Hoe je HR naar een strategische partner van het bedrijf tilt
Een strategische HR-partner is iemand die verder gaat dan traditionele HR-taken om actief de bedrijfsstrategie vorm te geven en organisatorisch succes te stimuleren. In dit artikel laat ik je zien hoe je je HR-rol kunt versterken door je te richten op strategische relaties, technologie te gebruiken en bewust vertrouwen op te bouwen met bedrijfsleiders.
Als je wilt dat je HR-werk een grotere impact heeft en je gezien wordt als een essentiële adviseur in plaats van een administratieve kracht, ben je hier aan het juiste adres.
Wat is een strategische HR-partner?
Kort gezegd is een strategische HR-partner een professional op het gebied van personeelszaken, of een HR-afdeling, wiens werk erop gericht is de bedrijfsteams die zij ondersteunen in staat te stellen hun doelen te behalen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
In de praktijk betekent dit dat je nauw samenwerkt met het bedrijf om te helpen hun doelen te definiëren, de acties of activiteiten te identificeren die nodig zijn om hun doelen te bereiken (routekaarten), meetpunten vast te stellen om je succes te volgen en, het allerbelangrijkst, hun talent zo in te zetten dat ze succesvol kunnen zijn.
Voor mij draait dit allemaal om een andere mentaliteit. HR-leiders moeten zichzelf niet langer zien als collega's/leiders op het gebied van personeelszaken, maar als bedrijfscollega's/leiders die gespecialiseerd zijn in HR.
Deze verschuiving in denken werkt versterkend. HR-collega's zijn niet langer een extra paar handen om transactioneel werk uit te voeren, maar een echte bedrijfspartner die helpt waarde voor het bedrijf te creëren.
Hoe profiteert het bedrijf van strategische HR?
Dat HR een strategische partner wordt, is onmisbaar voor elke organisatie die concurrerend wil blijven in de voortdurend veranderende bedrijfsomgeving van vandaag. Door strategische HR prioriteit te geven, kunnen bedrijven een efficiënter en effectiever personeelsbestand creëren, wat kan leiden tot betere bedrijfsresultaten.
Strategische HR komt het bedrijf op verschillende manieren ten goede:
- Talent afstemmen op bedrijfsdoelen. Of het nu gaat om talentbeoordelingen, opvolgingsplanning, organisatieontwerp of andere activiteiten op het gebied van personeelsplanning, een cruciale strategische HR-functie is ervoor te zorgen dat het leiderschap op één lijn zit en dat de HR-doelen zijn afgestemd op de bedrijfsdoelen.
- Een cultuur van continu leren, groeien en ontwikkelen creëren. Meer aandacht voor strategische HR-partnerschappen helpt HR-teams zich te richten op onze belangrijkste prioriteit—ons talent. Het strategisch opbouwen en mogelijk maken van een cultuur van leren en ontwikkelen komt niet alleen de loopbaangroei van je medewerkers ten goede, maar ook je bedrijfsresultaat.
- Toptalent aantrekken en behouden. Het vermogen van HR om samen een werkgeverswaardepropositie (EVP) te creëren die gericht is op het aantrekken en behouden van talent, is een belangrijk strategisch voordeel.
- Medewerkersbetrokkenheid en de werknemerservaring verbeteren. Een gerichte en strategische HR-functie speelt een belangrijke rol bij het samenwerken met leiders in de hele organisatie om de best mogelijke bedrijfscultuur en werknemerservaring te creëren.
- Hogere operationele efficiëntie: Strategische HR verbetert de operationele efficiëntie door personeelsplanning en -beheer te optimaliseren. Dit omvat het verlagen van kosten door effectieve strategieën voor talentmanagement, het verbeteren van de productiviteit van het personeelsbestand en het benutten van technologie om processen te verbeteren.
Voorbeeld van een strategische HR-partner
Laten we kijken naar een voorbeeld uit de praktijk van hoe HR als strategische partner een organisatie ten goede komt.
Momenteel ben ik betrokken bij een strategisch talentinitiatief met ons technologieteam, dat is ontworpen om ons talent naar een hoger niveau te tillen en onze organisatie naar de toekomst te stuwen. Dit initiatief bestaat uit meerdere werkstromen, die elk gezamenlijk worden geleid door een leidinggevende uit het bedrijf en een HR-leider.
De HR-leiders werden niet alleen gekozen vanwege hun technische HR-expertise (d.w.z. ik help leidinggeven aan ons werk op het gebied van leren, groei en ontwikkeling), maar ook vanwege hun diepgaande kennis van ons bedrijf, onze medewerkers en onze klanten.
Dit strategische partnerschap tussen HR en het bedrijf heeft tot meer succes geleid dan wanneer het werk alleen door het bedrijf of HR was geleid.
