Kantoorsnacks: David James

Hoe ben je gekomen waar je nu bent?

Eind jaren 90 begon ik in leren en ontwikkeling, toen het nog training en ontwikkeling heette. Ik volgde een training en kon niet geloven dat wat de trainer deed een echte baan was!

Het werd mijn missie om er alles over te leren wat ik kon, dus ging ik naar avondlessen om een certificaat te behalen en solliciteerde ik naar functies in training. Dat was toen ik bij een contactcentrum van Lloyds Bank werkte. Daarna ging ik aan de slag in een zelfstandige trainingsfunctie bij NatWest Bank en uiteindelijk kwam ik bij Disney terecht, waar mijn carrière echt een vlucht nam.

Op Disney's EMEA-hoofdkantoor leidde ik het Britse team voor leren en ontwikkeling voordat ik de verantwoordelijkheid kreeg voor leren, talent en organisatieontwikkeling in de EMEA-regio. 

Dat deed ik een paar jaar voordat ik leertechnologie ontdekte die mijn leven veranderde. Toen Ben Muzzell, een van de oprichters van Looop, me het platform liet zien, besefte ik dat ik zojuist de eerste leertechnologie had gezien die ik voor mijn eigen ontwikkeling zou gebruiken.

Dat was nogal een openbaring, aangezien ik al meer dan tien jaar e-learning en leerbeheersystemen aan terughoudende doelgroepen probeerde te verkopen en dacht dat er iets mis mee was.

Vervolgens ging ik van Looops grootste fan naar de eerste werknemer. Na 7 jaar werd Looop overgenomen door 360Learning.

Wat is het beste advies dat je ooit hebt gekregen?

Wauw! Echt maar één advies? Ik neem er twee, als dat goed is. In 2006 nam ik een risico door een functie bij Disney te accepteren met een contract van 3 maanden in plaats van een fulltimefunctie, en dat pakte behoorlijk goed uit. Uiteindelijk bleef ik 8 jaar en leerde ik zowel het Britse team voor leren en ontwikkeling als het bredere EMEA-team kennen. Bedankt, Nicola Allen!

In aansluiting op mijn vorige antwoord moedigde Nick Bradley van de Scale Up-podcast me aan om mijn eigen podcast te beginnen, en dat heeft mijn leven veranderd. Dat zou dus een geweldig advies zijn geweest. 

Hoe ziet een typische dag er voor jou uit? Heb je een vaste routine waar je je aan houdt?

Voor mijn functie moet ik intern gericht zijn en samenwerken met veel teams binnen 360Learning om het product, de gebruiksscenario's, marketing en andere gebieden te helpen verfijnen. Daarnaast moet ik extern gericht zijn, waarbij ik met de bredere gemeenschap voor leren en ontwikkeling spreek. 

Hoewel ik dus geen typische dag heb, spreek ik vaak met een breed scala aan collega's en plan en neem ik podcastafleveringen, webinars en conferentiesessies op. Ook schrijf ik artikelen die we bij 360Learning initiëren en ben ik gastspreker in afleveringen en bij evenementen van anderen.

Nog nooit is iemand aangenomen of gepromoveerd vanwege wat diegene heeft geleerd of weet.

Hoe omschrijf je je werk aan anderen?

Zoals ik hierboven al aangaf, is mijn functie zowel intern als extern gericht. Ik gebruik mijn ervaring op het gebied van leren en ontwikkeling om echte problemen op te lossen voor mijn collega's, klanten en mijn bredere netwerk. Dat doe ik door middel van gesprekken: één-op-één, één-op-enkele, één-op-veel en soms enkele-op-veel.

Wat is je favoriete onderdeel van je werk?

Ik vind het geweldig om gesprekken te voeren met leiders op het gebied van leren en ontwikkeling die echt een verschil maken. Dat kan in mijn podcast (De podcast over leren en ontwikkeling) of tijdens andere evenementen zijn. 

Wanneer professionals op het gebied van leren en ontwikkeling ervoor kiezen om moeilijker werk te doen voor een grotere opbrengst, heb ik enorm veel bewondering voor hen. De kans om met hen te praten is dan ook het beste onderdeel van mijn werk.

Wat is je grootste uitdaging?

Mijn grootste uitdaging is ook de grootste uitdaging voor het vakgebied: doorgaan ondanks allerlei onzinnige afleidingen. 

Wanneer ik hoor over een nieuwe technologische ‘wonderoplossing’ of onzinnige benaderingen van leren, kan ik me even gedesillusioneerd voelen. Dat maakt al snel plaats voor de energie om opnieuw aan de slag te gaan en meer van de goede dingen te delen waarvan ik weet dat ze werken—samen met veel bondgenoten en beïnvloeders over de hele wereld.

Wat denk je dat de grootste misvatting rond L&D is?

De grootste misvatting is dat het om leren gaat. Dat is niet zo. Het gaat om beter ‘doen’. Niemand is ooit aangenomen of gepromoveerd vanwege wat diegene heeft geleerd of weet. Het is wat we doen dat resultaten oplevert, en daarom moet L&D veel meer gericht zijn op het behalen van betere prestaties (doen) en op de verbeterde KPI’s die dat oplevert.

