Hoe je het beste talent voor je organisatie identificeert en aantrekt

Een paar jaar later deed ik een MBA, omdat ik vond dat ik mijn zakelijk inzicht moest uitbreiden, en ik vond mijn ideale werkgebied: persoonlijke ontwikkeling mogelijk maken in de context van bedrijven en organisaties. Sindsdien doe ik precies dat: individuen en groepen ondersteunen bij hun streven om zakelijke doelen te bereiken, terwijl ze persoonlijk groeien en zich ontwikkelen als professionals en leiders.  

Gedurende mijn carrière heb ik een echte passie ontwikkeld voor talentontwikkeling, cultuur, diversiteit en inclusie, en alles wat met persoonlijke groei te maken heeft.  

Ik hou van wat ik doe. Dankzij mijn werk kan ik fantastische mensen ontmoeten en met hen samenwerken; ik leer altijd iets nieuws.

Een van de voordelen van werken in HR is de variatie die het biedt. Je kunt wisselen tussen sectoren en expertisegebieden; er is geen limiet aan wat je kunt ervaren en leren.

Ik ben erg dankbaar voor de richting waarin mijn carrièrepad mij heeft geleid.

Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal delen over de grappigste fout die je maakte toen je net begon? En kun je ons vervolgens vertellen welke les je daaruit hebt geleerd?

Dat moet zijn geweest toen ik net aan mijn carrière begon. Ik kwam terecht in een lokaal HR-team dat veel veranderingen en een overgang in het leiderschap doormaakte. Het was niet de eenvoudigste omgeving om je in te bewegen, vooral nadat onze manager het bedrijf had verlaten en ons werd gevraagd onszelf en ons werk te managen (bijna als een zelfsturend team) totdat er een vervanger was gevonden.

We gingen er allemaal van uit dat er extern naar iemand werd gezocht en gingen gewoon door met ons werk. Het was zeker atypisch, en we ontdekten allemaal hoe we moesten plannen en op één lijn moesten blijven als team. We hadden echter ook momenten van twijfel en maakten vaak grapjes dat degene die het team zou komen leiden geen gemakkelijke taak zou hebben, omdat we zo gewend waren alles zelf te doen.

Ik had geen idee dat mij een paar maanden later zou worden gevraagd om deze leidinggevende positie op me te nemen. Uiteindelijk heb ik het aanbod aanvaard. Hieruit heb ik twee dingen geleerd: ten eerste maakt het niet uit of je formeel “de baas” bent of niet; er hoeft niets te veranderen in de manier waarop je met mensen werkt—dezelfde regels gelden.

Je bent nog steeds dezelfde persoon en in 99,9% van de situaties hoef je alleen maar open te staan voor samenwerking met mensen als gelijke, in plaats van je autoriteit te tonen—deze aanpak levert altijd betere resultaten op en maakt het werk over het algemeen veel productiever en bevredigender. 

Ten tweede kunnen zich kansen voordoen die je niet had zien aankomen, of die je misschien liever op een ander moment zou willen verkennen. Ongeacht de omstandigheden: als je denkt dat je iets nieuws kunt leren, ga er dan gewoon voor.

We zijn allemaal gaandeweg aan het uitzoeken hoe het werkt, en dat maakt werk interessant.  

Kun je ons je favoriete "levenslescitaat" geven en vertellen waarom dat relevant voor je leven was? 

Iemand met wie ik in het verleden het genoegen had samen te werken, vertelde me dat zijn belangrijkste levensles is om minder te oordelen en dat de wereld een veel betere plek zou zijn als we allemaal minder zouden oordelen en meer zouden liefhebben.

Ik ben het daar volledig mee eens, en het is van toepassing op alle dimensies van het leven, zowel persoonlijk als professioneel.   

Er is een citaat dat ik aan Moeder Teresa toeschrijf (hoewel ik niet zeker weet of het van haar is) dat ongeveer als volgt luidt: “Pas op dat je hen niet veroordeelt, want dan verlies je het vermogen om van hen te houden.” Vooral in de wereld van vandaag, met zoveel gepolariseerde opvattingen over alles wat met mensheid en maatschappij te maken heeft, zijn openheid en minder oordelen mogelijk de enige manier waarop we overeenstemming kunnen vinden.

Wanneer we oordelen, sluiten we ons af, vernauwen we onze perceptie en beperken we ons tot wat we kunnen zien vanuit onze eigen ervaring. En laten we eerlijk zijn: we kunnen niet allemaal dezelfde ervaring hebben, omdat een deel ervan verbonden is met onze etniciteit, ons geslacht, ons geloofssysteem, onze religieuze overtuigingen enzovoort.   

