Medewerkers betrekken door empathisch leiderschap: wat ik heb geleerd
Stel je voor: het is je eerste dag bij een nieuw bedrijf en iemand van de afdeling personeelszaken vraagt waar je wilt zitten. Zou je ervoor kiezen om direct naast je baas te zitten?
Toen ik bij mijn huidige bedrijf, Smarsh, begon te werken, kreeg ik een bureau toegewezen direct buiten het kantoor van een senior vicepresident (joepie!). Hij kon me door zijn raam zien zonder zijn hoofd te draaien en ik had voortdurend het gevoel dat hij me in de gaten hield.
Ik vroeg me af wat hij zou denken als hij me een bericht op mijn mobiele telefoon zag sturen of een privégesprek zag voeren. Wat als ik om 13.00 uur nog niet terug was van de lunch? Wat als ik eerder vertrok dan hij? Het voelde alsof mijn privéleven geen plaats had in deze professionele omgeving en alsof de druk om op te houden een mens te zijn groot was.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Ik ging ervan uit dat deze factoren invloed zouden hebben op de beoordeling van mijn werk en, erger nog, dat dit soort zaken ertoe deed. Ik was bang dat mijn baas zou denken dat ik mijn tijd niet kon managen, het werk niet aankon of simpelweg niet gaf om mijn productiviteit als ik iets verkeerd deed of een deadline miste.
Toen dat gevreesde moment aanbrak en ik iets over het hoofd zag terwijl ik me bezighield met een dringende familieaangelegenheid, verwachtte ik een reprimande en ging ik ervan uit dat mijn manager het vertrouwen in mijn werk zou verliezen. Gelukkig gebeurde dat niet.
In plaats daarvan trok hij, toen we spraken over het gemiste werk, niet meteen conclusies, maar koos hij voor een empathische benadering. Hij vroeg hoe het persoonlijk en professioneel met me ging. Ik legde uit welke aanhoudende stressfactoren mijn productiviteit beïnvloedden en hij toonde oprechte compassie en begrip. We bespraken de volgende stappen om het werk af te ronden en hij bood ondersteuning bij mijn persoonlijke stressfactoren.
Doordat hij probeerde te begrijpen wat er met mij aan de hand was, in plaats van zich alleen op het werk te richten, leerde ik de waarde van empathisch leiderschap kennen en begreep ik dat je niet moet aannemen dat je alles weet wat er bij je mensen speelt.
Leiding krijgen met empathie veranderde mijn wereld. Het ervaren van empathisch leiderschap vergrootte mijn betrokkenheid bij mijn rol, leidde tot promoties en zorgde ervoor dat ik het in mijn eigen leiderschapsstijl opnam.
Ik geef nu vijf jaar leiding aan teams bij Smarsh en in die tijd zijn we gegroeid van een bedrijf met 200 medewerkers tot een organisatie met bijna 1.000 medewerkers in meer dan vijf landen.
Groei in dit tempo is rommelig, moeilijk en soms vermoeiend. Met enige zorgvuldigheid en heel veel empathie hebben we echter een omgeving gecreëerd waarin onze mensen (die we Smarshians noemen) elkaar vertrouwen, open communiceren, het gevoel hebben dat ze eerlijke gesprekken kunnen voeren en voortdurend bij het project betrokken zijn.
Bescheiden opschepperij: mijn scores in het betrokkenheidsonderzoek voor management zijn de afgelopen vijf jaar 100% geweest.
Als je via empathie en empathisch leiderschap een betrokken organisatie wilt opbouwen, helpt dit artikel je op weg.
Gerelateerd artikel: Klaar voor 2026? Hier zijn 3 tips om op te vallen als leider
Wat is empathisch leiderschap?
Empathisch leiderschap betekent dat je leiderschap benadert vanuit een mentaliteit waarbij je probeert te begrijpen en dat je je bewust bent van de unieke gevoelens en gedachten van anderen terwijl je leidinggeeft. Deze leiderschapsbenadering kan worden versterkt met systemen voor medewerkersbetrokkenheid, die met enquêtes helpen om de unieke gevoelens en gedachten van medewerkers te begrijpen.
