Een analyse van vaardigheidskloven uitvoeren in 4 stappen

Wat is een analyse van de vaardigheidskloof?

Een analyse van de vaardigheidskloof is een methode die organisaties gebruiken om het verschil te volgen en te meten tussen de vaardigheden en competenties die ze nodig hebben en waarover hun personeelsbestand momenteel beschikt.

HR-afdelingen en leidinggevenden beoordelen de vaardigheden van huidige werknemers om hun werkprestaties te evalueren en te bepalen of zij over de benodigde capaciteiten en kennis beschikken om strategische doelstellingen te behalen en opkomende trends bij te houden. 

Een analyse van de vaardigheidskloof is een uitstekende manier voor werkgevers om:

• Het potentieel van hun personeelsbestand te begrijpen.
• Hiaten te identificeren die de continuïteit van de organisatie op de lange termijn kunnen belemmeren. 
• Tools en inzichten te ontdekken om de juiste wervingsstrategieën te implementeren.
• Leer- en ontwikkelingsprogramma's op te stellen.
• Bijscholingsmogelijkheden aan te bieden.

Het wordt aanbevolen om elke drie tot zes maanden een analyse van de vaardigheidskloof uit te voeren, wanneer je strategie verandert of als je prestatiekloven opmerkt.

Met wervingssystemen op basis van AI kunnen bedrijven een nauwkeurigere analyse van de vaardigheidskloof uitvoeren, zodat talent beter wordt afgestemd.

Voorbeelden van een analyse van de vaardigheidskloof

Het idee om een analyse van de vaardigheidskloof uit te voeren, is steeds belangrijker geworden, maar het is niets nieuws. Hier volgen enkele voorbeelden uit de recente geschiedenis waarin bedrijven dit hebben moeten doen.

AT&T

Halverwege de jaren 2010 begon AT&T aan een grootschalige analyse van de vaardigheidskloof om de snelle veranderingen in de telecommunicatiesector aan te pakken, met name de verschuiving naar digitale en cloudgebaseerde diensten.

Als reactie hierop lanceerde AT&T het initiatief “Workforce 2020” om opnieuw na te denken over de manier waarop het werknemers voorbereidde op de toekomst.

Het bedrijf gebruikte een combinatie van interne enquêtes, prestatiegegevens en analyses van markttrends om vast te stellen welke vaardigheden binnen het personeelsbestand ontbraken. Het identificeerde hiaten op het gebied van digitale vaardigheden, datawetenschap en cybersecurity.

De oplossing was een aanzienlijke investering in de bijscholing van het personeelsbestand van AT&T. Het bedrijf introduceerde een onlineplatform met cursussen in softwareontwikkeling, data-analyse en andere veelgevraagde gebieden, in samenwerking met organisaties zoals Udacity en Georgia Tech voor certificeringen en diploma's. De inspanning kreeg later de nieuwe naam "Future Ready" om de inzet van het bedrijf te tonen om werknemers op te leiden voor een leven na 2020.

Amazon

Amazon kreeg in verschillende sectoren steeds meer behoefte aan gespecialiseerde technische vaardigheden, vooral op het gebied van machinaal leren, cloudcomputing en robotica, ter ondersteuning van zijn uitbreiding op het gebied van orderverwerking en logistiek.

Het bedrijf gebruikte gegevens uit prestatiebeoordelingen, marktonderzoek en prognoses voor toekomstige ontwikkelingen in de sector om het huidige vaardigheidsniveau en de verwachte behoeften te beoordelen. Het identificeerde aanzienlijke hiaten op gebieden zoals datawetenschap, cloudengineering en robotica.

Om dit op te lossen lanceerde Amazon het initiatief “Upskilling 2025” en trok het $700 miljoen uit om 100.000 werknemers om te scholen in relevante technische vaardigheden. Het programma omvat onder andere de Amazon Technical Academy, die zich richt op vaardigheden in software-engineering, en Machine Learning University, waar geavanceerde datawetenschap en machinaal leren worden onderwezen.

Het programma is sindsdien uitgebreid en biedt werknemers verschillende leertrajecten.

