Werknemersvoordelen in China: gids voor werkgevers 2026

Who qualifies for statutory employee benefits in China?

In China, employees with standard employment contracts—regardless of whether they work full-time, part-time, or for a fixed term—generally qualify for statutory benefits under the country's Social Insurance Law. These benefits include:

• Health insurance (医疗保险)
• Pension insurance (养老保险)
• Unemployment insurance (失业保险)
• Work-related injury insurance (工伤保险)
• Maternity insurance (生育保险)

Employers are legally required to enroll eligible employees in these programs and contribute on their behalf, in addition to employee contributions. 

Eligibility generally begins when employment starts, provided that the employer registers the employee with the local social insurance bureau.

Employees generally must be employed under an employment contract in accordance with the Labor Contract Law of the People's Republic of China. Regional practices may affect implementation details, such as contribution rates and thresholds, but eligibility is generally not limited by an income threshold.

Who is excluded?

Some categories of workers are not entitled to all statutory benefits under the social security system, including:

• Freelancers and independent contractors: Generally excluded from mandatory participation unless they voluntarily enroll in certain programs, such as pension or health insurance, as individual contributors through local agencies.
• Interns: If they are not formally employed under an employment contract, they are often not covered by the social security system, although some provinces may require limited coverage.
• Dispatched or temporary workers: Generally covered by social insurance, but responsibility lies with the staffing agency rather than the hiring employer.
• Foreign employees: Under recent changes, foreign nationals working in China must be enrolled in the social security system in most major cities, although enforcement and requirements may vary by location.

For a complete understanding of the eligibility requirements for statutory benefits, visit China's official social insurance authority for detailed guidance.

Statutory employee benefits in China

As in any country, it is crucial for employers to understand and comply with statutory employee benefits requirements in China in order to comply with the law and protect their reputation. Failure to provide these benefits can result in legal penalties, compliance issues, and reputational damage for an employer. 

Below is an overview of the legally required benefits that employers must provide under China's Social Insurance Law and related regulations:

Basic pension insurance (基本养老保险): 

• This insurance provides income for retirees and is based on the number of years for which contributions have been paid and the employee's earnings history.
• Both employers and employees must contribute to the pension system.
• Contributions vary by region but are generally approximately 16% of the employee's salary for employers and 8% for employees. 

Basic medical insurance (基本医疗保险): 

• This insurance is mandatory for employees in urban areas and covers healthcare costs such as hospitalization, outpatient care, and prescription medicines. 
• Both the employer and the employee must contribute. 
• Employers contribute approximately 10%, while employees contribute 2% plus a fixed amount for medical savings, depending on local policy.

Work-related injury insurance (工伤保险): 

• Volledig gefinancierd door de werkgever compenseert deze verzekering werknemers voor werkgerelateerde letsels of ziekten en biedt zij financiële zekerheid zonder dat werknemers bijdragen hoeven te betalen.
• De bijdragepercentages zijn afhankelijk van de risicoclassificatie van de sector, maar liggen doorgaans tussen 0,2% en 1,9% van het loon van de werknemer.

Werkloosheidsverzekering (失业保险): 

• Werknemers komen tijdens werkloosheid in aanmerking voor financiële ondersteuning, zolang zij vóór hun onvrijwillige werkloosheid minstens één jaar hebben bijgedragen.
• Zowel werkgevers als werknemers dragen bij aan dit fonds. 
• De standaardbijdrage bedraagt 0,5% voor de werkgever en 0,5% voor de werknemer, hoewel dit per locatie kan verschillen.

Zwangerschapsverzekering (生育保险): 

• Werkgevers dragen bij om de kosten van de bevalling te dekken en zwangerschapsverlof te bieden, wat van cruciaal belang is om werknemers tijdens en na de zwangerschap te ondersteunen.
• De zwangerschapsverzekering was voorheen een afzonderlijke regeling, maar is in de meeste provincies inmiddels samengevoegd met de ziektekostenverzekering. 
• Werkgevers dragen ongeveer 0,8% tot 1% van het loon van de werknemer bij. De regeling dekt prenatale controles, kosten van de bevalling en uitkeringen tijdens het zwangerschapsverlof.

Woningfonds (住房公积金): 

• Deze uitkering, die verplicht wordt gesteld door de regelgeving voor woningfondsen, dekt woonlasten en bevordert financiële zekerheid op lange termijn.
• Werkgevers en werknemers dragen doorgaans elk 5% tot 12% van het maandloon van de werknemer bij (de percentages verschillen per stad). 
• De middelen kunnen worden gebruikt voor het kopen, bouwen of renoveren van een woning of voor het aflossen van hypotheken.