HR-leiders hebben vaak een dieper inzicht in de wensen en behoeften van onze collega's en kunnen daarom als stem van onze collega's optreden wanneer we strategische routekaarten voor elke werkstroom ontwikkelen
Dit stelt ons in staat oplossingen te ontwikkelen die zowel aansluiten bij onze bedrijfsbehoeften als bij de behoeften van onze medewerkers.
Hoe word je een strategische HR-partner?
Ik geloof dat de meeste HR-collega’s en organisaties de waarde van een strategisch partnerschap inzien. Dat gezegd hebbende: weten dat je iets zou moeten doen, verschilt sterk van het daadwerkelijk doen.
Een strategische HR-partner worden gebeurt niet van de ene op de andere dag. Het vereist een investering van tijd om nieuwe vaardigheden op te bouwen, mogelijk nieuwe processen te creëren en een nieuw niveau van vertrouwen met je zakelijke partners te ontwikkelen.
Maar als je dat eenmaal hebt bereikt, zullen de voordelen die je zult behalen ruimschoots opwegen tegen het werk dat je onderweg hebt verricht.
Laten we bekijken hoe je een strategische HR-partner kunt worden.
Begrijp je organisatie
Het belangrijkste beginpunt van je traject naar een strategische HR-partner is een diepgaand begrip van de organisatie.
HR-professionals kunnen in dit domein geen rol spelen als ze niet over een vergelijkbaar niveau van diepgang en breedte beschikken in hun begrip van de organisatie als hun klantgroepen.
Een vriend en mentor van mij coacht zijn teams altijd met de woorden: “Om de organisatie te ondersteunen, moet je de organisatie beter begrijpen dan de organisatie zelf.”
Hoewel dit een speelse overdrijving is, klopt de strekking ervan. Zonder een diepgaand begrip van het werk dat je zakelijke collega’s doen, zul je nooit in staat zijn hun de strategische begeleiding en ondersteuning te bieden die ze nodig hebben.
Een gedeelde waardering en een gedeeld begrip van hun werk tillen je rol op van die van iemand die alleen opdrachten uitvoert naar die van een strategische partner.
Dus hoe pak je het aan om meer over de organisatie te leren?
Naar mijn mening zijn er hier geen sluiproutes. Dit kost tijd, inzet en doelgerichtheid en vormt een cruciaal onderdeel van je persoonlijke groei en ontwikkeling.
Enkele manieren waarop je je kennis van de organisatie kunt opbouwen zijn:
- Neem dit op in je individuele ontwikkelingsplannen (IDP). HR-leiders en medewerkers moeten doelgericht bekijken hoe ze IDP’s kunnen opstellen die gericht zijn op manieren om de organisatie te leren kennen (bijvoorbeeld nieuwe projecten of uitdagende opdrachten die collega’s blootstellen aan onderdelen van de organisatie die ze nog niet hebben ondersteund).
- Luister naar gesprekken over kwartaalcijfers. Als je organisatie beursgenoteerd is, bieden gesprekken over de kwartaalcijfers een schat aan informatie, niet alleen voor beleggers, maar voor iedereen die een diepgaand inzicht wil krijgen in de organisatie, haar strategie en financiële prestaties.
- Bouw formele relaties op. Geef prioriteit aan de leiders binnen de organisatie met wie je toegang hebt en benut je tijd met hen optimaal. Plan, waar dat passend is bij je rol of relatie, regelmatig 1-op-1-gesprekken en toon interesse in hen, hun teams en hun werk. Dit is je kans om een vertrouwensrelatie op te bouwen, op een strategisch adviserende manier te handelen en de organisatiestrategie te helpen realiseren.
- Benut je interne netwerk. Informeel leren via je netwerk is een van de beste (en psychologisch veiligste) manieren om te leren. Vraag collega’s uit je interne netwerk om met je koffie te drinken of te lunchen en bereid vragen voor om meer te weten te komen over het werk dat ze binnen hun vakgebied doen.
- Enquêtes/interviews/focusgroepen/luistersessies met je medewerkers en leiders. Als je in een grote organisatie werkt, kunnen hulpmiddelen zoals enquêtes of een reeks luistersessies waardevol zijn om meer te leren over de organisatie en je collega’s.
- Woon strategievergaderingen bij. Het bijwonen van (en uiteindelijk bijdragen aan) sessies over de organisatiestrategie is een uitstekende manier om strategische planning in de praktijk te zien, meer te leren over je strategische sessies en na verloop van tijd actief aan tafel plaats te nemen om bij te dragen.