Verizon

Verizon identificeerde een vaardigheidskloof binnen zijn personeelsbestand, vooral in technische functies. Om dit aan te pakken lanceerde Verizon het leerwerkprogramma "Verizon Thrive", een traject van twaalf maanden waarin deelnemers leren en tegelijkertijd verdienen. Het programma is ontworpen om mensen op te leiden in essentiële technische vaardigheden die nodig zijn voor verschillende functies binnen het bedrijf.

Na afloop accepteerde 95% van het eerste cohort een aanbod voor een voltijdbaan bij Verizon. Dit toont de effectiviteit van het programma aan bij het dichten van de vaardigheidskloof en het versterken van de talentenpool van het bedrijf.

"Een leerwerktraject is een geweldig hulpmiddel dat we zouden kunnen inzetten om vaardigheidstekorten aan te pakken", zei Ryan Craig, auteur van Apprentice Nation, in een aflevering van de People Managing People-podcast. "Het is niet zomaar een trainingsprogramma. En het is geen programma waarvoor je collegegeld moet betalen, schulden moet aangaan of financieel risico moet nemen. Leerwerktrajecten zijn per definitie een baan, en het is een baan die een leefbaar loon betaalt, met ingebouwde training, ingebouwde loonsverhogingen naarmate je productiever wordt en een ingebouwd carrièrepad."

Een vaardigheidskloofanalyse uitvoeren

1. Bepaal je plan en reikwijdte

Je moet eerst bepalen wie toezicht houdt op dit proces, wanneer je het uitvoert, wie je bij de evaluatie betrekt en hoe het proces zal verlopen.

De twee meest voorkomende niveaus waarop een vaardigheidskloofanalyse zich richt, zijn:

• Individueel niveau—je kunt precies vaststellen welke vaardigheden en capaciteiten elke functie vereist en hoe deze zich verhouden tot het huidige vaardighedenoverzicht van een werknemer.
• Bedrijfs- of team niveau—je kunt ook bepalen of je team of een bedrijf als geheel over de nodige capaciteiten en kennis beschikt om een project uit te voeren, of dat je externe werving moet inzetten.

Senior teamleiders zijn geschikter voor individuele beoordelingen, terwijl HR of externe consultants beter geschikt zijn voor teamevaluaties. 

Het inschakelen van een externe professional helpt de objectiviteit te behouden en zorgt ervoor dat personeelsmanagers, teamleiders en HR-medewerkers hun eigen taken kunnen uitvoeren. 

Het uitvoeren van een vaardigheidskloofanalyse is eenvoudiger met tools voor werknemersbeoordeling die verbeterpunten identificeren.

Welke vorm van een vaardigheidskloofanalyse ga je uitvoeren?

De volgende stap is bepalen welke vorm de vaardigheidskloofanalyse krijgt. Mogelijkheden zijn:

• Prestatiebeoordelingen
• Enquêtes
• Werknemersinterviews
• Platforms voor vaardighedenbeheer
• Tests vóór indiensttreding. 
• 360-gradenevaluaties
• Gedragsbeoordelingen
• Evaluaties van beroepskennis.

Met tools voor wervingsdatabases kun je snel kandidaten identificeren die specifieke vaardigheidstekorten binnen je team opvullen. Het uitvoeren van vaardigheidstests na werknemersinterviews kan je helpen bepalen in welke mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling je moet investeren.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

2. Identificeer kritieke vaardigheden

Hierbij moet je twee cruciale vragen overwegen: 

1. Welke vaardigheden beschouwt je bedrijf momenteel als waardevol?
2. Welke capaciteiten hebben werknemers nodig om hun werk goed te blijven uitvoeren?

Veel werkgevers hanteren de aanpak van macro- en microvaardigheden.

De eerste vertegenwoordigt de unieke manier waarop iemand werkt en omvat vaardigheden zoals kritisch denken, probleemoplossing en leiderschap. 

De laatste zijn eerder technische vaardigheden en hebben een vooraf bepaalde leermethode (bijv. codetesten). 

Harde vaardigheden ontwikkelen zich mee met nieuwe technologie en trends in de sector en moeten daarom voortdurend worden gemonitord.