Professionele tip

“Het woningfonds mag dan verplicht zijn, maar het is ook cultureel belangrijk. Zowel de werkgever als de werknemer draagt, afhankelijk van de stad, 5-12% van het salaris bij.” ~ Raoul P.E. Schweicher, Managing partner bij MSA Asia

Minimumloon (最低工资标准): 

• Minimumloonstandaarden worden regionaal vastgesteld en jaarlijks herzien. Werkgevers moeten voldoen aan de regionale minimumloonstandaarden van China om een eerlijke beloning van werknemers te waarborgen.
• Op het moment van schrijven zijn dit enkele van de huidige minimumlonen voor belangrijke steden:

Provincie of regio	Stad	Maandelijks minimumloon (RMB)	Minimumuurloon (RMB)
Shanghai	Shanghai	2,690 RMB	24 RMB
Guangdong	Guangzhou	2,300 RMB	22.2 RMB
Beijing	Beijing	2,420 RMB	26.4 RMB
Tianjin	Tianjin	2,250 RMB	21.2 RMB
Hubei	Wuhan	2,210 RMB	22.4 RMB

Naleving van de voorschriften inzake arbeidsgezondheid en -veiligheid (职业健康安全合规):

• Om te voldoen aan de veiligheids- en hygiënenormen op grond van de Chinese wet inzake arbeidsveiligheid, moeten werkgevers veilige werkomgevingen waarborgen en maatregelen nemen om het risico op arbeidsongevallen te beperken. 
• Dit omvat training, beschermingsmiddelen en het melden van incidenten.

Antidiscriminatiebeleid (反歧视政策): 

• Hoewel de Chinese arbeidswet basisbepalingen tegen discriminatie bevat (bijvoorbeeld op grond van geslacht en etniciteit), is de uitgebreide handhaving nog in ontwikkeling. 
• Van werkgevers wordt verwacht dat zij discriminatie bij werving, promotie en arbeidsvoorwaarden voorkomen.

Werkgevers moeten het Ministerie van Human Resources en Sociale Zekerheid (MOHRSS) of lokale bureaus raadplegen voor stadspecifieke regelgeving, aangezien deze voordelen onderhevig zijn aan regionale verschillen en regelmatig worden bijgewerkt. 

Naleving van deze wettelijke voordelen zorgt niet alleen voor naleving van de wet, maar verhoogt ook de tevredenheid en het behoud van werknemers.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Verlofregelingen in China

China kent verschillende wettelijke verlofregelingen om het welzijn van werknemers te beschermen en een gezonde balans tussen werk en privéleven te waarborgen. Deze verlofregelingen vallen onder de Chinese arbeidswet, de regelgeving inzake betaald jaarlijks verlof en de richtlijnen van lokale arbeidsbureaus. 

 Hieronder vindt u een overzicht van de verschillende soorten verlofrechten die in China worden aangeboden:

Betaald jaarlijks verlof (带薪年假): 

Werknemers die langer dan één jaar onafgebroken hebben gewerkt, hebben recht op betaald jaarlijks verlof, gebaseerd op het cumulatieve aantal dienstjaren (inclusief eerdere werkgevers):

• 5 dagen: 1–10 dienstjaren
• 10 dagen: 10–20 dienstjaren
• 15 dagen: meer dan 20 dienstjaren

Als de werkgever dit verlof niet toekent, moet deze de werknemer compenseren met 300% van het reguliere loon voor de niet-opgenomen dagen.

Feestdagen (法定节假日): 

China kent jaarlijks 11 nationale feestdagen, waaronder:

• Chinees Nieuwjaar – 3 dagen
• Nationale feestdag – 3 dagen
• Dag van de Arbeid, Qingmingfestival, Drakenbootfestival, Midherfstfestival, Nieuwjaarsdag – elk 1 dag

Deze feestdagen kunnen worden aangevuld met regionale of werkgeverspecifieke vrije dagen. De daadwerkelijke verlofperiode wordt vaak verlengd door aangrenzende weekenden anders in te delen.

Ziekteverlof (病假): 

• Werknemers hebben recht op ziekteverlof wegens ziekte of letsel, met een compensatie die doorgaans tussen 60% en 100% van hun salaris ligt, afhankelijk van hun dienstjaren en verschillen in lokale regelgeving. 
• De duur van het ziekteverlof en de specifieke loonpercentages worden vastgesteld door lokale bureaus voor personeelszaken en sociale zekerheid en zijn afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer.

