Utnytt kraften i psykometrisk testing for å ansette og beholde de rette talentene
Selskaper er alltid på utkikk etter talentfulle mennesker. I denne intervjuserien snakker vi med erfarne HR-fagfolk for å få ideer og innsikt om hvordan vi finner de riktige talentene til organisasjonene våre.
Hei Miriam, velkommen til serien! Vi har lyst til å bli litt bedre kjent med deg. Kan du fortelle oss hva som førte deg inn på akkurat denne karriereveien?
Jeg er født og oppvokst i Montreal, og har jobbet i rekrutteringsbransjen i nesten 15 år.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
På et tidspunkt, mens jeg prøvde å håndtere kunder og utvikle partnerskap hos Groom & Associates, innså jeg at jeg opplevde utbrenthet.
Denne erkjennelsen motiverte meg til å utvikle en ny atferdsbasert karriereveiledningsprosess som avdekker en persons ideelle karriere. Som en som desperat trengte denne veiledningen i en vanskelig periode, utviklet jeg karriereveiledningsprosessen Mindful Career ved å ta i bruk de mest innovative tilnærmingene som benyttes av ledende fagfolk i bransjen.
Prosessen er utformet som en forvandlende opplevelse for personer som ønsker å finne mening og tilfredshet i yrkeslivet, samtidig som de unngår utbrenthet. Denne tilnærmingen er et resultat av min egen helingsreise og skal veilede andre mot suksess og tilfredshet i karrieren.
Det sies at feilene våre kan være våre beste lærere. Kan du fortelle om en morsom feil du gjorde da du var ny, og hva du lærte av den?
Jeg er ikke sikker på om jeg kommer på noe spesielt morsomt å dele, men det har vært mange læringsmuligheter.
Ved én anledning tok en kunde kontakt med oss for å gi tilbakemelding om en kandidat vi tidligere hadde plassert, og sa at personen manglet de nødvendige ferdighetene og motivasjonen for jobben.
Ved nærmere undersøkelse oppdaget vi imidlertid at kandidaten faktisk opplevde en betydelig mellommenneskelig konflikt med lederen sin og følte seg ukomfortabel med å kommunisere i det arbeidsmiljøet, noe som førte til et giftig forhold.
Denne erfaringen lærte oss at hver situasjon er unik, og at det ikke finnes én universell tilnærming til å beholde medarbeidere. Det er derfor viktig å vurdere hver enkelt persons unike behov og preferanser for å sikre en god match, ettersom suksess i en jobb ikke bare avhenger av ferdighetene man har.
Jeg vil si at det å møte alle med én og samme tilnærming eller løsning er en feil mange av oss i denne bransjen har gjort.
Jobber dere for tiden med noen spennende nye prosjekter i selskapet?
Til tross for masseoppsigelsene vi har sett, opplever mange selskaper fortsatt mangel på arbeidskraft. Derfor er fokuset på å beholde medarbeidere, og det er grunnen til at vi har brukt psykometriske tester og atferdsvurderinger i stor utstrekning.
Vi hjalp for eksempel nylig et kanadisk legemiddelselskap med å rekruttere ti nye medarbeidere. Vi brukte ulike psykometriske vurderinger for å evaluere både teamlederne og de enkelte medarbeiderne, slik at vi kunne sikre samhold og effektiv kommunikasjon i teamet, noe som er avgjørende for å beholde medarbeidere.
Ettersom hver person har en unik stressprofil, som påvirker kommunikasjonsstilen deres på forskjellige måter, analyserte vi denne variabelen for hvert teammedlem. Dermed kunne vi gi teamlederne råd om hvordan de skulle håndtere hver enkelt person på en måte som ville minimere stress.
Vi ga også lederopplæring for å hjelpe teamlederne med å forbedre ferdighetene sine som ledere og forstå hvordan de kunne følge opp teammedlemmene mer effektivt.
Det er vanlig å tro at en god leder er en person som er fremragende innen sitt fagfelt og har gode faglige ferdigheter. En god leder er imidlertid egentlig en som forstår kommunikasjon og motivasjon.
Ledere må ha en solid forståelse av menneskelig atferd, ikke bare praktisk kunnskap innen et bestemt fagområde eller en bestemt funksjon.
Rekruttering kan være svært tidkrevende og krevende. Kan du fortelle litt om erfaringen din med å identifisere og ansette talenter? Hva har vært det mest vellykkede rekrutteringsrelaterte tiltaket ditt så langt?
