Tidligere HR-direktør i Hollywood advarer om den juridiske og etiske risikoen HR-team møter ved implementering av AI – og praktiske løsninger for å redusere risikoen
Paul Falcone er tidligere HR-direktør i Nickelodeon Animation Studios og tidligere leder for internasjonal HR i Paramount Pictures. Han har 17 bestselgende bøker om ledelse og administrasjon på merittlisten og driver sitt eget konsulentselskap.
Paul Falcone
Tidligere HR-direktør i Nickelodeon Animation Studios
AIs påvirkning: AI reduserer HR-oppgaver fra måneder til timer og endrer forretningslandskapet dramatisk.
Juridiske bekymringer: Innføring av AI medfører juridisk risiko, som algoritmisk skjevhet, og krever grundig HR-tilsyn og revisjoner.
HRs rolle: HR veileder organisasjoner gjennom AI-drevne endringer i arbeidsstyrken og blir en kritisk funksjon.
Tilpasningsstrategier: HR-ledere må utvikle rutiner for vurdering av AI for å redusere risiko og sikre rettferdige resultater.
Fremtidens arbeidsstyrke: AI vil omdefinere bransjer og føre til både bortfall av stillinger og opprettelse av nye roller.
I denne samtalen reflekterer Paul over hvordan kunstig intelligens endrer HR, ledelse og arbeidsplassen – og de juridiske konsekvensene som må vurderes.
Paul Falcones reise fra HR i Hollywood til global ledelse
Jeg har vært CHRO i Nickelodeon Animation Studios og leder for internasjonal HR i Paramount Pictures. Jeg har også jobbet med HR innen helsevesen, bioteknologi og finansielle tjenester – i fagforeningsbaserte, ideelle og internasjonale miljøer.
I to tiår var jeg spaltist for SHRMs HR Magazine og HR Daily Newsletter, og jeg underviste ved UCLA Extension’s School of Business & Management. Nå sitter jeg i styret for American Management Association.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Som forfatter har jeg skrevet 17 bøker med HarperCollins Leadership, som har solgt over 750 000 eksemplarer og blitt oversatt til kinesisk, hindi og russisk, blant andre språk.
I 2022 startet jeg mitt eget konsulentselskap innen ledelse, Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC, der jeg spesialiserer meg på internasjonale hovedinnlegg, ledertrening og coaching av ledere.
Hvordan HR er funksjonen som har ansvar for å veilede organisasjoner i KI-ens tidsalder
KI endrer forretningslandskapet dramatisk. HR-oppgaver som tidligere tok uker eller måneder, kan nå utføres på timer takket være verktøy som ChatGPT, Google Gemini og Microsoft Copilot.
HR-oppgaver som tidligere tok uker eller måneder, kan nå utføres på timer takket være ChatGPT, Google Gemini og Microsoft Copilot.
Det er en fantastisk tid å være vitne til den samlede kraften i KI-programvare og -verktøy, men det reiser også vanskelige spørsmål om fremtiden for kvalifisert arbeidskraft og profesjonelle skribenter. Teknologidirektører anslår allerede reduksjoner på 10–30 % i kontorstillinger, og det snakkes til og med om det første selskapet til én ansatt verdt én milliard dollar.
Det betyr at HR ikke bare reagerer på fremveksten av KI – HR blir funksjonen som har ansvar for å veilede organisasjoner gjennom omveltningene i arbeidsstyrken som KI medfører.
HR reagerer ikke bare på fremveksten av KI – HR veileder organisasjoner gjennom omveltningene i arbeidsstyrken som KI medfører.
Hvordan KI kan brukes til å løfte resultatstyringen
Et av områdene der virkningen av KI er mest synlig, er resultatstyring.
Å utvikle et lederprogram fra bunnen av var tidligere en naturlig følge av at et selskap vokste forbi en viss størrelse, enten målt i antall ansatte eller inntekter. Men KI gjør det nå mulig å lage stillingsbeskrivelser, lønnsspenn, introduksjonsmodeller og maler for medarbeidersamtaler – og til og med formuleringer for virksomhetens misjon, visjon og verdier – som fanger opp ikke bare mengden data, men også tonen og følelsen i organisasjonskulturen.
Apper for tilpasset læring og utvikling bidrar nå til å lage individualiserte opplæringsplaner og forbedre medarbeideropplevelsen. Coaching-apper lanseres fortløpende og gir ledere og individuelle bidragsytere tilbakemeldinger i sanntid om hvordan de skal håndtere situasjonsspesifikke, arbeidsrelaterte utfordringer. Dataanalyse og numerisk baserte bemanningsmodeller vil sikkert nå nye høyder i KI-ens datadrevne verden.
Og det å utvikle et utvalg relevante intervjuspørsmål, spørsmål til referansesjekker og introduksjonsprogrammer er ikke lenger forbeholdt store organisasjoner med omfattende HR-team.