Zwangerschapsverlof (产假) en vaderschapsverlof (陪产假): 

• Zwangerschapsverlof: De nationale wet garandeert 98 dagen zwangerschapsverlof, met aanvullend 15 dagen bij een moeilijke bevalling, meerlinggeboorte of late bevalling (zoals lokaal gedefinieerd). Sommige provincies verlengen het standaardverlof tot 158–180 dagen.
• Vaderschapsverlof: Dit wordt niet voorgeschreven door de nationale wet, maar is wijdverbreid ingevoerd via regionale regelgeving, waarbij doorgaans 7–30 dagen betaald verlof wordt geboden, afhankelijk van de provincie.

Ouderschapsverlof (育儿假): 

• Verschillende provincies hebben ouderschaps- of kinderzorgverlof ingevoerd om te voorzien in langdurige zorgtaken, vooral na het driekinderenbeleid dat in augustus 2021 werd ingevoerd. Bijvoorbeeld:
  • Peking: maximaal 5 dagen per jaar ouderschapsverlof voor kinderen jonger dan 3 jaar
  • Sichuan en Guangdong: vergelijkbaar kortdurend ouderschapsverlof

Deze regelingen zijn regiospecifiek en worden niet opgelegd door de nationale wet, maar worden steeds vaker ingevoerd ter ondersteuning van het welzijn van gezinnen.

Author's Tip

Hoewel het jaarlijkse verlofbeleid van China vergelijkbaar is met dat van veel andere landen, zijn de regelingen voor ouderschapsverlof vrij beperkt. Dit biedt bedrijven die zich in deze markt willen onderscheiden als topwerkgever een sterke kans.

Door deze verlofregelingen aan te bieden, helpen werkgevers een productiever en meer betrokken personeelsbestand op te bouwen, wat zowel werknemers als de organisatie ten goede komt.

Veelvoorkomende en aanvullende werknemersvoordelen in China

Hoewel ze niet wettelijk verplicht zijn, bieden veel werkgevers in China aanvullende voordelen om de werknemerstevredenheid te vergroten, werknemers te behouden en concurrerend te blijven bij het aantrekken van toptalent—vooral in eerstelijnssteden en bij multinationale ondernemingen. Deze voordelen vormen vaak een aanvulling op het wettelijke stelsel en weerspiegelen de toenemende verwachtingen ten aanzien van uitgebreide werknemersvoorzieningen.

Hieronder vindt u enkele veel voorkomende aanvullende voordelen:

Particuliere pensioenregelingen: 

Sommige werkgevers bieden ondernemingspensioenregelingen aan, een vorm van vrijwillige bedrijfspensioenregeling die de basispensioenverzekering aanvult. 

De bijdragen worden doorgaans gedeeld door werkgevers en werknemers en belegd binnen door de overheid gereguleerde kaders om het pensioenspaargeld te laten groeien.

Aanvullende zorgverzekering: 

Naast de wettelijke ziektekostenverzekering bieden veel bedrijven aanvullende medische dekking bovenop de basisverzekering, zodat werknemers toegang hebben tot een breder scala aan zorgdiensten. 

Deze aanvullende verzekering dekt vaak:

• Privéziekenhuizen en internationale klinieken
• Bescherming tegen ernstige ziekten
• Tandheelkundige zorg en oogzorg
• Dekking voor gezinsleden en afhankelijken

Het aanbieden van aanvullende zorgverzekeringen komt vaker voor bij ondernemingen met buitenlandse investeringen en functies voor leidinggevenden op hoog niveau, vooral in eerstelijnssteden.

Professionele tip

“Aanvullende verwachtingen voor een particuliere uitgebreide ziektekostenverzekering bovenop het standaard openbare verzekeringsstelsel worden steeds gebruikelijker onder werknemers, vooral in eerstelijnssteden zoals Shanghai en Guangzhou, waar particuliere verzekeringen patiënten toegang bieden tot betere zorgvoorzieningen.” ~ Lee Baldwin, Hoofd beheerde diensten bij Pay Check Limited

Bedrijfsauto's of vervoersvergoedingen: 

Het verstrekken van bedrijfsauto's blijft een veelvoorkomende arbeidsvoorwaarde voor functies in de verkoop, functies met klantcontact of leidinggevende functies. 

Veel werkgevers in stedelijke gebieden kiezen in plaats daarvan ook voor vervoersvergoedingen of vergoedingen voor ritten via vervoersapps, vooral in steden met veel verkeersdrukte en goed ontwikkeld openbaar vervoer.

