Mentorschapsprogramma’s kunnen bijdragen aan een betere wereld van werk
We zijn gepassioneerd over de wereld van werk en over hoe we die kunnen verbeteren. Om onze nieuwsgierigheid te bevredigen, zijn we een interviewreeks gestart waarin we ervaren leiders, bedrijfseigenaren, managers en individuele medewerkers het hemd van het lijf vragen om hun gedachten te horen over hoe we samen betere werkplekken kunnen creëren.
We zouden je graag wat beter leren kennen. Kun je ons iets vertellen over je achtergrond?
Ik kom oorspronkelijk uit Vietnam. Als jong kind ontvluchtte ik Saigon (nu omgedoopt tot Ho Chi Minhstad) tijdens een angstaanjagende boottocht met mijn familie aan het einde van de Vietnamoorlog in april 1975. We maakten deel uit van wat later bekend zou worden als de vluchtelingenuittocht van de “bootvluchtelingen”. We verbleven in een paar vluchtelingenkampen voordat mijn familie met hulp van de Lutherse Kerk daar werd hervestigd in Duluth, Minnesota. We gingen van het tropische klimaat van Vietnam naar temperaturen onder het vriespunt in Minnesota! En als je daar nog bij optelt dat niemand van ons Engels sprak en we niets hadden behalve de kleren die we aanhadden… dan kun je je de uitdagingen wel voorstellen. Immigrant zijn leert je echter veel over het leven. Wat is belangrijk en wat niet? Hoe het leven in een oogwenk verwoestend kan worden en hoe je uit de as kunt herrijzen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Uiteindelijk leerde ik niet alleen Engels, maar koos ik ook een beroep waarin Engelse taal- en communicatievaardigheden cruciaal waren voor mijn loopbaanontwikkeling. Ik werd zeven keer met een Emmy bekroonde televisienieuwsreporter en presentator en werkte twee decennia in San Francisco, voordat ik een paar jaar geleden een andere richting insloeg en medeoprichter en CEO werd van het Global Mentor Network. Voor mij is GMN echt een initiatief om iets terug te doen: een manier om anderen te helpen bij hun ontwikkeling en leiderschapsreis, omdat zoveel mensen mij hebben geholpen op de mijne.
Als we een vriend zouden vragen om je persoonlijkheid aan ons te beschrijven, wat zou die dan zeggen?
Ik ben behoorlijk extravert en luister graag naar de verhalen van mensen. Ik houd van mensen die me hardop kunnen laten lachen, maar ook van mensen die me kunnen laten stilstaan en nadenken. Dit zijn enkele echte woorden die vrienden hebben gebruikt om mij te beschrijven: energiek, sprankelend, analytisch, gedreven, vriendelijk, attent, gemeenschapsgericht, grappig, serieus.
Als je terugkijkt op je loopbaan, welk interessant verhaal springt er dan uit?
Er was een keer dat beide vaste presentatoren van het belangrijkste avondnieuwsprogramma op het CBS-station waar ik werkte, vrij waren. Mijn Afro-Amerikaanse vrouwelijke collega en ik werden gevraagd om hen te vervangen. Dat was een groot moment en ik was enthousiast. Na de uitzending kwamen er enkele bijzonder nare e-mails van kijkers binnen waarin ze kritiek uitten op het station omdat er twee vrouwen aan de presentatiedesk zaten. Dat was meer dan 15 jaar geleden, toen presentatieteams nog altijd uit één man en één vrouw bestonden. Sommige kijkers vonden het ook niet prettig om twee vrouwen van kleur als de “gezichten” van het grote programma te zien. Eén persoon zei zelfs dat ik “terug moest gaan naar waar ik thuishoorde”.
Het was kwetsend, maar het maakte me ook vastberadener om mijn steentje bij te dragen en ervoor te zorgen dat ondervertegenwoordigde groepen toegang hebben tot mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, zichtbaarheid en leiderschap. Zoals het gezegde luidt: “Als je het kunt zien, kun je het worden.”
Wat is de meest impactvolle les die je tot nu toe in je loopbaan hebt geleerd?