Regelmatig word ik er in mijn leven aan herinnerd om minder te oordelen. Er is een andere interpretatie: als we dit aan anderen bieden, zouden we het zelf ook moeten ervaren en wie weet wordt de wereld dan misschien een betere plek! 

Werk je bij je bedrijf aan spannende nieuwe projecten? Hoe helpt dit mensen?

2023 belooft voor mij en mijn HR-team bij ABBYY een druk en spannend jaar te worden. Enkele kernwoorden die onze prioriteiten voor volgend jaar definiëren zijn: de werknemerservaring verbeteren, prestaties stimuleren en geweldige managers ontwikkelen. 

Na een jaar waarin we een reeks organisatorische veranderingen hebben doorgemaakt, zullen we de komende maanden veel elementen van onze ABBYY-cultuur opnieuw bekijken en werken aan het creëren van een omgeving waarin ons wereldwijde, diverse personeelsbestand echt kan floreren. 

Het is algemeen bekend dat een positieve bedrijfscultuur een gevoel van gemeenschap en verbondenheid onder werknemers kan bevorderen, wat kan leiden tot een aangenamere en bevredigendere werkervaring.

Gelukkig hebben we een stevige basis om op voort te bouwen: ons wereldwijde team rapporteerde maand na maand in 2022 scores die boven het branchegemiddelde lagen. Zo scoorden we meer dan 9 op 10 voor flexibel werken en hetzelfde voor de autonomie van werknemers.  

Maar we weten dat er altijd ruimte voor verbetering is. Een gebied waar we naar kijken, zijn de capaciteiten van onze managers en de managementpraktijken binnen het bedrijf. We willen dit het komende jaar naar een hoger niveau tillen, zodat onze leidinggevenden op hun beurt iedere medewerker van ons team een uitstekende ervaring kunnen bieden. 

Geweldig. Laten we nu ingaan op de belangrijkste focus van onze reeks. Werving kan zeer tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe jullie meest succesvolle wervingsgerelateerde initiatief geweest?

Bij ABBYY nemen we enkele van de meest getalenteerde mensen in de branche aan. Onze aanpak kan heel eenvoudig worden samengevat: we vinden de beste mensen en zorgen ervoor dat we hen precies bieden wat ze nodig hebben om te floreren.  

Onze wervingsaanpak is nogal gericht en we hebben het geluk over een briljant team van recruiters te beschikken die uitstekend werk leveren bij het identificeren van kandidaten die echt goed passen, niet alleen bij de functie, maar ook bij het ABBYY-team en de cultuur. 

Hoewel we een aantrekkelijke wereldwijde EVP (werknemerswaardepropositie) hebben, zijn we ook bereid ons aanbod aan te passen aan de verschillende behoeften en wensen van specifieke groepen op de talentmarkt. Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat mensen die zich bij het team aansluiten worden ondersteund en de mogelijkheden krijgen om hun beste werk te leveren, wat ABBYY uiteindelijk vooruithelpt. 

Als talent eenmaal betrokken is, wat is dan je advies voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?

Als het gaat om het zo soepel en efficiënt mogelijk maken van ons wervingsproces, weten we dat zowel onze recruiters als onze wervingsmanagers degenen zijn die kandidaten een eerste indruk geven van hoe het leven bij ABBYY eruitziet.  

Daarom maken we het tot een prioriteit om een uitstekende kandidaatervaring te bieden door: 

1. Duidelijk en snel communiceren: kandidaten tijdig antwoorden en hen op de hoogte houden van de status van hun sollicitaties. 
2. Het sollicitatieproces soepel laten verlopen: het sollicitatieproces stroomlijnen zodat het alleen de belangrijkste stappen omvat die ons helpen de kandidaat te beoordelen en de kandidaat in staat stellen ABBYY als bedrijf en hun toekomstige team te beoordelen. 
3. Waardering tonen: vaak wordt dit over het hoofd gezien, maar kandidaten eenvoudigweg bedanken voor hun interesse en de tijd die ze in het wervingsproces hebben gestoken, kan het verschil maken tussen een goede en een minder goede kandidaatervaring, ongeacht de uitkomst. 
4. Feedback geven: als een kandidaat niet voor de functie wordt geselecteerd, is het van groot belang om feedback op hun sollicitatie te geven, zodat ze zich kunnen verbeteren. Soms komen ze een paar maanden later beter voorbereid terug en zijn ze klaar om zich bij ons team aan te sluiten! 
5. Een positieve en gastvrije omgeving creëren: ervoor zorgen dat kandidaten zich tijdens het hele wervingsproces welkom en gerespecteerd voelen. 
6. Ondersteuning bieden: middelen of ondersteuning bieden om kandidaten te helpen zich voor te bereiden op gesprekken of praktische uitdagingen. Ons team wil dat kandidaten succesvol zijn en daarom geven we hen vaak de hulpmiddelen en inzichten die nodig zijn om hun vaardigheden en competenties te tonen. 
7. Transparant zijn: eerlijk en transparant zijn over het wervingsproces en de verwachtingen voor de functie is niet alleen essentieel om de juiste mensen aan te nemen, maar ook om ervoor te zorgen dat ze bij het bedrijf blijven en er floreren.

Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om talentbehoeften vast te stellen?

Ik ben geen fan van het woord “HR”, dus laat me in plaats daarvan “Mensen” gebruiken. Professionals op het gebied van mensen en cultuur moeten er prioriteit aan geven om samen te werken met managers en teams om inzicht te krijgen in hun huidige en toekomstige personeelsbehoeften, evenals in de vaardigheden en expertise die nodig zijn om aan die behoeften te voldoen. 

Een effectieve manier om talentbehoeften vast te stellen is het uitvoeren van een analyse van vaardigheidstekorten met behulp van instrumenten zoals functieanalyse, competentiemapping en talentbeoordelingen. De beste bron van deze informatie is naar mijn ervaring deel uitmaken van het dagelijks leven van bedrijfsteams, zodat je kansen kunt signaleren.

Het is ook cruciaal om nauw afgestemd te zijn op de commerciële kant van de organisatie—om uitdagingen te observeren en te voorspellen en oplossingen voor te stellen. Het Mensenteam zou bij elke zakelijke beslissing betrokken moeten zijn, omdat al die beslissingen onvermijdelijk een menselijk aspect hebben. 

Contact onderhouden met medewerkers en open communicatie stimuleren helpt ook om potentieel talent binnen de organisatie te identificeren.

Door een uitgebreide aanpak te hanteren en een reeks hulpmiddelen en technieken te gebruiken, kunnen professionals op het gebied van mensen en cultuur de talentbehoeften van een bedrijf effectief vaststellen.

Is er iets waarvan je ziet dat recruiters, intern of anderszins, dit regelmatig doen waardoor je denkt: "Nee, stop daarmee!"?

Een universele aanpak hanteren. Die werkt simpelweg niet meer, vooral na de pandemie, nu meer mensen op afstand of hybride werken. Mensen verwachten meer dat ze individueel worden behandeld, en terecht, anders negeer je de behoeften van een divers team. 

Elke kandidaat is uniek, met een eigen combinatie van vaardigheden, ervaringen en voorkeuren, en een universele aanpak houdt geen rekening met deze individuele verschillen. 

Daardoor worden mogelijk niet de beste kandidaten voor een bepaalde functie geïdentificeerd. Een functie aanbieden waarbij iemand bijvoorbeeld drie dagen per week op kantoor en twee dagen thuis werkt, zal voor sommigen goed werken, maar voor anderen niet. 

Er is veel vraag naar bepaalde vaardigheden en mensen willen onderhandelen over werken onder hun eigen voorwaarden. Bedrijven die star zijn, zullen daarom kansen verliezen aan organisaties met een flexibelere aanpak. 

Op de lange termijn kan het gebruik van een universele aanpak leiden tot een hoog personeelsverloop, omdat kandidaten zich mogelijk niet ondersteund voelen in hun functie als niet aan hun behoeften wordt voldaan. 

Het is duidelijk dat een meer gepersonaliseerde aanpak van werving noodzakelijk is om toptalent aan te trekken en te behouden.  

Uiteindelijk zie ik echter ook dat veel bedrijven echt investeren in de kandidaatervaring. Ik heb een aantal geweldige recruiters ontmoet die er alles aan deden om de kandidaat zich gewaardeerd en gerespecteerd te laten voelen.  Soms betekent dat dat bedrijven zichzelf niet in de weg moeten zitten met te veel processen, zodat recruiters hun best kunnen doen en toekomstig talent goed kunnen begeleiden.

Met zoveel ruis en concurrentie, wat zijn jouw 3 belangrijkste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en te betrekken wanneer zij nog geen contact met jou hebben opgenomen?

Het aantrekken en betrekken van het beste talent in een sector vereist een strategische aanpak.

Een belangrijk onderdeel van deze strategie is het hebben van een sterke werkgeverswaardepropositie (EVP).