Professionele tip

“Vervoersvergoedingen waren niet onderhandelbaar. Hoewel ons kantoor op een centrale locatie in Shanghai lag met uitstekende toegang tot de metro, verwachtten werknemers óf een vervoersvergoeding óf een autovergoeding. Het ging hierbij niet alleen om het geld — het ging erom te laten zien dat we hun tijd en status waardeerden.” ~ Andrew Lokenauth, Auteur van TheFinanceNewsletter

Prestatiebonus: 

Prestatiegerichte bonussen zijn in veel sectoren in China gebruikelijk. Deze bonussen kunnen maandelijks, per kwartaal of jaarlijks worden uitgekeerd, of gekoppeld zijn aan KPI's of prestatiebeoordelingen, het behalen van team- of afdelingsdoelen, of de winstgevendheid van het bedrijf.

Vergoedingen voor technologie of thuiswerken:

Nu thuiswerken en hybride werkregelingen steeds gebruikelijker worden in de Chinese technologie- en dienstensectoren, bieden sommige werkgevers:

• Vergoedingen voor een laptop of thuiskantoor
• Vergoeding van internet- en telefoonkosten
• Flexibele werktijden

Dit komt vaker voor bij multinationals of digitaal georiënteerde bedrijven in steden zoals Shanghai en Shenzhen.

13e maand: 

Dit extra maandsalaris, dat vaak een “eindejaarsbonus” wordt genoemd, wordt doorgaans vóór het Chinese Nieuwjaar uitbetaald.

Hoewel dit niet wettelijk verplicht is, is het wijdverbreid en cultureel verwacht, vooral in stedelijke gebieden en functies voor witteboordenwerknemers.

professionele tip

“Wat cultuur betreft draaien arbeidsvoorwaarden in China niet zozeer om wettelijke regelgeving, maar om het voldoen aan diepgewortelde verwachtingen die ten grondslag liggen aan werktevredenheid en personeelsbehoud. Een goed voorbeeld is het “13e-maandsalaris” of de eindejaarsbonus, die vrijwel overal wordt verwacht en vaak rond de tijd van het Chinese maannieuwjaar wordt uitbetaald. In veel sectoren, met name in de productie, technologie en financiële dienstverlening, kan de bonus een maand of meer bedragen en wordt deze niet zozeer als een arbeidsvoorwaarde beschouwd, maar als een gebruikelijke verplichting.” ~ Lee Baldwin, hoofd beheerde diensten bij Pay Check Limited

Kerstbonus: 

Hoewel deze niet voortkomt uit de Chinese traditie, bieden sommige internationale bedrijven rond Kerstmis een blijk-van-waarderingbonus of een klein geschenk aan, vooral in multinationale omgevingen.

Cadeaus voor het Lentefestival: Het is gebruikelijk dat werkgevers tijdens het Lentefestival (ook bekend als Chinees Nieuwjaar) cadeaus of enveloppen met geld (genaamd hongbao) uitdelen.

tip

“Cruciaal inzicht: jaarlijkse bonussen die tijdens het Chinees Nieuwjaar worden verwacht, zijn geen extraatjes, maar sociale valuta. Sla ze over en zelfs topsalarissen zullen ontslag na het festival niet voorkomen.” ~ Sheldon Sutherland, HR-expert en eigenaar van Epoxy Werx

Dit kunnen fysieke geschenken zijn (zoals voedselpakketten of elektronica) of geldbonussen die in rode enveloppen worden gegeven. Hongbao staan symbool voor geluk en voorspoed en worden in China algemeen verwacht als onderdeel van de bedrijfscultuur rond feestdagen.

tip

“Rode enveloppen (hongbao) tijdens feestdagen werden een cruciaal onderdeel van onze secundaire arbeidsvoorwaarden. Ik begon digitale rode enveloppen via WeChat te geven voor belangrijke prestaties — veel betekenisvoller voor het team dan standaardbonussen. En tijdens het Chinees Nieuwjaar waren fysieke rode enveloppen met nieuwe bankbiljetten een must bij persoonlijke bijeenkomsten.” ~ Andrew Lokenauth, Auteur van TheFinanceNewsletter

Vakantiebonus: 

Sommige bedrijven bieden “vakantietoeslagen” of bonussen voor het opnemen van jaarlijks verlof, hetzij als strategie om werknemers te behouden, hetzij om het welzijn van werknemers te bevorderen. Deze bonussen kunnen vast of discretionair zijn en komen vaker voor bij buitenlandse of technologiebedrijven.

