Hoe je uitzonderlijke leidinggevenden binnen je bedrijf ontwikkelt
Wat komt er bij je op als je de term “personeelsmanagement” hoort?
De meeste senior managers met wie ik spreek, bezwijken zichtbaar bij de enkele vermelding van personeelsmanagement. “Onontkoombaar,” zei de een. “Hoofdpijn,” zei een ander. Een ervaren manager keek me recht in de ogen en vertelde me: “Ik doe er gewoon niets aan”.
Het is dan ook geen verrassing dat werkgevers over de hele wereld te maken hebben met een crisis op het gebied van medewerkersbetrokkenheid en welzijn van epidemische proporties.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Traditionele manieren om mensen te managen zijn fundamenteel ongeschikt voor hun doel en moeten veranderen. Door grootschalige culturele verandering, ondersteund door de juiste hulpmiddelen, geloof ik dat ieder van ons niet alleen een geweldige manager kan worden—we kunnen uitzonderlijke personeelsmanagers vormen.
Of je nu ondernemer, HR-professional of lijnmanager bent, dit artikel helpt jou en je organisatie om je te verbinden aan de hoogste normen voor personeelsmanagement, zodat je voorbereid bent op alle HR-uitdagingen die op de toekomstige werkhorizon liggen.
Wat zijn de basisprincipes van personeelsmanagement?
Wanneer we over personeelsmanagement spreken, bedoelen we algemeen humanresourcesmanagement en de manier waarop we arbeidsregelingen en het management van individuele werknemers optimaliseren om verschillende factoren, zoals productiviteit, efficiëntie, welzijn en betrokkenheid, te maximaliseren.
In de kern kan personeelsmanagement worden gezien als de zeer menselijke relatie tussen werkplekken en teamleden, en de dagelijkse besluitvorming die nodig is om deze relatie te optimaliseren voor bredere economische of organisatiedoelen.
Er zijn verrassend veel verschillende onderdelen van de levenscyclus van een dienstverband waarbij personeelsmanagement komt kijken. Bijvoorbeeld:
- Werving en inwerken
- Training en loopbaanontwikkeling
- Beoordelingsgesprekken voeren en doelen stellen
- Jonge talenten begeleiden, superviseren en ontwikkelen
- Locatie, tijdregistratie en dagelijkse werkbelasting beheren
- Ervoor zorgen dat teamleden deadlines en eisen van klanten halen
- De risico’s beperken dat de relatie “bergafwaarts gaat”, bijvoorbeeld door geschillen, klachten en conflicten op te lossen
- HR-processen beheren of eraan bijdragen, zoals disciplinaire procedures en procedures voor prestatiemanagement
- Beslissen of salarissen worden verhoogd, bonussen worden toegekend, arbeidsvoorwaarden worden verbeterd en promoties worden aangeboden
- Regelmatige gesprekken voeren of moeilijkere gesprekken over het “einde van de rit” aangaan
Zoals je ziet, is de enorme hoeveelheid taken en besluitvorming op het gebied van personeelsmanagement behoorlijk duizelingwekkend—en dat komt boven op de dagelijkse werkzaamheden van een manager!
Hoe ziet uitzonderlijk personeelsmanagement eruit?
Een ervaren manager zou alle bovenstaande taken op het gebied van personeelsmanagement moeiteloos kunnen uitvoeren. Diegene is goed vertrouwd met inwerkprocessen, weet hoe je een zinvol beoordelingsgesprek voert, kan een werknemer met onvoldoende prestaties managen en begrijpt de complexiteit van salarisvergelijking.
Maar uitzonderlijke managers managen niet alleen; ze geven leiding. Ze gaan de leiderschapsuitdaging aan en benutten menselijke vaardigheden die zijn gebaseerd op emotionele intelligentie en empathie. Uitzonderlijke personeelsmanagers zullen:
- Authentiek en empathisch communiceren
- Oprecht en invoelend luisteren
- Zich inzetten voor inclusiviteit en een “brede gemeenschap” bevorderen
- Leidinggeven vanuit een doel en een gedeelde visie
- Mensen met waardigheid en mededogen behandelen
- Onderwijzen waar kennis ontbreekt
- Hun werkplekken menselijker maken
Gerelateerd artikel: Tips over personeelsmanagement voor nieuwe en ervaren managers
Waarom hebben bedrijven “uitzonderlijke” managers nodig?
Verschillende macrotrends hebben de van oudsher moeilijke praktijk van HR-beheer de afgelopen jaren buitengewoon uitdagend gemaakt:
- De snelle invoering van nieuwe technologieën
- Langdurige ontwrichting door de Covid-19-pandemie
- Een grotere spreiding en diversificatie van arbeidsregelingen.