In de praktijk betekent dit dat je niet aanneemt dat je alles weet wat er speelt, dat je leiderschapsproblemen met nieuwsgierigheid benadert en dat je uitgaat van goede bedoelingen totdat het tegendeel bewezen is.
Zoals ik bij Smarsh heb ervaren, betekent empathisch leiderschap dat je niet meteen de conclusie trekt dat iemand iets wel of niet met opzet heeft gedaan. Misschien beseften ze niet hoe hun opmerking overkwam of welke impact het missen van een deadline door andere prioriteiten op hun team had.
Empathisch leiderschap vraagt van ons dat we de stem in ons hoofd tot zwijgen brengen die misschien op een buitengewoon gekke manier probeert uit te leggen waarom dingen zijn zoals ze zijn—meestal heeft deze stem het bij het verkeerde eind en kun je een nog grotere puinhoop veroorzaken als je je theorie probeert te bewijzen of te ontkrachten. Als je het niet weet, probeer het dan te begrijpen.
Medewerkers betrekken met empathisch leiderschap is goed voor hen, goed voor jou en goed voor het bedrijf. Wil je werken in een omgeving waarin iedereen wordt gewaardeerd om zijn bijdrage, feedback met zorg wordt gedeeld en teams samenwerkend aan gezamenlijke doelen werken? Zo ja, dan heb je empathisch leiderschap nodig om het team te begeleiden.
Empathisch leiderschap heeft rechtstreeks invloed op je mensen, product, bedrijf en klanten. Empathisch leiderschap toepassen.
- Vermindert: problemen met welzijn, egoïsme, aannames, beschuldigingen, roddels, lagere succesniveaus en negatieve klantervaringen
- Bevordert: gezondheid, zingeving, verbondenheid, motivatie, geluk, vertrouwen, teamwerk, verantwoordelijkheid, betere resultaten en gelukkigere klanten
Empathisch leiderschap toepassen betekent dat je uitdagingen met empathie en nieuwsgierigheid benadert. Probeer tot de kern van een probleem door te dringen voordat je vaststelt wat de oorzaak is.
Om Jack Altman, CEO van Lattice, te citeren: “Empathie betekent dat je mensgericht bent... dit is je concurrentievoordeel”.
Hoe word je een empathische leider?
De meest kritieke relatie op de werkvloer is die tussen een werknemer en diens manager. Als manager ben je de belangrijkste invloed op de betrokkenheid van een werknemer bij diens werk—jouw relatie met elke werknemer is belangrijk.
Leiders die empathie prioriteit geven, kunnen baat hebben bij het gebruik van HR-casemanagementsystemen om de uitdagingen van werknemers beter te begrijpen.
Veel leiders begrijpen de basisprincipes van empathie, maar empathie kunnen toepassen op leiderschap en mensen in de praktijk kunnen leiden, is een geavanceerde vaardigheid.
De toepassing van empathie, die essentieel is voor het formuleren van effectieve beoordelingszinnen, vereist een diepgaande contextualisering van prestaties en gedrag en daagt ons uit om verder te kijken dan het voor de hand liggende.
Een empathische leiderschapsstijl vereist dat je proactief veel vragen stelt (lees verder voor voorbeelden) en op zoek gaat naar informatie die je helpt om je in de positie van je directe medewerkers te verplaatsen.
Relaties opbouwen met je werknemers die je in staat stellen om met empathie leiding te geven, is een grote stap in de richting van het creëren van een positieve, op vertrouwen gebaseerde relatie met je mensen. Vertrouwen wordt in de loop van de tijd opgebouwd, en het ontwikkelen van empathische vaardigheden en leidinggeven met empathie kan de snelheid waarmee vertrouwen wordt verdiend versnellen.
Het goede nieuws is dat empathisch leiderschap een van de gemakkelijkste dingen is die je kunt doen om de betrokkenheid van je werknemers te verbeteren. Het is bovendien ook een van de goedkoopste.