Hoewel deze voordelen niet wettelijk verplicht zijn, worden ze vanuit cultureel perspectief in wezen als verplichte voordelen beschouwd. Als zodanig hebben ze een aanzienlijke invloed op de tevredenheid, betrokkenheid en loyaliteit van werknemers op lange termijn. Bovendien kan de invoering van deze voordelen helpen om een meer betrokken en productief personeelsbestand te bevorderen.

Bedrijven die niet aan culturele verwachtingen voldoen, zullen op de moderne arbeidsmarkt te maken krijgen met concurrentiebarrières bij het aantrekken en behouden van toptalent, vooral jongere, stedelijke professionals die waarde hechten aan welzijn, een goede balans tussen werk en privéleven en adequate financiële planning voor de toekomst.

Share This Quote on:

• Share on Twitter
• Share on LinkedIn
• Share on Facebook

Lee Baldwin

Hoofd van beheerde diensten bij Pay Check LimitedOpens new window

Voordelen die toptalent in China aantrekken

In China gaan toonaangevende bedrijven verder dan wettelijke en gebruikelijke voordelen door moderne voordelen met een grote impact aan te bieden, die zijn ontworpen om toptalent aan te trekken en te behouden—vooral in snelgroeiende sectoren zoals technologie, financiën, farmaceutica en professionele dienstverlening. Deze vooruitstrevende voordelen helpen een aantrekkelijke werkcultuur te creëren en werkgevers te onderscheiden op een concurrerende arbeidsmarkt 

Hieronder staan enkele van de meest gewilde voordelen voor werken op afstand en secundaire arbeidsvoorwaarden:

Flexibele werkopties: 

Veel toonaangevende werkgevers bieden nu werken op afstand, hybride roosters of flexibele werktijden aan, met name in de technologie-, consultancy- en multinationale sectoren. Deze trend versnelde na COVID-19 en blijft een belangrijke beslissingsfactor voor jongere en stedelijke professionals die op zoek zijn naar een goede balans tussen werk en privéleven.

Inclusieve verzekeringsplannen voor gezinnen: 

Toonaangevende bedrijven breiden de ziektekostenverzekering uit met dekking voor echtgenoten, kinderen en zelfs ouders. Zo helpen ze werknemers om gezondheidsrisico’s binnen het gezin te beheersen en verlagen ze de eigen kosten. Gezinsdekking wordt bijzonder gewaardeerd in het veranderende demografische landschap van China, met oudere ouders en jonge kinderen voor wie moet worden gezorgd.

handige tip

“De verwachtingen rond de ziektekostenverzekering voor gezinnen verschilden ook sterk van die in de VS. Onze medewerkers in China wilden (en eisten eigenlijk) dekking voor hun ouders, niet alleen voor echtgenoten en kinderen. Nadat we hierdoor enkele geweldige medewerkers waren kwijtgeraakt, breidden we onze dekking uit — duur, maar de moeite waard voor het behoud van medewerkers.” ~ Andrew Lokenauth, Auteur van TheFinanceNewsletter

Hulpmiddelen voor mentale gezondheid: 

Nu het bewustzijn rond mentaal welzijn toeneemt, bieden sommige vooruitstrevende werkgevers nu:

• Toegang tot programma’s voor werknemersbijstand (EAP’s)
• Begeleiding op kantoor of telefonische hulplijnen voor mentale gezondheid
• Workshops over stressmanagement en mindfulness

Dit komt vooral vaak voor bij buitenlandse bedrijven, waar wereldwijde strategieën voor welzijn worden aangepast aan de Chinese context.

Huisvestingstoeslag:

Om de hoge kosten van het stadsleven in steden als Beijing, Shanghai en Shenzhen te verlichten, bieden sommige werkgevers een maandelijkse huisvestingstoeslag, huursubsidies of verhuisvergoedingen. Dit komt vooral vaak voor bij talent op midden- tot seniorniveau dat vanuit andere provincies of landen verhuist.

Maaltijdvergoeding:

Het verstrekken van een dagelijkse of maandelijkse maaltijdvergoeding of toegang tot gesubsidieerde kantinemaaltijden is gebruikelijk op stedelijke kantoren. Deze arbeidsvoorwaarde ondersteunt de tevredenheid van medewerkers, verbetert de aanwezigheid op locatie en vermindert kleine dagelijkse kosten.

handige tip

“Hoewel kantoren in de VS misschien wat snacks hebben klaarliggen, beschouwde ons team in China gezamenlijke lunches als essentieel voor het opbouwen van relaties. Uiteindelijk hebben we een maaltijdvergoeding toegevoegd die gezamenlijke lunches dekte, plus een bedrijfsaccount bij grote platforms voor maaltijdbezorging. De beste investering in personeelsbehoud die we hebben gedaan.” ~ Andrew Lokenauth, Auteur van TheFinanceNewsletter

