Tilbakemeldinger etter intervju: En eksperts veiledning med eksempler
Tilbakemeldinger er avgjørende for at vi alle skal utvikle oss, men det kan være vanskelig å motta dem og noen ganger enda mer utfordrende å gi dem. Å gi kandidater ordentlige tilbakemeldinger krever ekstra arbeid, og i ansettelsesprosessenes hektiske tempo blir dette trinnet ofte hoppet over.
Det å ta seg tid til å gi tilbakemeldinger bidrar imidlertid til å skille deg ut som arbeidsgiver og vil være til nytte for deg på lang sikt. Her deler jeg beste praksis for tilbakemeldinger til kandidater og for å gjøre dem til en del av en positiv kandidatopplevelse (selv når svaret er nei).
Hva er tilbakemeldinger fra intervjuet?
Tilbakemeldinger fra intervjuet er en vurdering og oppsummering av en kandidats prestasjoner under en intervjuprosess.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
De gis vanligvis av intervjueren eller intervjupanelet og omfatter observasjoner, vurderinger og anbefalinger knyttet til kandidatens ferdigheter, erfaring, kvalifikasjoner og generelle egnethet for stillingen.
Formålet med tilbakemeldinger fra intervjuet er å gi kandidater meningsfull innsikt i styrkene deres og mulighetene for forbedring.
Se på noen eksempler på positive tilbakemeldinger, så ser du raskt at de fremhever kandidatens sterke sider, for eksempel teknisk ekspertise, kommunikasjonsevner eller relevant erfaring, samtidig som de anerkjenner kandidatens prestasjoner og bidrag under intervjuprosessen.
Konstruktive tilbakemeldinger fremhever derimot områder der kandidaten kan forbedre seg, for eksempel ved å styrke faglige eller mellommenneskelige ferdigheter eller skaffe seg mer erfaring på et bestemt område.
Å gi kandidater innsiktsfulle tilbakemeldinger skaper en bedre kandidatopplevelse og styrker arbeidsgivermerkevaren din.
Vissheten om at kandidater ikke bare kan avvises uten videre, tilfører et ekstra ansvarslag for intervjuere som vil bidra til å forbedre kvaliteten på tilbakemeldingene de gir, og føre til bedre ansettelsesbeslutninger (å innhente og gi tilbakemeldinger av høy kvalitet er en ferdighet for rekrutterere jeg ser etter og lærer opp i).
Tilbakemeldinger bør også gå begge veier; organisasjoner kan og bør innhente tilbakemeldinger fra kandidatene for å bidra til å forbedre ansettelsesprosessen.
Raskt spørsmål: Svar på undersøkelsen vår på 60 sekunder og fortell hvordan du egentlig føler det rundt bruk av AI-agenter i medarbeidersamtaler, forfremmelser og veiledning. Innspillene dine hjelper oss med å forstå de reelle utfordringene HR-team står overfor når de bruker AI i resultatstyring.
Beste praksis for tilbakemeldinger fra intervjuet
Som når du gir andre former for tilbakemeldinger, er det viktig å sørge for at alle tilbakemeldinger til kandidater er konstruktive, tydelige og nyttige. Her er noen viktige anbefalinger:
- Vær rask: Gi tilbakemeldinger så snart som mulig etter intervjuet, mens detaljene fortsatt er friskt i minnet hos intervjueren og kandidaten. Hvis ansettelsespanelet har gjort jobben sin og sendt inn tilbakemeldingene sine innen 24 timer, prøver jeg ideelt sett å gi kandidaten tilbakemelding innen 72 timer etter dette.
- Fokuser på stillingsrelaterte kriterier: Baser tilbakemeldingene på kriteriene som er relevante for stillingen, og på ferdighetene som kreves. Prøv å identifisere personlige fordommer eller kommentarer som ikke er knyttet til kandidatens faglige evner (samarbeidsbasert ansettelse kan være nyttig her).
- Vær konstruktiv: Gi råd om hvordan kandidaten kan forbedre seg, i stedet for bare å påpeke hva som var galt.
- Vær profesjonell og respektfull: Ha en profesjonell tone og vær respektfull. Tilbakemeldinger bør gis på en oppmuntrende og støttende måte (se mer i Alana Fallis’ utmerkede artikkel om hvordan gi tilbakemeldinger).