Managers die vóór de Covid-19-pandemie al moeite hadden om zicht te houden op de dagelijkse werkbelasting, betrokkenheid en welzijnsniveaus van hun teamleden, merkten dat ze tijdens de pandemie in een zwarte doos opereerden.
Veel personeelsbestanden zijn tegenwoordig verspreid en zullen naar verwachting overgaan op hybride werkregelingen. Voeg daar de diversiteit aan arbeidsvormen aan toe, zoals contractanten, freelancers, uitzendkrachten, parttimers en fulltimers, en we beginnen ons af te vragen hoe een bedrijf ooit grip kan houden op zulke uiteenlopende werkregelingen.
Alsof die uitdagingen nog niet genoeg waren, kijken we vervolgens naar de krakende infrastructuur van betrokkenheid en welzijn op de werkplek. De lichamelijke gezondheid brengt bedrijven en HR-teams over de hele wereld voor enorme uitdagingen te staan en dat zal vrijwel zeker nog vele jaren zo blijven.
Helaas is de pandemie nog lang niet voorbij en moeten we nog zien hoe werkgevers zullen omgaan met chronische gezondheidsproblemen—zoals langdurige Covid—die wereldwijd miljoenen mensen zullen treffen totdat er nieuwe behandelingen zijn gevonden.
Wat mentaal welzijn betreft, heeft de pandemie de afgelopen jaren ook licht geworpen op een groeiende geestelijke gezondheidscrisis.
Dit roept allerlei vragen op over hoe werkgevers Generatie Z verwelkomen op de arbeidsmarkt na de economische en sociale verwoesting van de pandemie (en, belangrijker nog, hoe ze hen kunnen behouden).
Dit alles roept een fundamentele vraag op: hoe kunnen werkgevers lijnmanagers stimuleren om zich oprecht om personeelsmanagement te bekommeren en daadwerkelijk uitstekende personeelsmanagers te worden, ondanks alle huidige en toekomstige verstoringen van de manier waarop we werken?
De oplossing is het ontwikkelen van uitzonderlijke personeelsmanagers die werknemers kunnen inspireren tijdens voortdurende verstoring en onzekerheid.
Dus, hoe doen we dat?
Verder dan vinkjes zetten: training en opleiding
Gezien de ingrijpende culturele veranderingen die plaatsvinden, moeten managers personeelsmanagement gaan zien als iets dat veel verder gaat dan alleen het afvinken van HR-taken.
Van managers zal voortaan een grote verantwoordelijkheid worden verwacht. Met name het welzijn en de betrokkenheid van werknemers zijn niet langer slechts HR-modewoorden—ze groeien snel uit tot cruciale nalevingskwesties voor werkgevers.
Werkgevers hebben nu echte oplossingen nodig en een echte toewijding aan uitstekende normen voor personeelsmanagement binnen een steeds veranderend personeelsbestand. De dagen waarin een verouderd werknemersonderzoek of een vragenlijst voldoende was om zicht te houden op de gevoelens van werknemers, zijn voorbij.
Oplossing: train je managers in het grotere geheel achter personeelsmanagement en zie hoe zij zich ontwikkelen tot uitzonderlijke leiders.
Leer hun waarom personeelsmanagement belangrijker is dan ooit, welke risico's kunnen ontstaan wanneer zaken misgaan en welke enorme voordelen kunnen worden behaald wanneer we personeelsmanagement goed aanpakken.
Gerelateerd artikel: Effectief leren van collega's binnen je organisatie stimuleren
Sterke en zwakke punten identificeren
Het is belangrijk om je managementstructuur regelmatig te controleren om eventuele tekortkomingen in de managementnormen te identificeren. In wezen moet je weten waar verbeteringen mogelijk zijn om je personeelsmanagementmodel te optimaliseren. Bijvoorbeeld:
- Zijn er verbeteringen mogelijk in het inwerkproces?
- Zijn er managers die vaker contact moeten opnemen met hun teamleden?
- Zijn er verbeteringen mogelijk in het inwerkproces?
- Zijn er managers die vaker contact moeten opnemen met hun teamleden?
- Zijn er verbeteringen mogelijk in het inwerkproces?
- Zijn er managers die vaker contact moeten opnemen met hun teamleden?
Ga daarnaast na of je al uitstekende voorbeelden van personeelsmanagers binnen je organisatie hebt.
Kunnen zij hun wijsheid breder delen met andere managers binnen de organisatie?