Ik heb dit geleerd door leiding te geven aan mijn teams en de positieve en negatieve impact van managers op mensen en Smarsh te observeren. De onderstaande stappen hebben me geholpen om werknemers te betrekken en veel van de misstappen, misverstanden en verkeerde interpretaties te voorkomen die gepaard gaan met werk—vooral tijdens een snelle overgang naar werken op afstand en het navigeren door zeeën van onzekerheid.
Gerelateerd artikel: Nieuwe managers ondersteunen met een People Partner-programma
Doe eerst je eigen zuurstofmasker op
Om je teamleden goed te ondersteunen en empathie voor hen te tonen, moet je eerst goed voor jezelf zorgen. Net als in een vliegtuig, waar je je eigen zuurstofmasker opdoet voordat je anderen helpt, moet je ervoor zorgen dat je mentaal in een goede toestand verkeert om volledig contact te maken met je mensen. Zorg goed voor jezelf als geheel—geest, lichaam en ziel.
Voel je je vandaag niet jezelf? Log uit en probeer niet door te gaan alleen omdat je denkt dat het moet. Sta jezelf (en je team) toe om dagen te hebben waarop je verdrietig of moe bent of denkt: “Ik heb gewoon een dag nodig”. Dat is beter voor iedereen. Zodra je in balans bent en in de juiste gemoedstoestand verkeert om met empathie leiding te geven, is het tijd om contact te maken. Forceer het alsjeblieft niet.
Checkingin.co is een handige app om de mentale gezondheid van jou en je teamleden bij te houden
Maak regelmatig contact met je mensen
Maak rechtstreeks contact met je werknemers tot een belangrijke prioriteit. Jij bent tenslotte hun leider; zou je dan geen tijd moeten vrijmaken om hen te ontmoeten? 35,3% van de werknemers geeft aan dat hun manager minstens één keer per maand met hen afspreekt. Dat is het absolute minimum.
Maak geen deel uit van de 12,2% van de werknemers die aangeven dat hun managers zelden 1-op-1-gesprekken met hen voeren (Emplify)...hoe zou je je ooit betrokken kunnen voelen bij iemand die niet eens de tijd neemt om met je te praten?.
Tijdens een recent gesprek op de Resources for Humans Virtual HR Conference deelde Adam Grant, een organisatiepsycholoog, een opmerking van een deelnemer aan een onderzoek: “Het is onderdeel van het werk van mijn manager om te weten hoe het emotioneel met me gaat.”
Als je geen 1-op-1-gesprekken voert, is het buitengewoon moeilijk om aan deze verwachting van je mensen te voldoen. 1-op-1-gesprekken zijn essentieel om contact te maken met je mensen, hen persoonlijk te leren kennen en in de gaten te houden hoe het met hen gaat.
In mijn teams heeft iedereen die aan mij rapporteert elke week 30 minuten gereserveerd voor een 1-op-1-gesprek. Die tijd is voor de werknemer. We kunnen praten over wat diegene maar wil, maar het mag geen eenvoudige update over projecten of werktaken zijn. Lees meer over het voeren van effectieve 1-op-1-gesprekken.
Gerelateerd: Zo bouw je een echt werknemergericht bedrijf
Luister aandachtig
Zodra je klaar bent om empathisch leiderschap in de praktijk te brengen, is de eerste stap om naar je werknemers te luisteren—ECHT naar hen te luisteren.
In een recent onderzoek zegt 64% van de werknemers dat ze overwegen ontslag te nemen, waarbij ze het “gebrek aan gehoord worden” noemen als een belangrijke oorzaak. Maak geen deel uit van deze statistiek. Sluit je chat-, e-mail- en Netflix-vensters en zet je gesprekspartner op het grote scherm!
Let op hun woorden, toon van stem en lichaamstaal om het volledige beeld en de beste mogelijkheid voor echt begrip te krijgen. Luister om te begrijpen, niet om te reageren. Als iemand je een serieuze vraag of boodschap voorlegt, stem je toon en energie daarop af en neem het serieus.
Pauzes of stiltes zijn prima! Gebruik die tijd om na te denken over wat je uit de boodschap hebt begrepen en een antwoord te formuleren waarin de medewerker centraal staat.