Een EVP is de unieke combinatie van voordelen, ervaringen en kansen die jouw organisatie haar medewerkers biedt.

Zodra je een sterke EVP hebt waarmee je je op de arbeidsmarkt onderscheidt van je concurrenten, is het tijd om deze onder de aandacht te brengen van je gewenste doelgroep: 

1. Gebruik gerichte vacatures en benader potentiële kandidaten actief: adverteer openstaande functies op vacaturebanken en sociale-mediaplatforms en vermeld daarbij details over je bedrijfscultuur en de voordelen van werken voor jouw organisatie.  
2. Stimuleer medewerkers om kandidaten aan te dragen: Je huidige medewerkers hebben waarschijnlijk een netwerk van collega's en contacten die goed bij jouw organisatie zouden passen. Moedig hen aan om deze personen voor openstaande functies aan te dragen en benadruk je EVP als belangrijk verkoopargument. Je kunt software voor medewerkerverwijzingen gebruiken om hierbij te helpen.
3. Maak gebruik van sociale media en professionele netwerkevenementen: gebruik sociale-mediaplatforms en netwerken om contact te leggen met potentiële kandidaten en je EVP onder de aandacht te brengen. Zo kun je een bredere talentenpool bereiken en je bedrijf onderscheiden als een geweldige plek om te werken.  

Wat zijn de drie effectiefste strategieën die je gebruikt om medewerkers te behouden?

1. Concurrerende salaris- en arbeidsvoorwaardenpakketten aanbieden en flexibel werken invoeren

Laten we eerlijk zijn: iedereen houdt van een goed salaris en een uitgebreid arbeidsvoorwaardenpakket. Bovendien wordt het voor je concurrenten moeilijker om je toptalent weg te lokken. 

Flexibiliteit op het werk wordt steeds meer de norm. Het gaat minder om hoe je werkt en meer om hoe je werk het bedrijf vooruithelpt.  

Het aanbieden van flexibele werkregelingen, zoals op afstand en hybride werken en flexibele werktijden, is bij ABBYY zeer gunstig voor ons geweest.

Het verbetert niet alleen de werk-privébalans van onze collega's, maar als bedrijf zien we ook het voordeel in de vorm van een hogere productiviteit.

2. Een positieve werkcultuur stimuleren

Het creëren van een plek waar werknemers zich gewaardeerd en gesteund voelen, is essentieel. Niemand wil werken in een omgeving die niet het beste in hem of haar naar boven brengt. 

3.  Mogelijkheden voor groei en ontwikkeling bieden

Je werknemers zullen zich vervelen als ze het gevoel hebben dat ze vastzitten in een baan zonder toekomst. Door voortdurende mogelijkheden voor training en ontwikkeling aan te bieden, houd je collega's betrokken en gemotiveerd. Zo zorg je er ook voor dat werknemers de voordelen zien van langdurig bij je blijven. 

Bij ABBYY bieden we gratis cursussen van LinkedIn Learning aan. Deze zijn bijzonder succesvol gebleken, met een deelnamepercentage van 70% en meer dan 2.000 voltooide studie-uren. De cursussen omvatten alles van Essentiële training in JavaScript tot Kubernetes leren, zelfverzekerd en effectief spreken en doelen stellen. 

Daarnaast hebben we gezien dat verschillende van onze collega's binnen het bedrijf van functie zijn gewisseld en een volledig nieuw carrièrepad zijn ingeslagen.

Dit is de hoofdvraag van ons interview. Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om talent te identificeren dat het meest geschikt zou zijn voor de functie die je wilt invullen? Geef voor elk idee een voorbeeld. 

Hoewel deze punten misschien vanzelfsprekend lijken, is het belangrijk om te onthouden dat werving en selectie geen hogere wiskunde is. In onze zoektocht naar de perfecte kandidaat zien we de eenvoudige dingen vaak over het hoofd. Dat gezegd hebbende, zijn hier verschillende technieken die kunnen worden gebruikt om het best passende talent voor een functie te identificeren: 

1. Netwerken

Door je team in contact te laten komen met professionals uit de sector en relaties op te bouwen met potentiële kandidaten, kun je toptalent identificeren. 

Een goed voorbeeld zijn sectorspecifieke evenementen, die vaak groepen hooggekwalificeerd talent bijeenbrengen en door zowel recruiters als leidinggevenden die personeel aannemen kunnen worden benut voor wervingsdoeleinden. Bij ABBYY sponsorden we bijvoorbeeld JSConf Budapest – een internationale conferentie die JavaScript-liefhebbers van over de hele wereld samenbrengt. Het evenement trekt softwareontwikkelaars aan en is een uitstekende plek om talent te vinden. 