- Vær ærlig: Gi ærlige og oppriktige tilbakemeldinger som verken er forskjønnede eller unødvendig harde.
- Bruk verktøy: Verktøy som systemer for sporing av jobbsøkere eller tilsvarende rekrutteringsprogramvare kan bidra til å samle tilbakemeldinger til kandidater og innhente tilbakemeldinger fra dem.
- Dokumenter tilbakemeldingene: Ta vare på en oversikt over tilbakemeldingene som er gitt. Dette bidrar til å opprettholde konsistens og gir et referansepunkt for fremtidige interaksjoner med kandidaten.
- Oppmuntre til spørsmål: La kandidaten stille spørsmål og be om avklaringer, slik at du sikrer at vedkommende forstår tilbakemeldingene fullt ut og kan følge dem opp på en effektiv måte.
Eksempler på tilbakemeldinger etter intervju
Eksempler på positive tilbakemeldinger
Tekniske ferdigheter
- «Du demonstrerte svært gode ferdigheter i Python og leverte en tydelig og effektiv løsning på kodeoppgaven. Forståelsen din av algoritmer og datastrukturer var imponerende.»
- «Det er tydelig at du har erfaring med prosjektstyringsverktøy som Jira og Asana, og du ga et godt eksempel på hvordan du effektivt håndterte flere prosjekter samtidig.»
Atferdskompetanse
- «Du kommuniserte ideene dine tydelig og selvsikkert. Evnen din til å forklare komplekse konsepter på en enkel måte var svært effektiv.»
- «Du viste fremragende evner til problemløsning, særlig da du fortalte om hvordan du håndterte den uventede utfordringen i det forrige prosjektet ditt.»
Kulturell tilpasning
- «Begeistringen din for selskapets verdier og mål var svært tydelig. Vi tror du ville passet godt inn i teamet vårt og bidratt positivt til kulturen vår.»
- «Den samarbeidsorienterte tilnærmingen din og eksemplene på teamprosjekter viste at du verdsetter samarbeid og er komfortabel med å arbeide i en gruppe.»
Styrker
- «Den omfattende bakgrunnen din innen digital markedsføring og de vellykkede kampanjene dine passer perfekt med behovene til markedsføringsteamet vårt.»
- «Den proaktive tilnærmingen din og viljen til å ta på deg nye utfordringer skilte seg ut. Vi setter pris på at du er klar til å lære og utvikle deg.»
Forberedelse
- «Kandidaten viste enestående forberedelse og møtte opp med en tydelig forståelse av rollen og selskapets mål. De gjennomtenkte spørsmålene om prosjektene og prosessene våre viste grundig forarbeid og ekte interesse for å bidra til teamet vårt.»
- «Det var tydelig at kandidaten hadde gått grundig gjennom stillingsbeskrivelsen og forberedt relevante eksempler for å vise frem ferdighetene sine, noe som gjorde svarene konsise og tilpasset stillingen.»
Positivitet
- «Kandidaten opprettholdt en positiv og entusiastisk holdning gjennom hele intervjuet, noe som gjorde samtalen engasjerende og hyggelig. Optimismen deres når det gjaldt å håndtere utfordringer, var særlig oppmuntrende.»
- «Kandidaten håndterte vanskelige spørsmål med selvtillit og et positivt syn, og viste motstandskraft og evne til å fokusere på løsninger fremfor problemer.»
Teamarbeid
- «De viste en god forståelse av teamdynamikk og fremhevet hvordan de prioriterer åpen kommunikasjon og gjensidig respekt for å nå felles mål.»
- «Kandidaten snakket entusiastisk om sin rolle i tidligere teamsuksesser og viste ekte anerkjennelse for kollegenes bidrag.»
Eksempler på negative tilbakemeldinger
Tekniske ferdigheter
- «Selv om du har et godt grunnleggende kjennskap til Java, la vi merke til noen hull i forståelsen din av avanserte konsepter som samtidighet og flertråding.»
- «Det er tydelig at du kjenner til SQL-databaser, men erfaringen din med NoSQL-databaser virker begrenset, noe som er et viktig krav for denne rollen.»
Atferdskompetanse:
- «Til tider var svarene dine for korte, noe som gjorde det utfordrende å vurdere tankeprosessen og erfaringen din fullt ut. Mer detaljerte svar ville vært nyttig.»