Maar bij te veel L&D houdt het op bij de levering en beschikbaarstelling van middelen. Datagestuurde en op bewijs gebaseerde praktijk helpt ons dit te bereiken, omdat deze erop berust dat we gegevens verzamelen om de impact van elk op te lossen probleem te valideren en te begrijpen, evenals de geleefde ervaring (het bewijs) van degenen op wie we invloed willen uitoefenen.

Hoe pak je L&D aan in jouw organisatie?

Bij 360Learning leggen we sterk de nadruk op het ontwikkelen van vaardigheden vanuit de organisatie zelf. Dat betekent dat we medewerkers helpen zich de kennis en werkwijzen van hun succesvolle collega’s eigen te maken en zich op basis daarvan te ontwikkelen.

Wij geloven dat onze cultuur—net als elke cultuur—een grote invloed heeft op het vermogen van mensen om te presteren. Daarom verbindt L&D cultuur en technische ontwikkeling met hulpmiddelen op maat en regelmatige gesprekken. Alles is erop gericht om de belangrijkste zorgen van medewerkers en organisatorische prioriteiten aan te pakken.

Welke invloed heeft technologie gehad op L&D?

Technologie is binnen L&D verkeerd toegepast, omdat deze te lang is gebruikt om wat L&D levert op te schalen.

E-learning die universeel wordt verafschuwd; LMS’en die actief worden tegengewerkt; en virtuele klaslokalen die niets bereiken behalve tijd verspillen. Het probleem is dat de koper niet de gebruiker is. Daarom kopen L&D-teams al deze nieuwe en vernieuwende manieren om inhoud aan te bieden zonder te weten wat de eindgebruiker probeert te bereiken of welke hulp diegene nodig heeft.

Daarom wordt er zoveel geld verspild aan inhoudsbibliotheken die bijna niemand gebruikt. Als de eindgebruiker de leiding had, zou die op zoek gaan naar technische ondersteuning die specifieker helpt op de momenten dat dat nodig is, binnen de context van de werkdag.

De toekomst van leertechnologie ligt dichter bij de daadwerkelijke momenten waarop behoefte en wrijving ontstaan, en bij het begeleiden en ondersteunen van medewerkers bij het werk dat ze daadwerkelijk doen.

Welke hulpmiddelen die je bij je werk helpen, zijn jouw favorieten?

Google is mijn favoriete hulpmiddel om dingen uit te zoeken en me te helpen dingen te doen die ik anders niet zou kunnen doen. Daarnaast gebruik ik mijn iPhone en iPad voor het gemak. Ik waardeer LinkedIn en Twitter ook zeer om contact te leggen en gesprekken te voeren met veel mensen die ik bewonder binnen Leren en Ontwikkeling, en om geïnspireerd te raken door nieuwe mensen en ideeën.

Wat is tot nu toe je meest succesvolle initiatief geweest en waarom?

De podcast over leren en ontwikkeling. Ik begon ermee om de gesprekken te voeren die ik wilde horen, in een podcast met mensen die een gepland en aantoonbaar verschil maken binnen hun L&D. Inmiddels inspireert de podcast ook anderen. 

Ik heb gasten gehad die me vertelden dat ze hun aanpak hadden aangepast naar aanleiding van gesprekken die ik had gepubliceerd. Zij maken zelf een gepland en aantoonbaar verschil in hun organisaties en plukken daar de vruchten van.

Mijn belangrijkste advies voor L&D is om altijd rechtstreeks te streven naar invloed op prestaties (hoe het werk daadwerkelijk wordt uitgevoerd).

Wat denk je dat de grootste uitdaging is waarmee bedrijven op de huidige arbeidsmarkt te maken hebben?

Getalenteerde mensen vinden, bijscholen, omscholen en behouden. De verhouding tussen werkgevers en werknemers verandert voortdurend, en goede mensen zijn moeilijk te vinden en nog moeilijker te behouden als je hun niet biedt wat ze verwachten.

Wanneer je de beste mensen aanneemt, verwachten zij hun potentieel te benutten en zullen ze ergens anders naartoe gaan als dat niet wordt gerealiseerd. Om voordeel te halen uit het aannemen van de beste mensen, moeten bedrijven investeren in de ontwikkeling van daadwerkelijke capaciteiten in plaats van programma’s aan te bieden en inhoud beschikbaar te stellen.

Wat is jouw belangrijkste advies voor bedrijven die net beginnen met L&D?

Mijn belangrijkste advies voor L&D is om altijd rechtstreeks te streven naar invloed op prestaties (hoe het werk daadwerkelijk wordt uitgevoerd).

Te veel L&D is erop gericht ‘leren’ te beïnvloeden, zonder inzicht in de werkcontext waarop men invloed wil uitoefenen of in de daadwerkelijke wrijving die medewerkers ervaren op wie men invloed wil hebben. 

Zonder deze informatie zal L&D onvermijdelijk geld, tijd en geloofwaardigheid verspillen. De enige manier om prestaties voorspelbaar te beïnvloeden, is inzicht te hebben in de huidige status van diezelfde prestaties en in wat medewerkers proberen te doen, maar niet gemakkelijk of effectief kunnen doen. 

Degenen die prestatiegericht zijn, vragen zich niet af of ze impact hebben. Ze weten dat ze die hebben en kunnen die impact objectief aantonen aan belanghebbenden.

Tot slot, en het allerbelangrijkst: wat is je favoriete snack op kantoor?

Mijn favoriete snack is Mini Cheddars, en ik eet ze op kantoor, thuis en onderweg.

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.