Du må fortsatt kontrollere resultatene nøye og tilpasse innholdet til organisasjonen eller avdelingen din, men det meste av det omfattende arbeidet vil allerede være gjort takket være KI. Når du har fått de nødvendige endringene og godkjenningene fra ansettelsesansvarlig eller avdelingen, kan du gå videre til din neste rolle i selskapet. En komplett taksonomi over roller, ansvarsområder og klassifiseringer kan utvikles av én person på relativt kort tid.
Og selv om dataene som hentes fra store språkmodeller basert på KI, fortsatt må kontrolleres og innhentes på etisk vis, ser nøyaktighetsnivået i mange av eksemplene på resultatstyring ovenfor ut til å være ganske godt kvalitetssikret og å kreve minimale justeringer.
Hvorfor de juridiske og etiske konsekvensene av å ta i bruk KI er like viktige som de operative konsekvensene
Likevel følger dette nye effektivitetsnivået med ansvar. De juridiske og etiske konsekvensene av å ta i bruk AI blir like viktige som de operasjonelle.
Risikoen for forskjellsvirkning og påstander om algoritmisk skjevhet vil utvilsomt bli brensel for saksøkers advokater og fremtidige studier av rettspraksis. Bedrifter og HR-team bør ikke ukritisk stole på AI ved beslutninger om ansettelse, utvelgelse eller forfremmelse uten å gjennomgå AI-drevne anbefalinger jevnlig og overvåke resultatene for skjevheter.
Risikoen for forskjellsvirkning og påstander om algoritmisk skjevhet vil utvilsomt bli brensel for saksøkers advokater og fremtidige studier av rettspraksis. Bedrifter og HR-team bør ikke ukritisk stole på AI ved beslutninger om ansettelse, utvelgelse eller forfremmelse uten å gjennomgå AI-drevne anbefalinger jevnlig og overvåke resultatene for skjevheter.
Det arbeidsrettslige feltet er allerede fullt av ny terminologi og ulike hva-hvis-scenarier. «Algoritmisk skjevhet» er noe som vil bli en juridisk anklage som bedrifter vil få problemer med å forsvare seg mot, fordi HR-medarbeidere ikke er opplært på dette området. De vil få problemer med å forklare hvordan algoritmiske beslutninger påvirker gjennomgang av CV-er, ansettelser, forfremmelser og oppsigelser. Selv om det ikke finnes noen regulering på føderalt nivå (noe som etter min mening er sårt nødvendig), har California tatt ledelsen. Fra og med 1. oktober krever California Civil Rights Department at store selskaper med over 500 millioner dollar i inntekter gjennomfører obligatoriske «skjevhetsrevisjoner».
Deretter har vi spørsmålet om personvern. AI i åpne systemer vil ikke holde ansattinformasjon privat, så spørsmålet er om AI i lukkede systemer vil være mer hensiktsmessig — men det gjelder bare større arbeidsgivere som har råd til slike programmer.
I tillegg kommer spørsmål om lønn og arbeidstid knyttet til status som unntatt. Hvis AI utfører det meste av den «uavhengige beslutningstakingen» og den «skjønnsmessige innsatsen», kan ansatte som i dag er klassifisert som «unntatt», argumentere for at de bør omklassifiseres som ikke-unntatte og få rett til overtidsbetaling?
Og enda mer provoserende: Vil arbeidsgivere være ansvarlige for seksuell trakassering begått av roboter?
Så jeg tror det vil oppstå et helt nytt arbeidsrettslig felt basert på utfordringer knyttet til arbeidsgiveres AI-resultater og anbefalinger i blant annet ansettelses- og forfremmelsesprosesser.
HR-ledere må finjustere ferdighetene sine i å kontrollere AI for å sikre at det gjennomføres grundige analyser av AI-resultater, og at disse valideres på riktig måte.
HR-ledere må finjustere ferdighetene sine i å kontrollere AI for å sikre at analyser av AI-resultater gjennomføres og valideres på riktig måte.
Hvordan HR-ledere kan styrke rutinene for AI-kontroll og redusere risiko
Det generelle rådet, særlig i California, når det gjelder implementering av AI, er:
- Bruk AI som støtte, ikke som erstatning, for arbeidsrelaterte beslutninger.
- Etabler kontroll- og rapporteringsmekanismer slik at problematiske trender eller mønstre i resultatene raskt kan identifiseres og korrigeres — for eksempel hvis algoritmen ser ut til å bare anbefale hvite menn eller hvite menn under 40 år til bestemte roller.
- Utvikle en protokoll for testing av skjevhet.
Californias lov er den første, men den blir avgjort ikke den siste, og den nåværende inntektsgrensen på 500 millioner dollar vil sannsynligvis bli redusert over tid.