- «Du virket nølende da du ble spurt om hvordan du håndterer konflikter på arbeidsplassen. Det er viktig å være trygg på å ta opp og løse konflikter i denne rollen.»
Kulturell tilpasning:
- "Vi merket en viss nøling da vi diskuterte selskapets fleksible arbeidsmiljø. Det er avgjørende for oss at teammedlemmene trives med og tilpasser seg godt til fjernarbeid."
- "Din preferanse for å jobbe selvstendig kan være en utfordring i vårt svært samarbeidsorienterte teammiljø."
Forbedringsområder:
- "Vi la merke til at du hadde vanskeligheter med spørsmålene om situasjonsbasert dømmekraft. Ved å øve mer på atferdsbaserte intervjuspørsmål kan du bli bedre til å formulere strategiene dine for problemløsning."
- "Den tekniske presentasjonen din manglet noe dybde, særlig når det gjaldt å forklare begrunnelsen bak designvalgene dine. Mer kontekst og begrunnelse ville styrket argumentene dine."
Dårlig kommunikasjon
- "Kandidaten hadde vanskeligheter med å formulere tankene sine tydelig, noe som gjorde det vanskelig å få et fullstendig bilde av erfaringene og kvalifikasjonene deres. Svarene var ofte vage eller manglet detaljene som var nødvendige for å vurdere ferdighetene deres."
- "Da kandidaten ble bedt om å utdype konkrete eksempler, ga vedkommende svar som var ufullstendige eller irrelevante, noe som tyder på vanskeligheter med å formidle relevant informasjon på en effektiv måte."
Manglende forberedelse
- "Kandidaten virket ukjent med stillingens krav og kunne ikke gi tilpassede eksempler på hvordan erfaringen deres samsvarte med stillingen. Dette ga inntrykk av at de ikke hadde gjennomgått stillingsbeskrivelsen i detalj."
- "Da kandidaten ble spurt om selskapet vårt og oppdraget vårt, ga vedkommende svært generelle svar, noe som tydet på at de ikke hadde undersøkt organisasjonen vår eller verdiene våre før intervjuet."
Hva bør inkluderes i tilbakemeldinger etter intervjuet?
Når jeg gir tilbakemelding til kandidater, prøver jeg alltid å inkludere følgende:
Positiv tilbakemelding
Trekk frem styrker eller positive sider som ble observert under prosessen, for eksempel at kandidaten kommuniserte godt eller imponerte med sin tekniske kunnskap.
“Du viste en grundig forståelse av stillingen og møtte godt forberedt med eksempler som tydelig viste din tekniske ekspertise og evne til problemløsning.
Svarene dine var velformulerte, konsise og tok direkte for seg spørsmålene, noe som fremhevet dine utmerkede kommunikasjonsevner.
Vi satte også pris på den positive holdningen og entusiasmen din for stillingen – det var tydelig at du virkelig er begeistret for muligheten til å bidra til teamet vårt.
I tillegg viste de konkrete eksemplene du delte om erfaringen din med å samarbeide med andre, at du er tilpasningsdyktig og har gode samarbeidsevner. Alt i alt etterlot du et svært positivt inntrykk, og vi tror du kan passe godt til denne stillingen."
Konstruktiv tilbakemelding
Her må du være spesifikk og gi eksempler samt konkrete råd om områder som bestemte ferdigheter, problemløsningsevne eller forberedelse. Eksempel:
"Takk for at du tok deg tid til å intervjue med oss. Selv om du viste entusiasme for stillingen, la jeg merke til at noen av svarene dine kunne ha vært mer fokuserte og detaljerte.
Hvis du hadde gitt konkrete eksempler knyttet til kravene i stillingen, ville det gjort det lettere å vise frem ferdighetene og erfaringene dine.
I tillegg ville det vært en fordel å bruke mer tid på å undersøke selskapet og stillingen på forhånd, slik at svarene dine i større grad samsvarte med behovene og forventningene våre.
Dette er områder du enkelt kan forbedre før fremtidige intervjuer, og jeg setter pris på innsatsen din under samtalen vår."
Prestasjon sammenlignet med kravene i stillingen
Knytt alltid kandidatens prestasjon til det som kreves for å utmerke seg i rollen, for eksempel:
«Takk for tiden og innsatsen du la ned under intervjuprosessen. Selv om du viste sterke [spesifikk ferdighet eller styrke, f.eks. «teknisk kunnskap innen dataanalyse»], krever rollen en mer avansert evne til å [spesifikt krav, f.eks. «presentere innsikt på en effektiv måte for interessenter uten teknisk bakgrunn»].