Zachte vaardigheden worden altijd hoog gewaardeerd en zijn noodzakelijk, ongeacht de sector of het bedrijf.

Je vaardigheidskloofanalyse kan afzonderlijk op deze twee soorten vaardigheden worden gericht. Probeer vast te stellen welke macrovaardigheden je bedrijf de komende vijf jaar moet gaan ontwikkelen en welke microvaardigheden je bedrijf nu voordeel zouden opleveren. 

Praktische tip

Moedig je werknemers aan om hun interesses en de vaardigheden die ze willen verbeteren of verwerven, te delen. Door je medewerkers bij het proces te betrekken, laat je hen ook zien dat je geeft om hun loopbaanvoortgang en ontwikkeling.

3. Beoordeel de huidige vaardigheden van je personeelsbestand om de hiaten vast te stellen

Deze stap helpt je te bepalen of je nieuwe medewerkers moet aannemen of dat training voldoende is om je personeel de ontbrekende vaardigheden te laten verwerven.

Vaardigheidsbeoordelingen zijn doorgaans de eenvoudigste en effectiefste methode om dit te doen.

Maak beoordelingen die zijn afgestemd op de behoeften van je bedrijf en sector, zoals werksimulaties.

Je kunt ook psychometrische tests gebruiken om het niveau van zachte vaardigheden, zoals emotionele intelligentie, te analyseren. Combineer deze inzichten met feedback van werknemers en prestatiebeoordelingen om een duidelijk beeld te krijgen van de grenzen, het potentieel en de kansen van je personeelsbestand.

4. Interventies ontwerpen

Zodra je vaardigheidshiaten hebt vastgesteld, is het tijd om effectieve strategieën te ontwikkelen om deze te overbruggen. Elke organisatie krijgt te maken met unieke vaardigheidshiaten, maar een rapport van het World Economic Forum benadrukt dat cognitieve vaardigheden, met name creatief en analytisch denken, zeer gewild zijn, met technologische geletterdheid vlak daarachter.

Ook blijkt uit een onderzoek van McKinsey dat data-analyse het gebied is met de grootste vaardigheidshiaten, gevolgd door IT en leidinggevend management.

Soorten interventies

Afhankelijk van de benodigde vaardigheden en de huidige capaciteiten van je personeelsbestand, zijn dit belangrijke manieren om vaardigheidshiaten aan te pakken:

Essentiële vaardigheden werven: Vaardigheidshiaten kunnen aanleiding geven tot veranderingen in de wervingscriteria, waarbij wordt gezocht naar kandidaten met de vereiste expertise. Als de tijd beperkt is, kun je ook een beroep doen op zelfstandige contractanten om vaardigheidshiaten tijdelijk op te vullen.

Training en ontwikkeling: Een analyse van vaardigheidshiaten kan je trainingsprogramma's richting geven, zodat ze zich richten op specifieke gebieden waarin werknemers nieuwe vaardigheden nodig hebben.

Functies opnieuw ontwerpen: Het opnieuw bekijken van bedrijfsdoelen kan gebieden aan het licht brengen waarin functies moeten worden aangepast om beter aan te sluiten bij de behoeften van het bedrijf. Het opnieuw ontwerpen van functies kan inhouden dat huidige werknemers worden bijgeschoold of omgeschoold om aan vernieuwde vereisten te voldoen.

Train voor vaardigheidshiaten

Je hebt vastgesteld welke vaardigheden je medewerkers missen en welke het belangrijkst zijn voor het bedrijf. Nu is het tijd om hen te trainen, zodat je verbetering begint te zien.

Hier zijn enkele tips om het succes van je trainingsinspanningen te bevorderen.

Ontwikkel gerichte trainingsprogramma's

• Aangepaste trainingsplannen: Maak trainingsprogramma's die zijn afgestemd op de specifieke behoeften die in de vaardighedenbeoordeling zijn vastgesteld. Deze kunnen variëren van technische vaardigheden tot zachte vaardigheden zoals leiderschap en communicatie.
• Benut verschillende trainingsmethoden: Combineer verschillende trainingsmethoden, zoals workshops, e-learningmodules, webinars en mentorprogramma's, om tegemoet te komen aan verschillende leerstijlen.