Vi har for tiden hjulpet flere organisasjoner med deres DEI-initiativer (mangfold, rettferdighet og inkludering), og de har vært svært vellykkede. Som vi vet, er mangfoldige team bedre til å løse problemer enn homogene team, og mangfold har en positiv innvirkning på en bedrifts lønnsomhet.
Vi har hjulpet ved å lære opp HR-team i hvordan de kan bli med i viktige nettbaserte fellesskap, nå underrepresenterte grupper med spesifikke markedsføringstaktikker og mer. Dette har vært utrolig givende!
Når talentet først er engasjert, hva er ditt råd for å skape en god kandidatopplevelse og sikre at de riktige personene går gjennom prosessen?
Når det gjelder å matche talenter med en leder, anbefaler vi alltid psykometriske evalueringer.
Disse vurderingene hjelper ledere med å forstå teammedlemmene sine bedre. For kandidaten bidrar de til en bedre forståelse av hvorvidt vedkommende passer godt inn i teamet eller rollen i utgangspunktet.
Når en kandidat først er engasjert, er en strategisk utformet introduksjonsprosess avgjørende, og den må optimaliseres fra den ansattes perspektiv.
Jeg konsulterer ofte med selskaper for å analysere og evaluere introduksjonsprosessen deres, identifisere mangler og hjelpe dem med å få nye perspektiver.
Basert på din erfaring, hvordan kan HR- og kulturmedarbeidere samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere talentbehov?
For å identifisere talentbehov bør organisasjoner investere i utforming og kartlegging av arbeidsstyrken.
Utforming av arbeidsstyrken er en viktig HR-praksis som innebærer strategisk analyse av en organisasjons nåværende og fremtidige talentbehov.
Gjennom denne prosessen kan HR-team identifisere eventuelle talentmangler og ta informerte beslutninger om rekruttering, ansettelse, opplæring og utvikling av talentene som trengs.
Ved å utforme arbeidsstyrken kan HR også forutse endringer i arbeidsmarkedet, ny teknologi og endrede kundebehov, og proaktivt tilpasse strategiene for talentforvaltning.
I tillegg til prosessen med å utforme arbeidsstyrken kan psykometriske tester også hjelpe selskaper med å få et bedre bilde av individuelle behov.
Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller andre, gjør regelmessig som får deg til å tenke: «Nei, slutt med det!»?
Altfor mange selskaper legger ut stillingsbeskrivelser uten lønnsopplysninger. Åpenhet er avgjørende, og hvis lønnen ikke er oppgitt på forhånd, må den deles under det aller første intervjuet.
Det er også viktig å være tydelig om andre kritiske detaljer, som krav til tid på kontoret, arbeidstid, ferie og nøyaktig hva rollen innebærer.
I det siste har jeg lagt merke til at noen arbeidsgivere lover fjernarbeid, for så å be den ansatte begynne å møte på kontoret – det er ikke akseptabelt.
Videre er det altfor mange HR-medarbeidere som selger inn en rolle uten å ha en reell forståelse av hva den innebærer.
Jeg anbefaler alltid at en rekrutterer eller ansettende leder møter noen som faktisk har jobbet i den aktuelle stillingen, slik at de kan få en bedre forståelse av de daglige aktivitetene og ansvarsområdene.
Med så mye støy og konkurranse der ute, hva er dine tre beste måter å tiltrekke og engasjere de beste talentene i en bransje på når de ikke allerede har tatt kontakt med deg?
1. Sosiale medier
Jeg vil si at dere først og fremst bør jobbe med tilstedeværelsen deres i sosiale medier, fordi så mange HR-team ikke utnytter dem fullt ut. Bruk flere plattformer som LinkedIn, Instagram og til og med TikTok for å bygge arbeidsgivermerkevaren deres og vise frem bedriftskulturen.
Dere kan lage engasjerende innhold som fremhever selskapets verdier, prosjekter og resultater for å tiltrekke dere de beste talentene. Dere kan også bruke målrettede annonser for å nå bestemte målgrupper og komme i kontakt med potensielle kandidater.
2. Opprette personprofiler
Å opprette «personprofiler» for ulike grupper dere prøver å tiltrekke, kan hjelpe dere med å tilpasse rekrutteringsstrategien til hver målgruppe.
En personprofil er en beskrivelse av den ideelle kandidaten deres og inneholder detaljer som stillingstittel, personlighetstrekk, antall års arbeidserfaring (alder) og andre demografiske kriterier. Når dere har opprettet personprofilene, kan dere utvikle budskap og innhold som treffer hver gruppe, slik at rekrutteringsarbeidet blir mer effektivt.
