Utvid talentpoolen din med mangfoldige talenter

Jeg grunnla Hustle Hunters i 2018, som et resultat av behovene jeg hadde lagt merke til: 1) dedikert rekrutteringsstøtte i innovative oppstartsbedrifter i tidlig fase 2) åpenhet og tillitsbygging i kandidatgrupper som historisk har vært ekskludert, for å utvide kandidatbasen.

Jeg tror fullt og fast på at oppstartsbedrifter utvikler innovasjonene som vil forandre verden, og at det er viktig at teamene som gjør dette store arbeidet, gjenspeiler befolkningen vår, slik at alle får glede av disse banebrytende løsningene.

Etter å ha drevet med idrettsprogrammer for ungdom og PE-programmer ved mitt lokale YMCA, startet salgskarrieren min i en oppstartsbedrift hos Chute.

Smidigheten, energien og innovasjonen i oppstartsbransjen fanget interessen min som et miljø for tidlig bruk og sosialt entreprenørskap. 

Etter at datteren min Izzy ble født, begynte jeg i Milk Stork i en fleksibel rolle innen salg og strategiske partnerskap, der jeg møtte mange mødre som hadde stått i frontlinjen i en lignende kamp for å balansere det å gjøre et stort arbeid med det å være mor. 

I tillegg til å få inn mange nye kunder, gå over til en modell med gjentakende inntekter og formidle viktige partnerskap i bransjen, fikk jeg arbeide tett med Kate Torgerson (administrerende direktør og medgrunnlegger av Milk Stork). 

Det å lære av henne hvordan man bygger et oppstartsmiljø som utfører stort, bransjeforstyrrende arbeid, samtidig som man støtter en tradisjonelt marginalisert gruppe ansatte bestående av omsorgspersoner, hadde stor betydning for hvem jeg er som leder i dag.

Jeg synes også det er viktig å spole litt frem – selv om jeg startet reisen med å sette mødre som meg selv i sentrum, innså jeg at jeg hadde andre arbeidsprioriteringer etter at datteren min Izzy ble født (hun er nå 5 år). Vi har utviklet oss og lærer hele tiden, slik at vi bedre kan forstå og invitere kandidatgrupper som av ulike grunner har vært ekskludert fra mange teknologimiljøer.

Denne veksten har utviklet seg til et selskap som jeg er stolt over å kunne si har hjulpet over 15 oppstartsbedrifter med å ansette tidlige teammedlemmer, gjennom en rettferdighetsorientert tilnærming til å etablere et godt rekrutteringsgrunnlag og bygge tillit i kandidatmiljøer som historisk har vært ekskludert. 

Jeg har arbeidet målrettet for å skape et miljø der alle ansatte kan trives og knytte bånd som mennesker med hverandre, kundene og kandidatene de samarbeider med. 

Det har blitt sagt at feilene våre kan være våre største læremestre. Kan du fortelle om den morsomste feilen du gjorde da du først startet? Og kan du fortelle oss hvilken lærdom du fikk av den?

Det var ikke en feil, men jeg har en udiagnostisert kronisk sykdom etter at jeg fødte datteren min, og den gjør at jeg må ta mange varme bad. 

Til å begynne med trodde jeg at dette hindret meg i å drive selskapet, men det har stadig ført til ekte sårbarhet og evnen min til å skape en mer genuin kontakt med mennesker – noe jeg innser også er en styrke. 

Det morsomme er vel hvor ofte jeg gjør mitt beste arbeid med å bygge denne virksomheten fra badekaret.

Det er ikke helt «hjørnekontoret» jeg kanskje så for meg som barn – men på en eller annen måte er det bedre, fordi det er menneskelig, og det er min historie.

Kan du fortelle oss om ditt favorittsitat om «livslærdom», og hvordan det har vært relevant for deg i livet ditt?