Ved å styrke kommunikasjonsevnen din slik at du kan formidle kompleks informasjon på en tydelig og virkningsfull måte, vil du kunne utmerke deg i denne typen stilling. Det er tydelig at du er entusiastisk og villig til å lære, og med videre utvikling på dette området har du potensial til å overgå forventningene i lignende roller.»
Fremtidige muligheter
Gi forslag til fremtidige intervjuer eller roller kandidaten kan være bedre egnet for, basert på styrkene og forbedringsområdene deres, og gi veiledning om hvordan de kan videreutvikle ferdighetene sine eller skaffe seg mer erfaring innen bestemte områder.
«Takk for tiden og innsatsen du la ned i intervjuprosessen. Du viste et stort potensial, særlig innen [spesifikt område, f.eks. «problemløsning eller teknisk ekspertise»], noe som gir et godt grunnlag for å lykkes.
Selv om det finnes områder der videre utvikling vil styrke evnen din til å lykkes i denne rollen – som [spesifikt forbedringsområde, f.eks. «lederegenskaper eller samarbeid på tvers av fagområder»] – ser jeg betydelige muligheter for utvikling.
Jeg oppfordrer deg til å fortsette å bygge erfaring innen [spesifikt område] og utforske roller som gir deg mulighet til å videreutvikle disse ferdighetene. Med ditt engasjement og din proaktive holdning er jeg sikker på at du vil finne muligheter der du kan utmerke deg og skape en meningsfull forskjell.»
Dette bør ikke inkluderes i tilbakemeldinger etter intervjuet
Generaliseringer
Gi konkrete eksempler og detaljer som underbygger tilbakemeldingen. Vage uttalelser som «passet ikke helt inn», uten ordentlig kontekst, kan være forvirrende og frustrerende for kandidater. All tilbakemelding du gir, bør kunne underbygges med konkrete eksempler.
Overdrevent kritisk tilbakemelding
Selv om det er viktig å ta opp områder som kan forbedres, bør du unngå et hardt eller overdrevent kritisk språk som kan ta motet fra kandidaten eller svekke selvtilliten deres.
Det innebærer å unngå ord eller uttrykk som «søppel», «skuffende», «inkompetent» og «du har ikke det som skal til».
Hvis du er overbevist om at en stilling kanskje ikke passer for kandidaten, må du huske å formidle dette på en konstruktiv måte og tilby råd og veiledning.
Alt som kan være diskriminerende
Vær oppmerksom på at det i mange jurisdiksjoner, som Storbritannia og Den europeiske union, finnes lovgivning som regulerer tilgang til og beskyttelse av data strengt.
Tilbakemeldinger om kandidater regnes som data knyttet til en bestemt kandidat, og i henhold til denne lovgivningen (General Data Protection Regulation eller GDPR) har kandidaten rett til å be om alle data et selskap har om vedkommende.
Mange andre land har brukt GDPR som mal for datalovgivning og har enten vedtatt eller arbeider med lignende lover (Brasil, India, Tyrkia og California i USA så langt), så dette er noe alle bør være oppmerksomme på.
Dette betyr at du må sørge for at tilbakemeldingen du dokumenterer, er objektiv, tydelig og relevant for ferdighetene og erfaringen som kreves i jobben, samt kandidatens prestasjon under intervjuet sett i forhold til disse.
Derfor kan det ikke forekomme kommentarer om hva kandidaten hadde på seg, eventuell aksent eller noe annet som kan oppfattes som diskriminerende.
Jeg kommer med disse advarslene fordi jeg har sett slike kommentarer. Selv om jeg er glad for at jeg klarte å oppdage så åpenbare fordommer og ta dem opp med de aktuelle personene der og da, må du sørge for at ingen dokumenterte tilbakemeldinger setter deg i trøbbel.
Og nei, du kan ikke omgå lovgivningen ved å forsøke å begrense tilbakemeldingen eller gjøre noe lignende. Hvis det oppdages at du har holdt tilbake informasjon om kandidaten, kan bøtene bli svært høye.
Min standard er denne – hvis Amazon-teamet ikke har funnet en måte å begrense tilbakemeldinger på, kan ingen gjøre det!
Få intervjumalen vår