Daarnaast blijven veel uitstekende werkgevers hun waardering voor hun personeel tonen met andere voedselgerelateerde voordelen, waaronder gezamenlijke maaltijden en geschenken zoals maancakes tijdens culturele festivals.

handige tip

“Gezamenlijke maaltijden, bedrijfsuitjes en geschenken voor feestdagen, zoals maancakes tijdens het Midherfstfestival, zijn standaardmanieren waarop werkgevers loyaliteit bevorderen en hun waardering voor werknemers tonen.” ~ Lee Baldwin, hoofd beheerde diensten bij Pay Check Limited

Studiekostenvergoeding en ondersteuning bij leren: Ondersteuning voor vervolgonderwijs en de ontwikkeling van vaardigheden stimuleert de groei en loyaliteit van medewerkers.

Om de groei en loopbaanontwikkeling van medewerkers te bevorderen, kunnen eersteklas werkgevers het volgende aanbieden:

• Studiekostenvergoeding voor goedgekeurde opleidingen of certificeringsprogramma’s
• Taallessen (vooral Engels of Mandarijn voor grensoverschrijdende teams)
• Toegang tot online leerplatforms of budgetten voor professionele ontwikkeling

Deze voordelen verbeteren het behoud van medewerkers en positioneren de werkgever als voorstander van voortdurend leren.

Hoewel geen van deze voordelen verplicht is, worden ze steeds vaker gezien als essentiële middelen om te concurreren om toptalent. Uit een onderzoek van Robert Half uit 2024 bleek dat meer dan 60% van de professionals in China zou overwegen van baan te veranderen voor een uitgebreider arbeidsvoorwaardenpakket. Dit onderstreept het belang van arbeidsvoorwaarden op maat die aansluiten bij de verwachtingen van moderne werknemers.

In de dynamische arbeidsomgeving van China, vooral in sectoren als technologie, financiën en internationale handel, hebben werkgevers die flexibele, gezinsgerichte en ontwikkelingsgerichte arbeidsvoorwaarden bieden een aanzienlijk voordeel bij zowel werving als behoud van medewerkers.

Arbeidsvoorwaarden voor werknemers in China instellen en beheren

Het opzetten en beheren van werknemersvoordelen in China vereist zorgvuldige aandacht voor lokale regelgeving, regionale nuances en culturele verwachtingen. Het socialezekerheidsstelsel, de belastingregels en arbeidspraktijken kunnen sterk verschillen per provincie en stad, dus een strategische inrichting is essentieel om naleving en werknemerstevredenheid te waarborgen. 

Zo kunt u dit effectief aanpakken:

1. Werk samen met lokale aanbieders van werknemersvoordelen 

Door samen te werken met lokale verzekeringsmaatschappijen, zorgaanbieders en externe uitvoerders wordt het eenvoudiger om op maat gemaakte voordelenpakketten aan te bieden die voldoen aan de verwachtingen van werknemers en tegelijkertijd in overeenstemming zijn met de Chinese regelgeving. 

Lokale aanbieders zijn goed op de hoogte van regionaal beleid (bijvoorbeeld premietarieven voor sociale verzekeringen en huisvestingsfondsen) en kunnen voordelen faciliteren zoals:

• Aanvullende commerciële verzekeringen
• Collectieve zorgverzekeringsplannen
• Regelingen voor ondernemingsannuïteiten (particuliere pensioenen)

Lokale samenwerking vereenvoudigt ook de verwerking van claims en de dienstverlening aan werknemers.

2. Zorg voor naleving van de MOHRSS-regelgeving

Blijf op de hoogte van de richtlijnen van het ministerie van Human Resources en Sociale Zekerheid (MOHRSS) om uw aanbod van werknemersvoordelen af te stemmen op de wettelijke vereisten. Controleer updates regelmatig om juridische gevolgen te voorkomen. Om compliant te blijven:

• Registreer werknemers binnen 30 dagen na indiensttreding voor sociale verzekeringen en het huisvestingsfonds
• Betaal bijdragen op basis van lokale normen (tarieven en maximale grondslagen voor salarissen verschillen per locatie)
• Dien regelmatig rapportages en betalingen in via de lokale bureaus voor personeelszaken en sociale zekerheid

Het is van cruciaal belang om op de hoogte te blijven van aankondigingen van regionale arbeidsbureaus, aangezien provincies zoals Shanghai, Beijing en Shenzhen gedurende het jaar vaak beleidsaanpassingen doorvoeren.