2. Competentie in kaart brengen 

Dit houdt in dat je de specifieke competenties of capaciteiten identificeert die vereist zijn voor bepaalde functies en binnen bepaalde teams. Een technisch teamleider moet bijvoorbeeld de productiviteit van zijn directe medewerkers waarborgen. Daarom moet diegene verantwoordelijkheid kunnen dragen voor de resultaten van anderen en vaardigheden aantonen zoals het stellen van doelen, het geven van begeleiding en het zijn van een goede coach.   

3. Vaardigheden beoordelen

Vaardigheidsbeoordelingen zijn tests of oefeningen die worden gebruikt om de kennis, vaardigheden of capaciteiten van een kandidaat op een bepaald gebied te meten. Hoewel ze niet verplicht zijn voor alle functies, ondergaan veel van onze kandidaten tijdens het wervingsproces een vorm van vaardigheidsbeoordeling om hun relevante capaciteiten te tonen. Deze tests kunnen bestaan uit het uitvoeren van een technische opdracht of het analyseren van sociale vaardigheden via een psychometrisch platform. 

4. Goed ontworpen sollicitatiegesprekken

Diepgaande sollicitatiegesprekken met kandidaten kunnen helpen om hun sterke punten, vaardigheden en ervaring vast te stellen en te bepalen of ze goed bij de functie passen. 

Bij ABBYY is ons wervingsproces bijvoorbeeld veranderd, zodat meer mensen bij het proces betrokken zijn. De leidinggevenden die personeel aannemen nemen de beslissing niet langer alleen. In plaats daarvan hebben we een ‘aanwervingsteam’ samengesteld. 

Als kandidaat spreek je met verschillende leidinggevenden: de een interviewt je over technische vaardigheden, de ander over sociale vaardigheden, en misschien weer een ander over leiderschapsvaardigheden of werkstijl en de vraag of je goed bij de cultuur past. 

Als leidinggevende die personeel aanneemt, heb je meer nodig dan alleen gegevens uit een sollicitatiegesprek van 60 minuten om een goede indruk te krijgen van iemands capaciteiten en persoonlijkheid voor de functie. Bij ABBYY zijn de beslissing en de verantwoordelijkheid voor het aannemen van een nieuwe medewerker nu verdeeld over het team. 

5. Werknemers aanmoedigen kandidaten aan te dragen

Aanbevelingen door werknemers zijn een uitstekende manier om talent aan te trekken, omdat werknemers waarschijnlijk kandidaten aanbevelen van wie ze op basis van hun ervaring en beeld van het werken bij het bedrijf denken dat ze goed bij de organisatie passen.

Werknemers kennen de cultuur en waarden van je bedrijf en zullen waarschijnlijk mensen aanbevelen die bij deze waarden aansluiten. 

Daarnaast kunnen aanbevelingen door werknemers een goede bron van talent zijn, omdat zij vaak sterke relaties hebben met de mensen die ze aanbevelen. Dit kan het wervingsproces efficiënter maken, omdat de werknemer inzicht kan geven in de kwalificaties en werkstijl van de kandidaat. 

Is er iemand ter wereld met wie je graag privé zou willen lunchen, en waarom?

Er zijn veel briljante geesten en harten die ik graag zou willen ontmoeten, maar mijn eerste keuze zou Brene Brown zijn. Ik zou de lunch echter niet privé houden; ik zou haar wijsheid graag delen met een groep van mijn collega's!

Ik heb de boeken van Brene gelezen, ik luister naar haar podcasts en ik raak geïnspireerd door de gesprekken die zij voert met werkelijk opmerkelijke mensen. Ze behandelt een aantal moeilijke onderwerpen met veel gratie, openheid en moed—zo belangrijk vandaag de dag. Ik zou absoluut verheugd zijn haar te ontmoeten en hopelijk lukt dat op een dag.

Heel erg bedankt voor je inzichten, Weronika! Hoe kunnen onze lezers je werk online blijven volgen? 

• LinkedIn
• Facebook
• Twitter
• YouTube
• Instagram

Je kunt ABBYY op deze platforms volgen om op de hoogte te blijven van bedrijfsnieuws, productupdates en andere informatie. 

En als je contact met me wilt opnemen, kun je me volgen op LinkedIn.

Gerelateerd artikel: Een revolutie in talentontwikkeling met vaardigheden in kaart brengen