Kun je hun ontwikkeling tot geweldige managers onder de aandacht brengen via interne trainings- en netwerksessies—of via een interview voor een intern magazine of een intranet-pagina?
Gerelateerd artikel: Denk je na over een intranet voor werknemers? Lees dit eerst
Van reactief naar proactief management
Het opbouwen van een netwerk van uitzonderlijke personeelsmanagers kan een verschuiving in je werkcultuur vereisen.
Traditioneel gezien is personeelsmanagement een zeer reactieve aangelegenheid geweest. Maar om de betrokkenheid en het welzijn van medewerkers te waarborgen en het personeelsverloop tot een minimum te beperken, moet je wellicht overstappen op een veel proactiever model van personeelsmanagement.
Bij proactief personeelsmanagement gaan managers voortdurend de interactie aan met hun teamleden. Ze luisteren en communiceren open en authentiek. Ze halen het beste uit hun teamleden en laten hen organisch groeien. Cruciaal is dat ze begrijpen dat personeelsmanagement van vitaal belang is voor de algehele groei en ontwikkeling van zowel henzelf als hun teamleden.
Hoe ziet proactief personeelsmanagement er dan uit?
Ik zou zeggen dat proactieve personeelsmanagers in zekere zin goede toekomstvoorspellers zijn. Ze kunnen toekomstige actiepunten, risico’s en trends voorspellen. Ze weten bijvoorbeeld dat een medewerker die al meerdere jaren dezelfde functie bekleedt waarschijnlijk stagneert en behoefte kan hebben aan een nieuwe uitdaging. Ze gaan regelmatig met deze persoon in gesprek en stellen nieuwe of uitgebreidere functies, boeiende projecten of tijdelijke detacheringen voor.
Een werkelijk uitzonderlijke personeelsmanager kan pijn- en drukpunten ook identificeren lang voordat ze een serieus probleem worden. Zo heeft een medewerker die buitensporig lange uren werkt, zonder vakantiedagen op te nemen, meer kans op stress en een burn-out en wordt die uiteindelijk mogelijk een vertrekrisico.
Gerelateerd artikel: Het bedriegerssyndroom: wat het is en hoe je ermee omgaat
Overweeg stimulansen en beloningen
Gezien het centrale belang van personeelsmanagement voor het langdurige succes van elk bedrijf, kun je overwegen om normen voor personeelsmanagement op te nemen in belonings- en stimuleringsregelingen.
Doorgaans richten dergelijke regelingen zich op persoonlijke en bedrijfsmatige financiële KPI’s. Maar ik heb gezien dat steeds meer regelingen ethische en gedragsnormen opnemen als voorwaarden voor betaling of zelfs als redenen om stimuleringsbeloningen terug te vorderen. Bedrijven zijn na de wereldwijde economische crash van 2008 afgestapt van het belonen van financieel falen, en hetzelfde principe zou kunnen gelden voor personeelsmanagement.
Er valt te beargumenteren dat alleen hoge en ethische normen voor personeelsmanagement als gedrag zouden moeten worden beloond, en dat het opnemen van dergelijke normen in je beloningsstructuren de stijl van je managers kan veranderen van reactief en passief naar proactief en doelgericht.
In wezen kun je betere personeelsmanagers ontwikkelen door de juiste stimulansen en beloningen.
Technologie kan helpen
Hoe succesvol je ook bent in het bewerkstelligen van de juiste culturele verandering om uitzonderlijke personeelsmanagers te ontwikkelen, er zijn grenzen aan wat managers dagelijks kunnen doen. Daar kan technologie helpen.
Informatiesystemen voor personeelszaken (kortweg HRIS) kunnen je helpen processen te stroomlijnen en belangrijke personeelsgerelateerde gegevens en meetwaarden bij te houden. Veel systemen kunnen je helpen pijn- en drukpunten te identificeren, zodat je kunt ingrijpen voordat ze een probleem worden.
Er is een overvloed aan HR-managementsystemen op de markt die zich op verschillende niches richten. Sommige richten zich uitsluitend op automatisering en administratie, terwijl andere “menselijkere” HR-zaken proberen op te lossen, zoals werkcultuur en samenwerking.
Ik verwacht dat er de komende tien jaar meer belangstelling zal komen voor het waarborgen van het welzijn en de betrokkenheid van medewerkers als belangrijke prioriteiten voor bedrijven. Kies daarom zeker een HRIS-aanbieder die je helpt deze kwesties in de toekomst als mogelijke nalevingskwesties te navigeren en niet slechts als HR-modewoorden.
Enkele aanvullende bronnen:
