De vergrijzende beroepsbevolking: zo trek je oudere werknemers aan en behoud je ze
Als je in een bepaald restaurant in Tokio een maaltijd bestelt, is het niet gegarandeerd dat het eten of de drank die uiteindelijk naar je tafel wordt gebracht, is wat je hebt besteld.
Dat komt doordat dit restaurant, Restaurant van de verkeerde bestellingen, alleen mensen met dementie in dienst neemt.
Het project werd opgezet om stereotypen over mensen met dementie en hun vermogen om te werken te veranderen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Ondanks de enkele vergissing meldde 99% van de klanten dat ze over het geheel genomen tevreden waren met hun ervaring. Inderdaad, de menselijke connectie is wat mensen aantrekt.
Japan heeft een van de oudste bevolkingen ter wereld. Naar schatting zal halverwege de jaren 2030 3,8% van de bevolking met dementie leven, dus het is logisch dat een project als dit daar zou ontstaan.
Maar de wereld vergrijst over het algemeen, en de beroepsbevolking vergrijst mee.
Volgens onderzoek van de Amerikaanse overheid verdubbelde het aandeel werkenden ouder dan 60 jaar in de VS in de twee decennia tussen 2000 en 2020.
Talrijke factoren hebben bijgedragen aan deze stijging, niet in de laatste plaats het feit dat mensen langer en gezonder leven.
In de toekomst zullen langere levensverwachtingen, in combinatie met dalende geboortecijfers in de VS en wereldwijd, de mediane leeftijd van landen gedurende de 21e eeuw verhogen, en zullen er minder jonge mensen de arbeidsmarkt betreden.
Uiteindelijk zullen er in totaal minder werknemers beschikbaar zijn, waardoor het behouden van toptalent (jong en oud) nog belangrijker wordt.
Een ‘vergrijzende beroepsbevolking’, zoals sommigen het noemen, brengt uiteenlopende uitdagingen met zich mee voor zowel beleidsmakers als organisaties.
Een vergrijzende beroepsbevolking: de uitdagingen
Leeftijdsdiscriminatie
Over ongeveer 5 jaar zal Generatie Alpha (mensen die na 2010 zijn geboren) de arbeidsmarkt beginnen te betreden.
Dit betekent dat sommige organisaties collega's zullen hebben die getuige waren van het aanbreken van het informatietijdperk én collega's die geen wereld zonder smartphones kennen.
De valkuil waarin je hier gemakkelijk kunt lopen, is het maken van verregaande generalisaties over innovatieve, ‘technologisch onderlegde’ generatie-Z'ers en generatie-Alpha tegenover babyboomers en generatie-X'ers die vastzitten in hun gewoonten.
Hoewel voorkeuren en levenservaringen veel mensen binnen een specifieke leeftijdsgroep kunnen kenmerken, is elke generatie veelzijdig.
Niet alle leden van Generatie Z worden gedreven door een doel of zijn werkonwillig. Tegenover elke oudere werknemer die misschien niet meer zo carrièregericht is als vroeger, staat een andere die zich sterk richt op persoonlijke ontwikkeling en vooruitgang.
“Ik denk dat een van de grootste uitdagingen van het feit dat we nu vijf generaties samen laten werken, de zeer menselijke neiging is om stereotypen te vormen en generalisaties te maken over de kenmerken en behoeften van een hele generatie,” zegt Phil Burgess, medeoprichter en beherend partner bij Within. “Deze groepen zijn niet homogeen en het is belangrijk om geen strategieën te ontwerpen die mensen uitsluitend op basis van leeftijd definiëren.”
Recent onderzoek van McKinsey vond weinig verschil tussen wat mensen uit de verschillende generaties van werk verwachten en waarom ze besluiten zich bij organisaties aan te sluiten of deze te verlaten.
Hoewel wetenschappelijk bewijs erop wijst dat jongere werknemers op het gebied van puur cognitief vermogen een voordeel hebben ten opzichte van oudere werknemers, hebben werknemers van alle leeftijdsgroepen veel te bieden. Oudere werknemers zullen dankzij al hun ervaring werk van hoge kwaliteit leveren en kunnen als mentoren en coaches optreden voor jongere generaties.