Bevorder een cultuur van voortdurend leren

• Stimuleer zelfstandig leren: Geef werknemers de mogelijkheid om de verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling te nemen door toegang te bieden tot leermiddelen en tijd voor zelfstudie.
• Bevorder het delen van kennis: Creëer mogelijkheden voor werknemers om hun vaardigheden en kennis te delen en zo het leren van elkaar te versterken.

Werk samen met managers en leidinggevenden

• Betrek leidinggevenden: Betrek managers en leidinggevenden bij het trainingsproces, omdat zij een belangrijke rol spelen bij het vaststellen van vaardigheidshiaten en het ondersteunen van de ontwikkeling van werknemers.
• Stel duidelijke verwachtingen: Zorg ervoor dat managers hun rol begrijpen bij het begeleiden en ondersteunen van hun teamleden tijdens het trainingsproces.

Meet en pas trainingsinspanningen aan

• Volg de voortgang en impact: Evalueer regelmatig de effectiviteit van trainingsprogramma's en beoordeel hoe deze vaardigheidshiaten verkleinen en bijdragen aan bedrijfsdoelen.
• Blijf wendbaar en flexibel: Wees voorbereid om trainingsprogramma's aan te passen naarmate de behoeften van het bedrijf veranderen en nieuwe vaardigheidshiaten ontstaan.

Investeer in professionele ontwikkeling

• Externe training en opleiding: Overweeg verdere opleidingen of cursussen voor professionele ontwikkeling te ondersteunen, waarmee nieuwe certificeringen, vaardigheden en perspectieven kunnen worden verkregen.

Werven voor vaardigheidstekorten

Voor de hiaten die je niet via training kunt opvullen, heb je een wervingsaanpak nodig die je inspanningen voor strategische personeelsplanning ondersteunt.

Hier zijn enkele tips om het maximale uit je wervingsinspanningen te halen:

Functieomschrijvingen en vereisten verfijnen

• Specifieke vaardigheden: Stel functieomschrijvingen op waarin duidelijk de specifieke vaardigheden en competenties worden beschreven die nodig zijn om de vastgestelde hiaten op te vullen.
• Balans tussen vereiste en gewenste vaardigheden: Geef prioriteit aan essentiële vaardigheden, maar blijf openstaan voor kandidaten die in de functie kunnen groeien.

Gerichte wervingsstrategieën inzetten

• Gericht zoeken: Richt je op specifieke sectoren, functies of onderwijsprogramma's waar potentiële kandidaten met de gewenste vaardigheden waarschijnlijk te vinden zijn.
• Sociale media en professionele netwerken benutten: Gebruik platforms zoals LinkedIn om contact te leggen met kandidaten die over gespecialiseerde vaardigheden beschikken.

Vaardigheidsgerichte beoordelingen in het wervingsproces implementeren

• Beoordelingsinstrumenten: Neem praktijkgerichte beoordelingen, casestudy's of simulaties op om de vaardigheden van kandidaten effectief te evalueren.
• Gedragsgerichte interviews: Gebruik gedragsgerichte interviewtechnieken om te begrijpen hoe kandidaten hun vaardigheden in eerdere situaties hebben toegepast.

Samenwerken met onderwijsinstellingen en beroepsverenigingen

• Relaties opbouwen: Bouw relaties op met universiteiten, vakscholen en beroepsverenigingen om toegang te krijgen tot een pool van nieuw talent.
• Stage- en leerwerkprogramma's: Zet programma's op, zoals leerwerktrajecten, waarmee studenten of pas afgestudeerden nieuwe vaardigheden en perspectieven in je organisatie kunnen inbrengen.

Diversiteit bij werving omarmen

• Talentpools verbreden: Diversifieer je wervingsinspanningen door mensen met uiteenlopende demografische en professionele achtergronden te betrekken, waardoor een breed scala aan vaardigheden en ervaringen wordt aangeboord.
• Wereldwijde talentwerving: Overweeg verder te kijken dan lokale talentpools en internationale kandidaten te benaderen die gespecialiseerde functies kunnen vervullen.

