Hoe krijg je steun van het leiderschap voor je nieuwe initiatief?
Steun van de leiding betekent dat je de belangrijkste besluitvormers binnen je bedrijf zover krijgt dat ze nieuwe initiatieven ondersteunen, zodat je ideeën daadwerkelijk vooruitgaan. In dit artikel laat ik zien hoe je leiders aan jouw kant krijgt, van het opbouwen van een businesscase tot het opstellen van een pitch die echt aanslaat, zodat je jouw volgende grote idee werkelijkheid kunt maken.
Stap 1: Een businesscase opbouwen
Je moet je initiatief koppelen aan de bedrijfsdoelen en doelstellingen van je organisatie. Laten we bekijken hoe dat eruitziet.
Breng de knelpunten of uitdagingen binnen de organisatie in kaart die jouw HR-initiatief zal aanpakken en hoe het specifieke problemen kan oplossen, zoals een hoog personeelsverloop, lage werknemersbetrokkenheid of vaardigheidstekorten.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Je kunt gegevens gebruiken uit bijvoorbeeld enquêtes, behoudgesprekken en exitgesprekken, gecombineerd met de gebruikelijke HR-statistieken.
Laat indien mogelijk zien hoe jouw oplossing een positief effect zal hebben op het bedrijfsresultaat. Mogelijk moet je onderzoek doen naar beste praktijken in de sector en statistieken en gegevens verzamelen om je ideeën te onderbouwen.
Dit wordt het verwachte rendement op investering (ROI) genoemd.
Harvard Business School definieert dit als “Berekend voordat een project van start gaat. Verwachte ROI gebruikt geschatte kosten, inkomsten en andere aannames om te bepalen hoeveel winst een project waarschijnlijk zal opleveren.”
ROI = [(Financiële waarde - Projectkosten) / Projectkosten] x 100
Wanneer deze vergelijking wordt toegepast op toekomstige projecten, zal ze voor veel verschillende scenario’s worden gebruikt om de mogelijke uitkomsten te bepalen. Deze uitkomsten worden vervolgens gebruikt om het risico te begrijpen en te beslissen of een initiatief moet doorgaan.
Mijn trainingsinitiatief voor managers was ontworpen om een groot vaardigheidstekort op te lossen dat we bij nieuwe managers constateerden.
We hadden enthousiaste, gedreven mensen die klaar waren om leiding te geven, maar geen idee hadden hoe ze dat effectief konden doen. We hadden een formeel trainingsprogramma voor nieuwe managers nodig om deze mensen in hun functie te ondersteunen.
Dit had op verschillende manieren gevolgen voor ons bedrijf. Niet alleen hadden onze nieuwe managers en hun teams te maken met een lage moraal, het had ook gevolgen voor ons bedrijfsresultaat toen 2 goed presterende medewerkers binnen enkele weken na elkaar vertrokken vanwege problemen met hun directe managers.
Ik kon de noodzaak van deze training aantonen door de bovenstaande formule te gebruiken om te laten zien dat de kosten van de training lager waren dan de kosten voor het vervangen van die 2 medewerkers. Daarnaast kon ik laten zien wat de impact zou kunnen zijn als nog 2, 4 of zelfs 10 goed presterende medewerkers bij hun managers zouden vertrekken.
Stap 2: Zoek vroege voorvechters voor jouw initiatief
Breng belangrijke belanghebbenden in kaart en ga met hen in gesprek, zodat zij invloed kunnen uitoefenen op de senior leiding. Dit kunnen afdelingshoofden, invloedrijke medewerkers of externe partners zijn.
Deze voorvechters moeten diepgaande kennis hebben van jouw initiatief en invloed hebben binnen het leiderschapsteam.
Netwerken is essentieel om deze voorvechters te vinden. Neem contact op met je netwerk om te zien of iemand een persoon kan aanbevelen die mogelijk geïnteresseerd is in je nieuwe project.