“Kort gezegd: als je een individuele twintiger vergelijkt met een individuele zestiger op basis van de ruwe output, zal de twintiger meestal winnen”, zegt Mark Varnas, oprichter van techadviesbureau Red9. “Maar zo werkt productiviteit op de werkvloer zelden. Kennis en expertise zijn belangrijker dan simpelweg zoveel mogelijk informatie produceren.”
Het oude gezegde “werk slimmer, niet harder” komt hierbij in gedachten.
Absenteïsme
Waar oudere generaties over het algemeen wel verschillen, is op het gebied van gezondheid en verantwoordelijkheden buiten het werk.
Volgens een onderzoek, Verloren werktijd en oudere werknemers, van het Integrated Benefits Institute, hebben oudere werknemers (55 jaar en ouder) vaker gezondheidsproblemen waardoor ze langer niet kunnen werken en dragen ze grotere verantwoordelijkheden op het gebied van mantelzorg. Ook stromen zij vaker door naar langdurige arbeidsongeschiktheid.
Dergelijke factoren vergroten samen de kans dat oudere werknemers langere perioden vrij nemen om voor zichzelf of hun naasten te zorgen. Organisaties die oudere werknemers willen aantrekken en behouden, zullen hier rekening mee moeten houden.
Hoe je oudere werknemers aantrekt en behoudt
Met bovenstaande uitdagingen in gedachten: hoe kunnen organisaties rekening houden met een vergrijzend personeelsbestand en het talent aantrekken en behouden dat ze nodig hebben?
Bied flexibiliteit
Werknemers van alle leeftijden hechten waarde aan flexibiliteit wat betreft werktijden en de locatie van waaruit ze kunnen werken.
Dit is gunstig voor oudere werknemers die hun werk mogelijk moeten afstemmen op medische afspraken en zorgtaken.
Maar, zoals HR-leider Felicia Shakiba uitlegt: “Flexibiliteit op de werkvloer gaat niet alleen over roosters; het gaat om de bewegelijkheid van talent. Door bijvoorbeeld deeltijdopties voor oudere werknemers te omarmen, kunnen zij hun tientallen jaren aan expertise delen en de volgende generatie begeleiden, sturen en inspireren. Het getuigt van onze inzet voor het ontwikkelen van een personeelsbestand waarin de wijsheid van het verleden en de energie van de toekomst naast elkaar kunnen bestaan, waardoor een evenwichtige, bloeiende en intergenerationele werkplek ontstaat.”
Christina Moran Ph.D., operationeel leider bij ThenDesign Architecture, is het ermee eens: “Organisaties en werknemers kunnen baat hebben bij het verkennen van alternatieve rollen, zoals die van trainer, en andere soorten bijdragen die verschillen van de manier waarop de meer ervaren werknemer de organisatie eerder diende.”
Dus: zet je programma’s voor interne mobiliteit aan het werk en ontdek hoe je de vaardigheden van oudere werknemers optimaal kunt benutten!
Voor degenen die om welke reden dan ook tijd van hun loopbaan hebben genomen, is een programma voor terugkeer naar het werk een uitstekende manier om ervaren talent weer geleidelijk aan het werk te laten gaan.
Bevorder inclusiviteit
DEI-inspanningen gelden ook voor oudere werknemers. Dit betekent natuurlijk dat je ervoor moet zorgen dat kantoorruimtes en apparatuur zijn ontworpen om de behoeften van oudere werknemers te ondersteunen.
Daarnaast legt DEI-expert Katie Zink uit dat goede begeleiding ook essentieel is:
"Begeleiding wordt de belangrijkste vaardighedenreeks voor leidinggevenden van mensen, maar vooral voor oudere generaties. Goede begeleidingsvaardigheden slaan een brug tussen interpersoonlijke verbinding en het vereenvoudigen van belangrijke informatie, vooral in externe werkomgevingen. Als managers goede begeleiders zijn, profiteren teams breed van de middelen, kennis en ondersteuning binnen de organisatie, op een niet-hiërarchische manier."