«Hvis du har kommet for å hjelpe meg, kaster du bort tiden din. Men hvis du har kommet fordi din frigjøring henger sammen med min, så la oss arbeide sammen.» – Sitat fra en gruppe aktivister for urfolks rettigheter fra Queensland i Australia på 1970-tallet

Rettferdighet er et tema gjennom hele livet mitt og i arbeidet jeg bruker tiden min på. Dette sitatet har stadig tvunget meg til å fokusere på nytt på prioriteringene mine og vurdere motivasjonen min, slik at egoet mitt trer til side og intensjonene og virkningen min blir bedre samstemt. 

Det minner meg på at det alltid foregår noe større når det gjelder bevegelser, og at det å få spille en liten rolle er en mulighet jeg bør møte med læringsvilje og ydmykhet (eller bare la være, siden jeg sannsynligvis vil gjøre skade).

Den utrolige boken Oppvåkningen av Michelle Mijung Kim befestet virkelig hvordan dette sitatet kan anvendes i hele arbeidet mitt.

Jobber dere med noen spennende nye prosjekter i selskapet deres? Hvordan hjelper dette mennesker?

Basert på det vi har lært gjennom å støtte så mange oppstartsbedrifter i tidlig fase med å utvikle rettferdige ansettelsesrutiner og gjennomføre de viktigste grunnansettelsene, bygger vi opp et register over konsulenter og coacher for å gi bedre støtte til fortsatt tilhørighet og lojalitet blant disse sentrale stemmene gjennom DEIB og faglig veiledning innen drift. 

Talentrelasjoner begynner allerede når et tilbud aksepteres, og det å innarbeide disse beste praksisene på en bevisst måte for hver unike kultur er avgjørende for å fortsette å styrke og myndiggjøre tidlige team slik at de kan utføre stort arbeid.

Flott. La oss nå gå videre til hovedfokuset i serien vår. Ansettelser kan være svært tidkrevende og krevende. Kan du fortelle leserne våre litt om erfaringen din med å identifisere og ansette talenter? Hva har vært det mest vellykkede rekrutteringsrelaterte initiativet ditt så langt?

Det å lytte til, løfte frem og tilby verdi til kandidatgrupper som historisk har blitt ekskludert, har blitt grunnlaget for tilnærmingen vår. 

Dette hjelper oss med å bygge tillit, slik at vi kan invitere folk inn i samtalene og tilby et rom der de føler seg komfortable med å stille sine «ærlige» spørsmål for å finne ut om det er verdt tiden deres å delta i prosessen.

Uten denne intensjonen og innsatsen vil teknologibransjen fortsette å se ut slik den har gjort i flere tiår (det skjedde ikke tilfeldig). 

P.S. Dette tar SÅ mye tid, og vi lærer kontinuerlig hvordan vi kan unngå å skade noen i disse samhandlingene (men det er alltid verdt det).

Når talentet først er engasjert, hva er ditt råd for å skape en god kandidatopplevelse og sikre at de rette personene går gjennom prosessen?

Utform prosessen med den superstjernen i tankene, og spør: «Hvordan ville vedkommende oppleve dette kontaktpunktet?» Er dette nok informasjon til at de fortsatt vil bli med oss?» 

Når man står overfor en stor bunke med kandidater, er det så lett å se prosessen som en utsiling av de ukvalifiserte for å finne de beste, men hvis vi snur på dette slik at vi prøver å hjelpe så mange som mulig gjennom prosessen, slik at de ønsker å bli med oss til slutt, setter det oss virkelig i den beste posisjonen.

Basert på erfaringen din, hvordan kan HR- og kulturansvarlige samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere talentbehov?

1. Krev en plass ved lederbordet. De ansatte trenger en talsperson som ikke samtidig taler for andre prioriteringer
2. Gjenta at DEIB-arbeid skjer på tvers av virksomheten, ikke er et prosjekt eller en avkrysningsboks, og heller ikke noe som er isolert i HR-organisasjonen
3. Vær tydelig på hva som mangler, og hva som er demografisk representert
4. Bygg forretningsgrunnlaget som knytter forretningsresultater til målene for personalteamet, og bygg tillit på tvers av ledergruppen

Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller andre, gjør regelmessig som får deg til å tenke: «Nei, slutt med det!»?