- Een dag uit het leven. Meeloopdagen zijn een uitstekende manier om de organisatie in de praktijk te zien. Dit is een goede manier om de mensen die je ondersteunt te ontmoeten, te begrijpen wat ze doen en wat hun wensen en behoeften zijn, en ervoor te zorgen dat je strategieën zijn ontworpen om aan hun behoeften te voldoen.
Maak tijd voor strategie door transactionele taken te verwijderen
Een belangrijke belemmering om een strategische HR-partner te worden is tijd. Er zijn maar zoveel uren in een dag en je moet heel doelgericht bepalen hoe je die besteedt.
Ik denk hier op twee manieren over na:
- HR-besturingsmodel. Wat kan er aan ons operationele model worden veranderd om HR-professionals tijd vrij te maken om strategischer te werken?
- Zelfsturing. Hoe kun je je werk anders prioriteren om meer tijd te besteden aan strategischere behoeften?
HR-besturingsmodel
Het is belangrijk om te begrijpen hoe je HR-processen, systemen en hulpmiddelen van invloed zijn op de manier waarop je HR-collega’s hun dag besteden.
Het is gemakkelijk om te zeggen: “Werk strategischer”, maar de realiteit is dat HR nog steeds administratieve of transactionele verantwoordelijkheden moet uitvoeren.
Steeds meer organisaties kijken naar nieuwe HR-bedrijfsmodellen die prioriteit geven aan het gebruik van technologie om HR-capaciteiten uit te breiden en HR-medewerkers in staat te stellen zich beter te richten op strategische prioriteiten.
Volgens onderzoek van McKinsey and Company onder CHRO's van over de hele wereld voorspelde 90% van de CHRO's de komende jaren aanzienlijke veranderingen in HR-bedrijfsmodellen:
Wanneer deze veranderingen op de juiste manier worden doorgevoerd, zullen ze je HR-leveringsmodel fundamenteel veranderen en ervoor zorgen dat je HR-team zich richt op wat de meeste waarde voor je organisatie oplevert.
Zelfsturing
Hoewel je misschien niet altijd invloed kunt uitoefenen op of veranderingen kunt aanbrengen in de algehele manier waarop personeelszaken binnen je organisatie functioneren, zou je wel enige controle moeten hebben over de manier waarop je je tijd besteedt.
Hoewel er altijd dringend werk zal zijn dat tijd wegneemt van belangrijke zaken die je moet uitvoeren, is het belangrijk om het “dringende” niet voortdurend in de weg te laten staan van het realiseren van wat echt belangrijk is.
Een populaire methode om je te helpen de ‘urgentieval’ te vermijden, is de Eisenhower-methode.
Deze methode werd populair op basis van een toespraak uit 1954 waarin Dwight D Eisenhower stelde: “Ik heb twee soorten problemen: de dringende en de belangrijke. De dringende zijn niet belangrijk en de belangrijke zijn nooit dringend.”
Je strategische HR-werk wordt je dringende en belangrijke werk en komt uiteindelijk bovenaan te staan. Dit perspectief helpt je om prioriteiten te stellen bij wat je nu moet doen, wat je moet bewaren voor later en wat je indien mogelijk moet delegeren of elimineren.
Gegevens verzamelen en analyseren
HR-professionals moeten comfortabel kunnen werken met gegevens en deze kunnen gebruiken om inzichten en besluitvorming aan te sturen.
Als beheerder van deze gegevens voor je bedrijfsteams speel je een cruciale rol: je moet de relevante gegevens kunnen verzamelen, analyseren en een datagestuurde aanpak hanteren om zowel de HR-strategie als bedrijfsstrategieën en -initiatieven te onderbouwen.
De gegevens die je verzamelt, moeten worden gekoppeld aan je strategische prioriteiten en helpen om je voortgang ten opzichte van de doelstellingen te volgen. Dit kan betrekking hebben op alle onderdelen van HR en de organisatie (denk aan talentwerving, leren en ontwikkeling, medewerkersbetrokkenheid, DEI, behoud van medewerkers/werknemersverloop).
Een nuttige manier om over gegevens na te denken zonder te proberen het onmogelijke te bereiken, is te kijken naar kritieke prestatie-indicatoren (KPI's).
KPI's zijn een cruciale manier waarop strategische bedrijfspartners de organisatie kunnen helpen bij het nemen van beslissingen, het stapsgewijs verbeteren van prestaties en het realiseren van waarde.
Als je inspiratie zoekt voor KPI's die nuttig kunnen zijn om te meten en de strategie van je organisatie mogelijk te maken, bekijk dan mijn artikel over het ontwikkelen van HR-KPI's.
Strategische vaardigheden en capaciteiten ontwikkelen
Optreden als strategische partner zal voor veel HR-professionals volledig nieuw terrein zijn.