Toen ik student was aan U.C. Berkeley en hoofdvak Retorica studeerde (ja, zo’n hoofdvak bestaat echt!), presenteerde ik een nieuwsprogramma op de campusradio. Toen werd ik verliefd op de journalistiek. De nieuwsregisseur zei dat ik, als ik succesvol wilde zijn, mijn naam moest veranderen omdat niemand ooit iemand met een vreemde naam als “Thuy Vu” als nieuwslezer zou aannemen. Destijds waren er in het televisienieuws in de VS geen Vietnamees-Amerikaanse journalisten.
Ik maakte me zorgen over mijn kansen op de arbeidsmarkt en overwoog serieus om mijn naam te veranderen in Nicole, omdat ik een meisje dat Nicole heette en op mijn verdieping in de studentenflat woonde, erg bewonderde. Na veel stress en innerlijke twijfel besloot ik mijn naam te behouden, omdat die bij mijn erfgoed hoorde. Het bleek een van de beste beslissingen te zijn die ik ooit heb genomen, omdat mijn ongebruikelijke naam ervoor zorgde dat kijkers me beter onthielden. Bovendien hoorde ik van zoveel Vietnamezen hoe trots ze waren om iemand met een Vietnamese naam op televisie te zien.
Een belangrijke les die ik heb geleerd, is dat je trouw moet blijven aan jezelf wanneer je ergens over twijfelt.
Bedankt dat je ons wat inzicht hebt gegeven in wie je bent! Laten we ter zake komen. Waar denk je aan als je de zin “een betere wereld van werk creëren” hoort?
We moeten creatiever en doordachter nadenken over hoe en waar we ons werk doen. In deze steeds meer hybride werkwereld.
Mensen nemen vaak disfunctionele werkwijzen uit de kantooromgeving over en verplaatsen die simpelweg naar hun thuisomgeving.
We moeten de manier waarop we kennis delen, verbindingen aangaan en binnen organisaties een gemeenschapsgevoel opbouwen volledig opnieuw uitvinden.
Wat is volgens jou de belangrijkste belemmering die een betere wereld van werk in de weg staat?
Een gebrek aan wendbaarheid, moed en nieuwsgierigheid.
Wat is één ding waar we zelf controle over hebben en dat we vandaag praktisch kunnen doen om een betere wereld van werk op te bouwen? En hoe raad je aan dat aan te pakken?
De pandemie is voor iedereen buitengewoon uitdagend geweest. We weten dat er sprake is van een hoog personeelsverloop en een lage betrokkenheid, zoals blijkt uit rapporten van McKinsey, LinkedIn en andere bronnen. Daarin komen enkele zeer interessante trends onder werknemers naar voren:
- “Stil stoppen” - 80% is niet betrokken, wat Amerikaanse bedrijven jaarlijks ongeveer $350 miljard kost
- 80% van de werknemers van Generatie Z wil werken bij bedrijven die aansluiten bij hun waarden
- 75% wil meer mogelijkheden om nieuwe vaardigheden en expertise te leren
Wat kunnen bedrijven hieraan doen? Ze kunnen groeimogelijkheden en betekenisvolle verbindingen bieden via veelzijdige, schaalbare programma’s voor mentorschap en leiderschapsontwikkeling online.
Deze programma’s bieden voordelen voor beide partijen.
- Voor werknemers helpen de programma’s hen hun perspectieven te verbreden, vaardigheden te ontwikkelen, hun zelfvertrouwen te vergroten en uiteindelijk hun loopbaan te laten groeien.
- Voor werkgevers verbeteren de betrokkenheid en het behoud van werknemers, terwijl er tegelijkertijd een interne talentenpool voor leiderschapsfuncties wordt opgebouwd om de organisatie vooruit te helpen.
Hybride werken brengt zijn eigen uitdagingen met zich mee, maar biedt werknemers ook de mogelijkheid om virtueel contact te leggen met collega’s en leiders die ze anders misschien nooit hadden ontmoet, laat staan van wie ze hadden kunnen leren in een traditionele kantooromgeving.
Ik weet dat het voor drukke werknemers en managers verleidelijk kan zijn om programma’s voor mentorschap op de lange baan te schuiven, maar dat is een vergissing, omdat ze daarmee een effectieve manier mislopen om werknemers betrokken en tevreden te houden.