Zodra je je voorvechters hebt gevonden, moet je al vroeg hun steun verkrijgen. Zij kunnen je namelijk helpen om obstakels tijdens het proces te overwinnen en interne steun voor je initiatief op te bouwen.
Voor het trainingsinitiatief voor managers nam ik contact op met verschillende vicepresidenten binnen mijn organisatie, van wie ik wist dat ze moeite hadden met het trainen van hun nieuwe managers.
Doordat ik deze VPs een oplossing voor hun probleem kon bieden, werden ze voorvechters van mijn initiatief. Ze waren bereid en in staat om hun collega’s en het leiderschap te beïnvloeden op een manier die ik niet kon.
Stap 3: Bouw je elevatorpitch op en perfectioneer deze (je hebt hem nodig voor de volgende stap)
Waarschijnlijk moet je dit initiatief meer dan één keer verkopen. Een consistente pitch die duidelijk, beknopt en overtuigend is, is essentieel om goedkeuring te krijgen voor je nieuwe HR-initiatief.
In je pitch moet je beknopt uitleggen wat het initiatief inhoudt, waarom het noodzakelijk is en hoe de organisatie ervan zal profiteren.
Dit is het moment waarop je concrete antwoorden moet hebben op vragen van het leiderschapsteam. Onderzoek beste praktijken in de sector en wees voorbereid om andere organisaties te noemen die succes hebben geboekt met vergelijkbare projecten.
Je vroege voorvechters kunnen je helpen je pitch te perfectioneren, omdat zij waarschijnlijk beter bekend zijn met het publiek dat je probeert te bereiken. Je moet de pitch aan hen presenteren en om feedback vragen.
Mijn kleine maar krachtige team van vicepresidenten hielp me mijn pitch te perfectioneren door de details nauwkeurig af te stemmen, weg te laten wat niet relevant was voor het managementteam en gegevens toe te voegen om mijn pitch te onderbouwen.
Stap 4: Itereren
Anticipeer op bezwaren en zorg dat je goed onderbouwde antwoorden klaar hebt. Zo laat je zien dat je grondig over het initiatief hebt nagedacht.
Je moet je voorbereiden op zorgen die het management na je pitch kan hebben, naast de vragen die je in de vorige stap hebt beantwoord.
Je kunt gegevens en voorbeelden uit de praktijk uit je onderzoek gebruiken om je initiatief te ondersteunen. Managementteams willen vaak gegevens om hun beslissingen te onderbouwen, dus zelfs als je tijdens je pitch niet de noodzaak ziet om gegevens aan te leveren, wil je deze wel beschikbaar hebben.
Ik heb mijn idee voor een training voor managers in de loop van enkele maanden meerdere keren gepresenteerd. Elke keer dat ik te horen kreeg dat het niet doorging, bleef ik volhouden door de feedback mee te nemen en mijn plan dienovereenkomstig aan te passen.
Stap 5: Bepaal hoe succes eruitziet
Een belangrijk onderdeel van je businesscase in stap 1 is bepalen hoe succes eruitziet en ook hoe het wordt gemeten.
Succes ziet er anders uit afhankelijk van je initiatief, budget, tijdsbestek enzovoort. Je moet echter bepalen hoe succes eruitziet voor jouw project en ook aantonen hoe je dat succes gaat meten.
Een succesvolle invoering van mijn trainingsproject voor managers werd gedefinieerd als: 80% van de bestaande managers zou binnen 90 dagen na de lancering een basistraining management ontvangen, en 100% van de nieuwe managers zou de training binnen de eerste 90 dagen in hun functie ontvangen.
Hierdoor konden we ons succes op een concrete, datagestuurde manier meten die mijn managementteam passend vond.
Stap 6: Stel een routekaart op om daar te komen, met specifieke meetmomenten om de voortgang te meten
Deze routekaart helpt je om binnen de planning en het budget te blijven. Je kunt je definitie van succes uit de vorige stap nemen en deze opdelen in tussentijdse meetmomenten.
