessige fordeler av å jobbe der. Hos Nothing Bundt Cakes feirer de ansatte for eksempel GLEDEN de føler, og som de hver dag bidrar til å gi andre.
4. Ta utgangspunkt i markedsføringsbudskapet, og la det gi næring til kommunikasjonen. Det er ingen grunn til at et rekrutteringsbudskap ikke kan vises på TV eller i sosiale medier. Faktisk er kundene våre ofte den beste kilden til ansatte. De er allerede klare til å kjøpe. Hvorfor ikke be dem om å slutte opp om virksomheten?
5. La budskapet i stillingsannonsen dreie seg om svarene på tre spørsmål som utvilsomt finnes i målgruppens tanker:
   
   - Hvordan er _____ en arbeidsgiver jeg kan tro på og stole på? 
   - Hva gjør _____ for å skape en kultur der folk føler at de hører til?
   - Hvordan hjelper _____ de ansatte med å utvikle seg og vokse?

Takk, Eric, dette var noen gode innsikter! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt på nettet? 

Følg MindHandle på sosiale medier via @mindhandle, og følg med på bloggen vår, The Charge.

Flere innsikter fra serien:

• Hvorfor det er avgjørende for ansettelser å gi kandidater et autentisk innblikk i kulturen deres
• Oppgrader teknologistakken for å tiltrekke og rekruttere de beste talentene
• Utnytt kraften i psykometrisk testing for å ansette og beholde de riktige talentene
• Fremhev kulturen deres for å engasjere de riktige kandidatene og gjøre bedre ansettelser

For å få hjelp med å bygge arbeidsgivermerkevaren deres:

Arbeidsgivermerkevarebygging: Hvor skal du begynne, og hvordan holder du den autentisk?