3. Communiceer werknemersvoordelen aan werknemers

Communiceer de details van werknemersvoordelenpakketten duidelijk via regelmatige updates en informatiesessies, zodat werknemers hun voordelen begrijpen en waarderen. Overweeg het gebruik van:

• Werknemershandboeken waarin voordelen in het Mandarijn en Engels worden beschreven
• Introductiesessies voor nieuwe werknemers
• Zelfbedieningsportalen voor HR met realtime toegang tot informatie over voordelen

Duidelijke communicatie wekt vertrouwen, vermindert verwarring over aanspraken en verhoogt het gebruik van voordelen, vooral bij flexibele of optionele voordelen zoals commerciële verzekeringen en opleidingsvergoedingen.

4. Evalueer en actualiseer het aanbod van werknemersvoordelen

Beoordeel en herzie uw voordelenpakketten voortdurend naar aanleiding van feedback van werknemers en markttrends. Deze aanpasbaarheid helpt het concurrentievermogen en de werknemerstevredenheid op peil te houden.

U kunt uw werknemersvoordelen periodiek beoordelen door:

• Werknemersenquêtes of focusgroepen te houden
• Uw aanbod te vergelijken met dat van concurrenten in uw sector (vooral in eerstelijnssteden)
• In te spelen op demografische veranderingen, zoals ondersteuning voor mantelzorg of gezinsvriendelijke voordelen

Dit iteratieve proces zorgt ervoor dat uw werknemersvoordelen concurrerend en kosteneffectief blijven en aansluiten bij de behoeften van uw personeelsbestand.

5. Besteed het beheer van werknemersvoordelen uit aan een Chinese EOR-dienst

Als u alle hierboven beschreven rompslomp wilt vermijden, of als buitenlands bedrijf talent in China wilt aannemen zonder een lokale juridische entiteit op te richten, is samenwerken met een Chinese werkgever van registratie (EOR) een optie die het overwegen waard is. 

Samenwerken met een EOR in China is een gestroomlijnde oplossing voor het beheren van werknemersvoordelen en tal van andere taken. Andere verantwoordelijkheden die u aan een EOR kunt uitbesteden zijn:

• Arbeidscontracten en onboarding
• Registratie en betalingen voor sociale verzekeringen en het huisvestingsfonds
• Salarisadministratie en naleving van belastingregels
• Beheer van werknemersvoordelen en communicatie met werknemers
• Ondersteuning bij visa en werkvergunningen (waaronder afzonderlijke vereisten voor werken in Hongkong)

Door te vertrouwen op een EOR-samenwerking blijft u voldoen aan de Chinese arbeidswetgeving en vermijdt u de complexiteit van het oprichten van een lokale dochteronderneming. Uiteindelijk geeft dit u de zekerheid dat u niet met juridische problemen te maken krijgt. 

In een land dat zo complex is als China zijn EOR-relaties uiterst krachtig. Dit geldt nog sterker voor kleine bedrijven met slanke HR-teams die werknemers op afstand willen aannemen in meerdere provincies, waar lokale overheidsregels sterk uiteenlopen.

More Articles

• Checklist met essentiële EOR-vereisten
• 10 soorten diensten voor formeel werkgeverschap uitgelegd
• 10 belangrijke functies van een formele werkgever om naar te zoeken in een platform

Waarom naleving belangrijk is

Niet-naleving van arbeidswetgeving in China kan ernstige juridische, financiële en reputatieschade tot gevolg hebben. 

Dit zijn de belangrijkste risico’s waarmee bedrijven te maken krijgen wanneer zij zich niet aan lokale vereisten houden:

• Verkeerde classificatie van werknemers: Het verkeerd classificeren van fulltimewerknemers als zelfstandige opdrachtnemers om belasting- of secundaire arbeidsvoorwaarden te vermijden, is volgens de Chinese arbeidswetgeving illegaal. Als dit wordt vastgesteld:
  • Kunnen werkgevers worden verplicht om met terugwerkende kracht arbeidsovereenkomsten te ondertekenen
  • Achterstallige lonen, sociale verzekeringsbijdragen en boetes te betalen
  • Krijgen zij te maken met verscherpt toezicht tijdens audits of arbeidsinspecties
    
• Onvoldoende financiering van socialezekerheidsbijdragen: Het niet correct registreren van werknemers of het niet volledig betalen van bijdragen aan de vijf verplichte sociale verzekeringsprogramma’s (pensioen, medische zorg, werkloosheid, arbeidsongevallen en moederschap) en het huisvestingsfonds kan leiden tot:
  • Betaling van achterstallige bedragen met rente
  • Boetes tot drie keer het te weinig betaalde bedrag
  • Juridische stappen door werknemers of lokale bureaus
    