Een mogelijkheid is om te beginnen met een proefprogramma om het HR-initiatief op kleinere schaal te testen. Dit beperkt het risico en stelt leiders in staat concrete resultaten te zien voordat ze zich volledig vastleggen.
We gebruikten een proefprogramma voor het trainingsproject voor managers, met ons marketingteam, dat bijzonder enthousiast was om aan de managerstraining deel te nemen.
We vroegen de eerste deelnemers om feedback en lieten hen zowel vóór als na de training een zelfbeoordeling invullen.
We konden de geleerde lessen en de feedback van de deelnemers toepassen op onze algemene routekaart. Ik kon het plan aanpassen en we wijzigden de planning voor de voltooiing en brachten enkele verbeteringen aan in het trainingsprogramma zelf.
Stap 7: Draagvlak creëren binnen de bredere organisatie
Doe voor deze stap opnieuw een beroep op je ambassadeurs. Zij kunnen je helpen een bredere “coalitie van ‘beïnvloeders’” binnen je organisatie op te bouwen, die kan helpen bij verandermanagement.
Je wilt opnieuw een routekaart opstellen, maar deze keer gericht op hoe je het HR-initiatief binnen de hele organisatie gaat uitrollen. Je hoeft niet helemaal opnieuw te beginnen: neem je eerdere routekaart en pas deze aan de uiteindelijke reikwijdte van het project aan.
Het gebruik van het proefprogramma voor de training van nieuwe managers hielp mijn initiatief op een manier die ik niet had verwacht: verschillende managers wilden dit programma bij hun collega's onder de aandacht brengen.
Managers binnen de hele organisatie konden zien dat hun collega's baat hadden bij de training en waren bereid om deel te nemen.
Stap 8: Rapporteer de voortgang aan het management
Zodra het initiatief is goedgekeurd en van start is gegaan, moet je regelmatig met het management communiceren. Dit betekent dat je regelmatig updates geeft over de voortgang, behaalde mijlpalen en eventuele aanpassingen die onderweg zijn gedaan.
Door tussentijdse voortgang te laten zien naarmate het project vordert, bouw je vertrouwen op bij het management en hoef je hopelijk minder hard te pleiten voor je volgende initiatief.
We gebruikten onze geleerde lessen uit het proefprogramma, informeerden het management over de wijzigingen die we hadden aangebracht en zij keurden de organisatiebrede invoering van het initiatief goed.
Ik gaf het management maandelijks updates om de voortgang tijdens de uitrol vast te leggen.
Doorzettingsvermogen en aanpassingsvermogen zijn essentieel
Met succes draagvlak creëren bij het management voor je initiatieven is een cruciale stap bij het doorvoeren van positieve veranderingen binnen je organisatie.
Door de bovenstaande stappen te volgen, vergroot je de kans dat je ideeën worden omarmd en effectief uitgevoerd, wat uiteindelijk bijdraagt aan het succes en de groei van je organisatie.
Onthoud dat volharding en aanpassingsvermogen essentieel zijn. Zelfs wanneer je aanvankelijk wordt afgewezen, kan een goed doordachte aanpak tot succesvolle resultaten leiden.
Voor meer advies en ondersteuning bij het verkrijgen van steun van het leiderschap voor je project kun je me vinden in de People Managing People Community, een ondersteunende gemeenschap van HR- en bedrijfsleiders die kennis en best practices delen om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.
Enkele aanvullende bronnen:
- HR-verandermanagement: veranderingen effectief leiden als HR-professional
- HR naar een hoger niveau tillen als strategische partner van de organisatie
- 40 HR-statistieken die je zou moeten bijhouden en best practices voor gegevensbeheer
- Personeelsplanning: een complete praktische gids
- HR-processen verbeteren: een proces in vier stappen