Dankzij technologie is het eenvoudiger dan ooit voor leiders om het koppelen van mentoren en mentees te automatiseren op basis van hun interesses en doelen. Alleen het maken van koppelingen is echter niet voldoende. Bij Global Mentor Network hanteren we een veel holistischere aanpak om ervoor te zorgen dat succesverhalen worden gedeeld en dat de impact van gedemocratiseerd leren de hele organisatie doordringt. We doen dit door een platform aan te bieden dat vier belangrijke gebieden omvat:
- Het koppelen van mentoren en mentees automatiseren, plus integratie met belangrijke HR-systemen om de groei en promoties van deelnemers eenvoudig te kunnen volgen
- Iedereen binnen de organisatie eenvoudig de mogelijkheid bieden om van elkaar te leren, groepen te vormen en een gemeenschapsgevoel op te bouwen
- Deelnemers aanmoedigen om hun inzichten te delen en regelmatig hun perspectieven te bespreken in groepsverband en via informele gesprekken op het platform
- Inhoud benutten van leiders en “topmentoren” buiten de organisatie die advies geven en openhartig vertellen over hun uitdagingen en oplossingen uit de praktijk
Moderne programma’s voor mentorschap moeten aansluiten bij de behoeften van moderne werknemers, die zich niet altijd fysiek dicht bij elkaar bevinden. De programma’s hoeven niet te zijn opgebouwd rond omslachtige cursussen of uitsluitend rond persoonlijke bijeenkomsten. Ze kunnen net zo effectief zijn, of zelfs effectiever, door virtueel sterke verbindingen rond gerichte onderwerpen te faciliteren en voortdurende discussie aan te moedigen.
Kun je één ding delen dat je hebt meegemaakt, gezien of gelezen en dat ons richting een betere wereld van werk leidt?
Ik had pas vrij laat in mijn loopbaan toegang tot mentoren en ik heb me vaak afgevraagd of ik daardoor kansen op groei en vooruitgang heb gemist. Ik denk dat de pandemie ons allemaal heeft gedwongen om ons comfortabeler te voelen bij virtuele communicatie en ons heeft geleerd dat verbinding niet noodzakelijkerwijs draait om nabijheid, maar eerder om de kwaliteit van de verbinding. Dit is een manier van denken die essentieel is om de huidige werkomgevingen te begrijpen. Het is inspirerend om te zien hoe technologie zich ontwikkelt en HR-leiders en andere leidinggevenden helpt om dynamische programma’s voor de ontwikkeling van vaardigheden en verbinding tussen mensen te creëren waaraan werknemers willen deelnemen en die ze waardevol vinden.
Als je nadenkt over het opbouwen van een betere wereld van werk: is er een bedrijf en/of leider die er voor jou uitspringt als iemand die we zouden moeten volgen? Zo ja, waar zijn zij mee bezig?
Ohhh, dit is een lastige. We hebben ongelooflijke topmensen geïnterviewd van bedrijven als Alphabet, Meta, Wayfair, Clorox, Metlife en nog veel meer. Dit is alsof je wordt gevraagd om je favoriete kind te kiezen! Oké, ik zal het proberen. Ik vind Betsy Sutter, CHRO van VMWare, zeer innovatief en vooruitstrevend. Ik ben ook erg onder de indruk van Mary O’Hara, CHRO van Blue Shield of California, en hun VP Talent Kristin Wood—zij zijn allebei zeer doordacht en doelgericht bezig met het ontwikkelen van mensen om de mobiliteit van werknemers te vergroten.
Hoe kunnen onze lezers je werk volgen?
De beste manier zou zijn om Global Mentor Network te volgen op sociale media—we hebben een actieve community en daar plaatsen we al het nieuws en updates. Ik heb de afgelopen maanden ook veel plezier beleefd aan het samen presenteren van onze podcast voor professionals in HR en talentontwikkeling, Het handboek voor leiders, waarvan het eerste seizoen net is afgerond. We hebben een nieuwe groep boeiende gasten gepland voor seizoen 2 en moedigen al je lezers aan om zich te abonneren, zodat ze als eerste weten wanneer er nieuwe afleveringen verschijnen. Je kunt ook contact met ons opnemen via info@globalmentornetwork.net met vragen, opmerkingen of suggesties. En natuurlijk kun je me ook volgen op Twitter—hoe meer zielen, hoe meer vreugd!
Bedankt dat je je stem hebt laten horen in de interviewreeks van People Managing People over Hoe we een betere wereld van werk bouwen!
Laat je stem horen in het gesprek
Doe mee aan onze interviewreeks en deel je ideeën over hoe we een betere wereld van werk kunnen bouwen!