3. Utarbeide en strategi for hver personprofil
Når dere har opprettet personprofilene, kan dere utvikle en rekrutteringsstrategi for hver gruppe som er tilpasset deres spesifikke behov og interesser. Dere kan for eksempel bruke TikTok for å nå Gen Z-kandidater på begynnernivå, eller delta på nettverksarrangementer for å komme i kontakt med mer erfarne fagfolk.
HR-team må absolutt samarbeide med markedsføringsteam eller engasjere en markedskonsulent for å få hjelp til å lage riktig type innhold, avhengig av «personprofilen» eller målgruppen.
Hva er de tre mest effektive strategiene du bruker for å beholde ansatte?
1. Karriereplanlegging
Å tilby muligheter for karriereutvikling og en tydelig vei for vekst og utvikling er avgjørende for å beholde ansatte, særlig de med mindre erfaring.
Ansatte ønsker å se hvordan deres nåværende rolle passer inn i deres langsiktige karrieremål, og en karriereplan hjelper dem med å se for seg fremtiden sin i selskapet.
Denne strategien innebærer å identifisere ferdighetene og kompetansen som kreves for ulike roller i organisasjonen, og kartlegge utviklingsveien for de ansatte.
2. Skape et psykologisk trygt miljø
De ansatte må føle seg trygge på å uttrykke seg, dele ideene sine og ta risiko uten frykt for represalier.
Et psykologisk trygt miljø er et miljø der de ansatte føler seg komfortable med å si fra, be om hjelp og dele bekymringene sine uten frykt for negative konsekvenser.
Denne strategien innebærer å skape en kultur preget av tillit, åpenhet og åpen kommunikasjon, der de ansatte føler seg verdsatt, respektert og hørt.
Vi anbefaler også at selskaper av en viss størrelse har en psykolog ansatt internt for å bidra med mellommenneskelige konflikter og andre problemer som HR kanskje ikke er fullt ut rustet til å håndtere.
3. Ansette de rette personene
Den mest effektive måten å beholde ansatte på er å ansette de rette personene i utgangspunktet. Organisasjoner må sørge for at ansettelsesprosessen identifiserer kandidatene som passer best med selskapets kultur, verdier og jobbkrav.
Å ansette de rette personene reduserer personalutskifting, øker produktiviteten og fremmer et positivt arbeidsmiljø.
Kan du dele fem teknikker du bruker for å identifisere talentene som passer best til jobben du ønsker å besette?
1. Skriv transparente stillingsbeskrivelser som inkluderer lønnen
En transparent stillingsbeskrivelse er avgjørende for å tiltrekke seg de rette talentene til en rolle. Stillingsbeskrivelser bør tydelig beskrive hvilke ferdigheter og hvilken erfaring som kreves for rollen, samt lønnsspennet. Denne tilnærmingen sikrer at kandidatene er klar over hva de kan forvente av rollen, og bidrar til å luke ut dem som kanskje ikke passer godt.
2. Utnytt sosiale medier fullt ut
Sosiale medieplattformer som Instagram og LinkedIn er utmerkede verktøy for å identifisere potensielle kandidater. HR-team kan ha nytte av å samarbeide med markedsføringsteam eller markedskonsulenter for å lage kampanjer for ulike målgrupper.
3. Søk aktivt etter CV-er på gratis stillingsportaler som Indeed.com, og ta kontakt
Gratis stillingsportaler som Indeed.com tilbyr en stor database med CV-er som selskaper kan søke i for å finne egnede kandidater. Mange arbeidsgivere legger ut stillinger på disse nettstedene og venter på at folk skal søke, men de bør kanskje vurdere å gå et skritt videre og søke etter CV-er.
4. Bruk din egen database over kandidater som har søkt tidligere
Altfor mange selskaper intervjuer utmerkede kandidater og glemmer dem fullstendig hvis de ikke blir valgt til rollen. Utnytt deres egen database!
5. Bruk psykometriske tester for å vurdere om en kandidat passer godt
Psykometriske tester er et effektivt verktøy som kan hjelpe selskaper med å identifisere kandidater som har de riktige personlighetstrekkene, kognitive evnene og andre viktige faktorene som kreves for jobben.
Denne typen testing blir stadig mer populær og kan være et verdifullt tillegg til et selskaps rekrutteringsprosess.
Takk, Miriam, for noen gode innsikter! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt?
Min LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com
Flere innsikter fra serien