Waarom een analyse van vaardigheidstekorten uitvoeren?

De vereisten voor vaardigheden veranderen wereldwijd in vrijwel elke sector snel. Dit is de belangrijkste reden waarom bedrijven de vaardighedeninventaris van hun personeelsbestand moeten bijhouden. 

Het World Economic Forum (WEF) stelde vast dat 1,1 miljard banen de komende tien jaar ingrijpend door technologie zullen veranderen, wat betekent dat veel werkgevers de komende jaren te maken krijgen met drastische vaardigheidstekorten.

Bijscholing en omscholing zouden vaste praktijken moeten zijn. Steeds meer mensen zullen hun competenties in dit decennium moeten aanpassen of nieuwe competenties moeten aanleren.

De meest voorkomende redenen om een analyse van vaardigheidstekorten uit te voeren zijn:

• Een aanzienlijke daling van de bedrijfsprestaties ervaren en financiële doelstellingen niet behalen.
• Nieuwe software, een nieuw technologieplatform of een nieuw proces introduceren.
• Een marktverstoring voorspellen, zoals automatisering, die de bedrijfsprestaties kan belemmeren.
• Het verlies of de toename van vaardigheden en competenties als gevolg van veranderingen in het personeelsbestand willen bijhouden.
• Het bedrijfsmodel of de strategie aanpassen of vernieuwen en gegevens nodig hebben over de vaardighedeninventaris van het personeelsbestand.

Voordelen van een analyse van vaardigheidstekorten

Hier zijn de belangrijkste voordelen die bedrijven behalen door een analyse van vaardigheidstekorten uit te voeren. 

• Het stelt je in staat de vaardigheden van je personeelsbestand te benutten—een analyse van vaardigheidstekorten helpt je te begrijpen hoeveel medewerkers beschikken over de gevraagde vaardigheden en kennis die nodig zijn om strategische doelen en doelstellingen te behalen.
• Het verbetert de leer- en ontwikkelingsreis van medewerkers— een analyse van vaardigheidstekorten helpt je een vaardigheidsgerichte leerbenadering op te bouwen op basis van wat nodig is.  
• Het versterkt strategische personeelsplanning—onder andere zorgt strategische personeelsplanning ervoor dat je het juiste aantal mensen met de juiste vaardigheden en competenties aanneemt.
• Het kan je wervingsinspanningen versterken—weten over welke vaardigheden en capaciteiten je toekomstige medewerkers moeten beschikken, vloeit voort uit de gegevens die een vaardigheidsanalyse oplevert.
• Het helpt kosten te verlagen—het levert gegevens op die je kunt gebruiken om de vaardigheden van je bestaande personeelsbestand uit te breiden en interne mobiliteit te bevorderen in plaats van extern te werven. 
• Het helpt hoogpresterende teams te bevorderen—ervoor zorgen dat medewerkers de vaardigheden verwerven die nodig zijn om concurrerend en efficiënt te zijn, verbetert de teamprestaties en productiviteit.
• Het helpt je een concurrentievoordeel te behalen—weten wat de sterke punten, het potentieel en de zwakke punten van je personeelsbestand zijn, is een opmerkelijk concurrentievoordeel dat zorgt voor een goede waardepropositie voor werkgevers.

Benaderingen voor analyse van vaardigheidstekorten

Een gestandaardiseerde analyse van vaardigheidstekorten helpt discrepanties tussen de huidige en gewenste vaardigheden binnen een organisatie te identificeren. Hier zijn twee veelgebruikte benaderingen:

1. Eenvoudige analyse van vaardigheidstekorten:

Een eenvoudige methode waarbij een spreadsheet wordt gebruikt om het huidige vaardigheidsniveau te vergelijken met het gewenste niveau. De velden omvatten:

• Naam van medewerker
• Vaardigheid (specifiek voor de functie of toekomstige rollen)
• Huidig vaardigheidsniveau (beoordelingsschaal)
• Gewenst vaardigheidsniveau (beoordelingsschaal)

2. Kwantitatieve analyse van vaardigheidstekorten:

Een meer gedetailleerde, algoritmische benadering die zich richt op competenties die medewerkers vaak gebruiken. Deze methode omvat:

• Vergelijken met referentiewaarden van vaardigheden voor elke rol, wat zowel van boven naar beneden als van beneden naar boven kan worden uitgevoerd.
• Gegevensverzameling: gebruik enquêtes, zelfbeoordelingen of feedback vanuit 360 graden.
• Scoren: beoordeel vaardigheden op een schaal van 1-5, waarbij zowel het bezit van de vaardigheid als de noodzaak ervan wordt gemeten, naast de gebruiksfrequentie.