Ga bij een probleem niet zomaar van iets uit
Heeft iemand weleens met weinig aankondiging en zonder uitleg een vergadering met je verplaatst? Heb je een leesbevestiging ontvangen bij een chatbericht, maar geen antwoord gekregen? Wat nam je aan dat de oorzaak was? Had je gelijk?
In de meeste gevallen zijn de verhalen die we onszelf vertellen over de oorzaak van veranderingen of gedrag extreem en meestal onjuist. We kunnen het beter doen.
Wanneer je met een probleem, een vreemd verzoek of gedrag dat niet de norm lijkt te zijn wordt geconfronteerd, gebruik dan de 5-waaroms-techniek om tot de kern van het probleem te komen.
Begin met de vraag waarom het probleem is ontstaan en gebruik vervolgens het antwoord om te vragen waarom dat het geval was; vraag daarna opnieuw waarom totdat je op een punt komt waarop je het antwoord op de vraag 'waarom' niet weet. Daar moet je dieper op ingaan.
In de meeste gevallen zul je verrast zijn door wat er werkelijk aan de hand is of wat de oorzaak van het probleem is. Zodra je weet wat de pijn veroorzaakt, kun je het gaan oplossen met empathie. Hulp nodig om te beginnen? Probeer dit werkblad van de University of Houston-Clear Lake.
Empathische interacties voeren
Wanneer je met een probleem wordt geconfronteerd, vooral wanneer daar mensen bij betrokken zijn, gebruik je de 5-waaroms-techniek alleen of samen met anderen. Zodra je de oorzaak van het probleem begrijpt, begin je met het voorbereiden van een empathiegerichte interactie om het probleem aan te pakken.
Voer een gesprek met jezelf en toets je geplande reactie aan de volgende empathiegerichte vragen:
- Kan er iets zijn dat ik over het hoofd heb gezien? Hoe weet ik dat?
- Wat weet ik misschien niet, en spelen er andere krachten een rol?
- Wat zouden zij kunnen voelen? Is er sprake van angst? Waar zijn ze bang voor?
- Hoe groot is de impact van dit probleem op de lange termijn? Waarom is dat zo?
- Wat kan ik doen om te helpen? Welke andere hulp zouden we samen kunnen zoeken?
Nadat je je geplande reactie aan de hand van deze vragen hebt getoetst, pak je het probleem gewetensvol aan en let je goed op aanwijzingen over de huidige situatie in toon van stem en lichaamstaal.
Breng je boodschap vervolgens op een doordachte en zorgzame manier over, terwijl je waar nodig rechtstreeks confronteert.
De beste empathische leiders geven veel om hun medewerkers en spreken hen waar nodig rechtstreeks aan, waarbij ze empathiegerichte Radical Candor toepassen.
Aan de slag
Laten we beginnen met empathie en van daaruit verder bouwen.
Jack Altman, CEO & oprichter van Lattice
Beginnen is het moeilijkste onderdeel van gedragsverandering, maar ik heb er vertrouwen in dat je het kunt.
Begin door ervoor te zorgen dat je klaar bent om te starten en maak vervolgens 1-op-1 contact met je medewerkers om meer te weten te komen over hun ervaringen, leven en werk. Luister aandachtig. Denk de volgende keer dat er een probleem ontstaat na over wat je misschien niet weet en wat daarop van invloed kan zijn. Benader de oplossing en alle gesprekken eromheen met empathie.
Heb je in je werk meegemaakt dat een leider empathie of empathisch leiderschap toepaste? Hoe voelde dat? Heb je een van deze empathiegerichte tactieken geprobeerd? Deel in de reacties wat de grootste impact heeft gehad!
Luister of lees voor meer informatie over dit onderwerp naar de podcast van People Managing People: "Hoe vertrouwen en empathie sterke bedrijven opbouwen" met Victor Tram van Monos.
Ook interessant:
- Waarom het nu tijd is om je te richten op de werknemerservaring
- Conferenties over werknemerservaring
- Programma’s voor leiderschapsontwikkeling: wat zijn het en waarom heb je er een nodig?
- De geheime code voor uitzonderlijk leiderschap (met Ian Mills van Transform Performance International)
- Vertrouwen op de werkplek: waarom het belangrijk is en hoe je het opbouwt