Als jij of je organisatie daarom de manier waarop jullie werken strategischer probeert te maken, zul je een volledig nieuwe reeks capaciteiten moeten ontwikkelen om op dit gebied succesvol te zijn (zie hieronder).
Zoals bij alles wat op ontwikkeling is gericht, raad ik de 70-20-10-aanpak aan voor het ontwikkelen van strategische HR-capaciteiten.
Dit betekent dat we 70% van onze tijd besteden aan ervaringsleren, 20% aan sociaal leren en 10% aan formele training (dit is belangrijk).
Je wordt geen echte strategische HR-partner door boeken te lezen of cursussen strategische planning of cursussen personeelsbeheer te volgen.
Een sterke mentor of coach die je helpt strategische capaciteiten op te bouwen, gecombineerd met zelf de handen uit de mouwen steken en deelnemen aan praktijkervaringen die je strategische capaciteiten op de proef stellen, is essentieel om je ontwikkeling op dit gebied compleet te maken.
Je organisatie beschikt mogelijk over een competentiemodel voor HR waarop je je ontwikkeling kunt baseren. Zo niet, dan raad ik je aan na te denken over welke competenties en vaardigheden essentieel zijn voor je succes op dit gebied binnen je organisatie.
Ik raad de volgende competenties aan als uitgangspunt:
- Zakelijk inzicht
- HR-inzicht
- Financiële geletterdheid op HR-gebied
- Strategisch denken
- Relaties opbouwen
- Beïnvloeden
- Gegevensanalyse
- Verandermanagement
- Samenwerking
- Advisering
- Resourcebeheer
- Marktanalyse
- Doelstellingen bepalen/een routekaart opstellen
- Prognoses/planning
- Prioriteiten stellen
Verander de manier waarop de organisatie over HR denkt
Je zult er nooit in slagen om een strategische HR-partner te worden als je niet verandert hoe de organisatie over HR denkt en/of hoe je relatie met de organisatie is.
Dit is in wezen een verandermanagementtraject. Je moet leiders helpen begrijpen hoe je de manier waarop je hen ondersteunt verandert en hen ertoe aanzetten deze uitgebreidere relatie met jou te omarmen.
Ik vind het ongelooflijk belangrijk om je bedrijfsleiders mee te nemen op deze reis. Dit geldt zowel als je iets transformationeels doet voor je HR-team om je hele organisatie in een meer strategische richting te bewegen (d.w.z. je HR-bedrijfsmodel bijwerken), als wanneer je de relatie met de bedrijfsleiders met wie je samenwerkt op een meer organische manier probeert te veranderen.
Laat je belanghebbenden weten wat je probeert te bereiken, vraag hen mee te bepalen wat ze van jou nodig hebben en zorg ervoor dat je je HR-aanpak opnieuw afstemt op hun wensen en behoeften.
Wees tot slot niet bang om een wendbare aanpak te hanteren om je relatie met de organisatie te veranderen. Dit betekent dat je klein begint, feedback verzamelt, verbeteringen doorvoert en je aanpast om ervoor te zorgen dat je blijft voldoen aan de behoeften van de organisatie.
Van partner naar leider
Je transformatie tot een strategische HR-businesspartner (HRBP) zal niet van de ene op de andere dag plaatsvinden. Net als bij al het andere raad ik je aan klein te beginnen en dit in de loop van de tijd uit te breiden.
Ik geloof echt dat een diepgaand begrip van de organisatie het enige juiste startpunt is voor je traject naar strategisch HR-partnerschap.
Een strategische HR-partner zijn draait volledig om het in staat stellen van je organisatie om haar doelstellingen te bereiken. Je zult dit nooit bereiken zonder een diepgaand inzicht in de bedrijfsvoering van je organisatie, financiële trends en dynamiek binnen de sector.
Zodra je dit onder de knie hebt, beschik je over het basale vertrouwen en de goede verstandhouding met je bedrijfsleiders om als partner te worden gezien (en niet slechts als een extra paar handen waaraan werk kan worden gedelegeerd).
Dit vormt de basis waarop je je strategische relatie in de loop van de tijd versterkt en de manier waarop je je organisatie ondersteunt transformeert.
Maar waarom zou je daar stoppen?
Uiteindelijk zou HR ernaar moeten streven een bedrijfsleider te worden tot wie collega's zich wenden voor leiderschap en begeleiding, met een stem op de hoogste niveaus van de organisatie. De tijd van HR is gekomen.
Sluit je aan bij de People Managing People-community
Voor meer advies over het worden van een strategische partner kun je lid worden van onze ondersteunende community van HR- en bedrijfsleiders, die kennis en best practices delen om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.