Deze benadering is ideaal voor grotere teams en helpt bij het prioriteren van opleidingsbehoeften op basis van het belang en het gebruik van vaardigheden.

Sjablonen voor analyse van vaardigheidstekorten

Je vraagt je misschien af hoe een analyse van vaardigheidstekorten er in de praktijk uitziet. Maak je geen zorgen, we hebben enkele voorbeeldsjablonen voor je samengesteld die je direct kunt toepassen.

Laten we het brede organisatieperspectief terugbrengen en deze onderverdelen in typen analyses van vaardigheidstekorten: individuele en teamanalyses van vaardigheidstekorten.

Individueel

Instructies voor het sjabloon

1. Basisinformatie: Vul de naam, functietitel, afdeling, manager, beoordelaar (de persoon die de vaardigheden beoordeelt) en datum van de beoordeling van de werknemer in.
2. Vaardigheid/competentie: Vermeld de specifieke vaardigheden of competenties die nodig zijn voor de functie van de werknemer. Voorbeelden zijn "CRM-vaardigheid", "verkoopanalyse" of "productkennis". Lees meer over het verschil in ons artikel over competentiegericht prestatiemanagement.
3. Huidig vaardigheidsniveau: Beoordeel het huidige vaardigheidsniveau van de werknemer voor elke competentie op een consistente schaal (bijv. 1-5, waarbij 1 beginner en 5 expert betekent).
4. Gewenst vaardigheidsniveau: Geef het vaardigheidsniveau aan dat nodig is voor de functie of voor toekomstige groei.
5. Te nemen actie: Beschrijf specifieke stappen om de werknemer te helpen het gewenste vaardigheidsniveau te bereiken. Acties kunnen bestaan uit trainingsprogramma's, mentorschap of zelfstudietaken. Wees specifiek, zoals "Schrijf je in voor een cursus geavanceerde data-analyse" of "Plan wekelijkse coachingssessies met het productteam".
6. Startdatum en einddatum: Geef aan wanneer elk actieplan moet beginnen en wat de verwachte voltooiingsdatum is.
7. Prioriteit: Ken aan elke vaardigheidskloof een prioriteitsniveau toe. Bijvoorbeeld:
   • Hoge prioriteit (bijv. essentieel voor de functie)
   • Gemiddelde prioriteit (bijv. nuttig, maar niet dringend)
   • Lage prioriteit (bijv. voor toekomstige ontwikkeling)

8. Opmerkingen: Gebruik dit gedeelte voor aanvullende notities, zoals updates over de voortgang, feedback van de werknemer of aanpassingen aan het actieplan.

Team

Instructies voor het sjabloon:

1. Team en datum: Geef aan welk team de analyse uitvoert en op welke datum.
2. Naam en functie van de werknemer: Vul de naam en functie van elke werknemer in.
3. Algemeen vaardigheidsniveau: In dit veld wordt automatisch de gemiddelde score voor het vaardigheidsniveau van elke werknemer berekend.
4. Vaardigheidsvelden:
   • Vul elke specifieke vaardigheid in die wordt beoordeeld (bijv. "data-analyse" of "projectmanagement").
   • Beoordeel elke vaardigheid op basis van een gestandaardiseerde schaal (bijv. 1-5).
5. Opmerkingen en volgende stappen:
   • Voeg voor elke vaardigheid opmerkingen of voorgestelde verbeteracties toe.
   • Neem waar nodig aanbevelingen op voor training, coaching of aanpassingen van de functie.

---

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People voor meer deskundige artikelen over talentmanagement en organisatieontwikkeling.