Å be kandidater om å gjennomføre et prosjekt eller en vurdering før ansettelsesteamet har investert noe. 

Vi har ikke krav på tiden til en kandidat, og de beste kandidatene sier ofte nei uansett. Vi må vise dem at vi investerer i vurderingen, og at vi er verdt tiden deres når de undersøker muligheten for å jobbe hos oss.

Med så mye støy og konkurranse der ute, hva er dine tre beste måter å tiltrekke og engasjere de beste talentene i en bransje på når de ikke allerede har tatt kontakt med deg?

1. Vær en aktiv del av talentfellesskap (Slack-kanaler, Facebook-grupper osv.) ved ikke bare å publisere stillingsbeskrivelser, men også tilby råd på områder der vi har kunnskap, og lytte til andre behov i fellesskapet
2. Personalisering. Personalisering. Personalisering. Av hvem vi tar kontakt med, hvordan vi tar kontakt, og hvordan vi behandler dem gjennom hele samtalen. Vi hører så ofte «Jeg svarer vanligvis ikke rekrutterere, men …» som svar på hvordan vi kom inn i innboksen deres og så dem som mennesker først 
3. Omfattende stillingsbeskrivelser med stor åpenhet (ved å dele all relevant informasjon på forhånd viser vi at vi verdsetter kandidatene nok til å ikke tvinge dem til å spille spill)

Når folk først er om bord, hva er de tre mest effektive strategiene du bruker for å beholde dem?

• 32-timers fokusert arbeidsuke (les mer her)
• Ledelsen er et forbilde for balanse mellom arbeid og fritid, og setter helse først
• Åpenhet om virksomhetens økonomi, mål og utfordringer

Her er hovedspørsmålet i intervjuet vårt. Kan du dele fem teknikker du bruker for å identifisere talentet som passer best til jobben du ønsker å besette? Del gjerne et eksempel på hver idé.

1. Gjøre en virkelig grundig kartlegging av roller og behov på kort og lang sikt (harde og myke ferdigheter) før man i det hele tatt legger ut en stilling.
2. Definere tydelig hva dere evaluerer, og ha et felles språk (vi bruker Searchlight til dette, og for å få ekstra signaler fra tidligere referanser rundt disse egenskapene)
3. Invitere personene dere ønsker, direkte inn i samtalen med en personlig tilnærming (det vil si aktivt oppsøkende kandidatsøk)
4. La manglende demografisk representasjon og erfaringer stå sentralt i søket (hvis dere ikke lar noe spesifikt stå sentralt, viderefører dere status quo)
5. Forstå de sentrale signalene og egenskapene vi ser etter, og bygge en prosess som uttrykkelig tester dette.

Til slutt: Hvem inspirerer deg? Er det en person i verden du gjerne skulle ha spist en privat lunsj med, og hvorfor? Det kan hende at han eller hun ser dette.

Tidenes beste (Serena Williams!). Livet hennes som idrettsutøver, kvinne, mor, partner, entreprenør, pioner og leder innen venturekapital (ok – jeg stopper her, men dere skjønner hva jeg mener) er en konstant inspirasjon. Hele verden er annerledes og bedre på mange viktige måter på grunn av henne. Det ville vært en drømmelunsj for meg å lære om avveiningene hennes, inspirasjonen, målene og det hun har lært.

Takk, Nikki! Kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt på nettet?

Du finner meg på LinkedIn, eller på nettstedet vårt.

For bokormene – også på Storygraph (listen min over bøker jeg leser nå), eller på det lokale biblioteket mitt, der jeg låner altfor mange bøker (nylige favoritter: The Wake Up, On a Sunbeam, Kaikeyi, True Biz).