Bruk av AI til skriving, undersøkelser og historiefortelling
Jeg startet konsulentvirksomheten min i april 2022 — omtrent seks måneder før ChatGPT ble lansert. Derfor har jeg ennå ikke arbeidet med de nyere AI-verktøyene som er spesielt utviklet for HR. Jeg har hovedsakelig brukt AI som selvstendig konsulent i enkeltpersonforetaket mitt for å støtte research, analyse og skriving.
I konsulent- og skrivearbeidet mitt er det brukervennligheten som skiller seg ut. Jeg liker å kunne «fortelle en hel historie» i AI-ledeteksten min for å skape en bestemt tone eller følelse i resultatene. For eksempel påvirker det resultatet sterkt å inkludere instruksjoner som «bruk en vennlig og uformell tone».
Jeg liker også å bruke AI til bokanmeldelser – jeg ber den om å oppsummere og trekke frem de viktigste konseptene og lærdommene fra en bok eller artikkel. På få sekunder kan jeg få et overordnet inntrykk av en boks tema og viktigste poenger, selv når jeg ikke har tid til å lese den i sin helhet.
Det at AI kan finne frem så relevant og aktuell informasjon så raskt, er bemerkelsesverdig.
Hvorfor AI-sertifisering vil bli et krav
Etter hvert som AI blir en integrert del av alle bransjer, vil spørsmålet om sertifisering bli stadig viktigere.
Hvilken rolle vil AI-sertifisering spille i fagpersoners karriereutvikling? Hvem vil tilby den nødvendige dokumentasjonen? Vil den komme direkte fra Google, Microsoft og OpenAI, eller vil massive åpne nettkurs (Massive Open Online Courses – MOOCs) som Coursera, FutureLearn og andre fylle dette tomrommet?
Den neste generasjonen ledere vil se på AI-kompetanse ikke som en fordel, men som et krav.
Hvordan automatisering vil endre arbeidsstyrken
Ser vi utover HR, vil ringvirkningene av AI endre hele bransjer.
Etter hvert som endringstakten øker, vil de største konsekvensene av AI komme på tre områder:
- Grundigere vurdering av AI-modeller samt obligatoriske valideringsstudier og skjevhetsrevisjoner for å sikre rettferdighet og beskytte mot søksmål om uforholdsmessig negativ forskjellsbehandling.
- Betydelig nedbemanning av den høyt utdannede funksjonærarbeidsstyrken i hele virksomheten, inkludert HR, markedsføring, salg, kundeservice, økonomi og IT.
- Fremveksten av mindre selskaper og oppløsningen av større «megakapitaliserte» organisasjoner, som sannsynligvis vil forbli lønnsomme, men redusere bemanningen betydelig. Dette vil skje samtidig som porteføljearbeid blir mer utbredt, der uavhengige konsulenter leverer sanntidsløsninger til selskaper som trenger deres spesialtjenester – selskaper som ikke ønsker å øke bemanningen.
Disse endringene vil omdefinere hva det vil si å arbeide, lede og vokse – og organisasjonene som tilpasser seg raskest, vil ha en tydelig fordel.
Når det er sagt, er det realistisk å forvente at det blir skapt nye jobber som ikke finnes i dag. I 1950 hadde 43 millioner amerikanere jobb. Innen 2020 var over 152 millioner amerikanere i arbeid. Det betyr at mer enn 100 millioner nye jobber ble skapt i løpet av en periode med dyptgripende teknologiske endringer, mange av dem i kategorier som ikke eksisterte tidligere.
AI vil sannsynligvis følge en lignende utvikling, selv om de nyopprettede stillingene ikke vil dukke opp samtidig med eller i samme takt som eksisterende stillinger blir erstattet. Vi kan med rimelighet forvente et høyt nivå av omveltning og sammensatt volatilitet det neste tiåret som følge av dette.
Praktiske råd til ledere i AI-alderen
Fremover er rådet mitt til fagpersoner og ledere enkelt:
- Vær nysgjerrig, men bruk AI som støtte – ikke som erstatning for menneskelig beslutningstaking.
- Etabler mekanismer for tilsyn og rapportering, og utvikle en protokoll for testing av skjevheter.
- Kom AI-superekspressen i forkjøpet, og ikke se deg tilbake.
De som ikke proaktivt tar i bruk AI og ser for seg hvordan den kan brukes i arbeidsstyrken, vil utvilsomt sakke akterut.
Følg med
Du kan følge Pauls arbeid på LinkedIn og abonnere på bloggen hans på PaulFalconeHR.com, der han fortsetter å gi ledere råd om etisk og praktisk bruk av AI på arbeidsplassen. Du kan også utforske hans 17 bestselgende bøker om ledelse.
Flere ekspertintervjuer kommer på People Managing People.