Andere zaken om te overwegen zijn het faciliteren van de oprichting van medewerkersnetwerkgroepen om de behoeften van oudere werknemers beter te begrijpen, evenals training over vooroordelen—vooral voor managers en degenen die sollicitatiegesprekken voeren.
Blijf investeren in leren en ontwikkeling
Over het algemeen wordt aangenomen dat jongere werknemers meer gedreven zijn om te leren en zich in hun loopbaan te ontwikkelen.
Hoewel dat klopt, merkt Shakiba op: “Onderwijs kent geen leeftijdsgrens. Mogelijkheden voor training en ontwikkeling houden het personeelsbestand toekomstbestendig en zorgen ervoor dat de wijsheid van het verleden aansluit bij de innovatie van de toekomst.”
Inderdaad, het trainen van oudere werknemers kan per saldo misschien wel een betere investering zijn. “Oudere werknemers wisselen over het algemeen minder vaak van baan, en mensen aan het begin van hun carrière kunnen L&D-teams/-programma’s zien als een voorbereiding op de volgende fase van hun carrière, terwijl oudere werknemers het zien als een manier om beter te worden in hun werk,” zegt L&D-expert Eric Grant. “In veel gevallen sluit dit eigenlijk beter aan bij wat L&D-functies geacht worden te doen.”
In wezen betekent het trainen van oudere werknemers echter nog steeds dat je ervoor moet zorgen dat je strategie voor leren en ontwikkeling goed is afgestemd op het beoordelen van de huidige vaardigheden van werknemers, het identificeren van vaardigheidstekorten en het ondersteunen van de behoeften van het bedrijf en de voorkeuren van werknemers.
Een formeel mentorprogramma kan helpen om oudere en jongere werknemers met elkaar in contact te brengen en kennis en ervaring te delen. Dit kan bovendien twee kanten op werken.
“Een minder besproken voordeel ligt op het gebied van omgekeerde mentoring. Deze praktijk draait om het vergroten van het vermogen van jongere werknemers om invloed uit te oefenen op oudere werknemers die mogelijk minder geneigd zijn om te veranderen. Met andere woorden: het is een kans om hun vaardigheden te verfijnen in het winnen van het vertrouwen en respect dat nodig is om oudere werknemers nieuwe methoden en benaderingen aan te leren—een waardevolle vaardighedencombinatie op zichzelf,” merkt Shakiba op.
Voordelen en extra’s
Zoals te verwachten viel, bleek uit een onderzoek van de University of Iowa dat landen die meer uitgeven aan gezondheidszorg over het algemeen een fitter personeelsbestand hebben in alle leeftijdsgroepen.
Bij afwezigheid van overheden kunnen organisaties voordelen aanbieden die aantrekkelijk zijn voor oudere werknemers en hen helpen langer aan het werk te blijven.
Naast de basisvoorzieningen op het gebied van gezondheid, tandzorg en oogzorg raadt voordelenexpert Camila Menendez de volgende voordelen aan als bijzonder nuttig voor het aantrekken en behouden van oudere werknemers in de VS.
- Aanvullende ziektekostenverzekering
- Ongevallenverzekering
- Verzekering tegen ernstige ziekten
- Ziekenhuisverzekering
- De mogelijkheid om ouders die de Medicare-leeftijd hebben bereikt op hun polis te zetten voor aanvullende medische dekking
- Spaarrekening voor zorgkosten
- Levensverzekering
- Kortdurende en langdurige arbeidsongeschiktheid
- 401k
- Uitgestelde pensioenregelingen (DROPS)
- Inclusief betaald verlof/betaald verzuim.
Neem deel aan het gesprek
Hoe past jouw organisatie zich aan om ouder talent aan te trekken en te behouden? Neem deel aan het gesprek in de People Managing People-community, een ondersteunende gemeenschap van HR- en bedrijfsleiders die gepassioneerd zijn over het delen van kennis en expertise om je te helpen vooruitgang te boeken in je carrière en impact te maken in je organisatie.