• Bedrijfsboetes en sancties: Algemene niet-naleving (zoals het niet ondertekenen van een schriftelijke arbeidsovereenkomst binnen 30 dagen na indiensttreding) kan leiden tot boetes van RMB 10,000 tot 20,000 per incident en kan bredere inspecties in gang zetten!
  • Werkgevers kunnen ook op openbare kredietbewakingslijsten worden geplaatst, wat mogelijk de reputatie van het bedrijf en de toegang tot openbare aanbestedingen schaadt.
    
• Juridische geschillen: Werknemers kunnen claims indienen via arbeidsarbitragecommissies, de eerste stap in formele geschillenbeslechting in China.
  • Veelvoorkomende claims van werknemers zijn onder meer: onbetaalde lonen of overuren, onrechtmatig ontslag en het onthouden van arbeidsvoorwaarden
• Bedrijven die arbitrage verliezen, kunnen te maken krijgen met gerechtelijke procedures, nabetaling van loon, bevelen tot herstel van het dienstverband of schadevergoedingen.
  
• Verlies van de bedrijfsvergunning: Bij herhaalde of opzettelijke overtredingen, met name wanneer het gaat om het niet betalen van lonen of sociale verzekeringen, kunnen lokale autoriteiten je bedrijfsvergunning schorsen of intrekken, vooral als overtredingen grote aantallen werknemers treffen of openbare klachten veroorzaken.

Om deze nalevingsrisico’s te vermijden, is het essentieel om:

• Op de hoogte te blijven van nationale en regionale arbeidsvoorschriften
• Nauwkeurige HR- en salarisadministratie bij te houden
• Periodieke interne audits uit te voeren
• Juridisch advies in te winnen of samen te werken met een lokale HR-nalevings- of EOR-aanbieder

Door de regels na te leven, bescherm je niet alleen je bedrijfsactiviteiten in China, maar versterk je ook het vertrouwen van werknemers en je werkgeversmerk. Raadpleeg voor gezaghebbend juridisch advies lokaal erkende HR- of juridische professionals.

Ondersteuning bij het opzetten van arbeidsvoorwaarden in China

Het opzetten van arbeidsvoorwaarden in China vereist een zorgvuldige balans tussen het naleven van wettelijke verplichtingen en het voldoen aan de verwachtingen van werknemers in een dynamische arbeidsmarkt. 

Een goed samengesteld arbeidsvoorwaardenpakket helpt niet alleen om toptalent aan te trekken en te behouden, maar bevordert ook een productiever en loyaler personeelsbestand.

Het beheren van de complexiteit van regionale nalevingsvereisten en veranderende voorkeuren op het gebied van arbeidsvoorwaarden is echter ingewikkeld, vooral als je nog geen cultureel aanspreekpunt in China hebt. Daarom kiezen veel bedrijven ervoor deze taken uit te besteden aan een Chinese EOR-dienst, om het proces aanzienlijk te vereenvoudigen. 

Als je klaar bent om de volgende stappen te zetten, vind je hier mijn lijst met de beste EOR-aanbieders in China, zodat je uren eigen onderzoek kunt besparen:

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. G-P — Beste keuze voor snelle contracten die voldoen aan lokale wetgeving
2. 2. RemotePeople — Het beste voor lokale ondersteuning in China
3. 3. RemoFirst — Het meest geschikt voor kostbewuste uitbreiding van teams op afstand
4. 4. Deel Hire — Ideaal voor het navigeren door arbeidsregels in China
5. 5. Multiplier — Beste voor snelle indiensttreding van werknemers
6. 6. Papaya Global — Het beste voor een op AI gebaseerde salarisengine
7. 7. Payoneer Workforce Management — Het beste voor het inwerken en betalen van Chinese werknemers
8. 8. Remote — Beste voor concurrerende en kosteneffectieve arbeidsvoorwaardenpakketten
9. 9. Atlas HXM — Beste voor directe dienstverlening
10. 10. Omnipresent — Ideaal voor aannemen zonder juridische entiteit

Meld je aan voor meer inzichten over wereldwijde werving

Wil je meer inzichten zoals deze? Abonneer je op onze nieuwsbrief voor deskundige begeleiding op het gebied van wereldwijde HR, tips voor naleving en de nieuwste trends op de arbeidsmarkt—rechtstreeks in je inbox.