Empathisch leiderschap kan helpen een betere werkwereld op te bouwen

Als we een vriend zouden vragen om je persoonlijkheid aan ons te beschrijven, wat zou diegene dan zeggen?

Diegene zou zeggen dat ik mezelf niet al te serieus neem – ik houd ervan om te lachen en plezier te hebben en moedig iedereen aan een bedrijf te vinden waar dat kan.  Diegene zou ook zeggen dat ik ben als een hond met een bot – op een goede manier!  Meer in de zin van: meedogenloos in het nastreven van doelen.

Als je terugkijkt op je loopbaan, welk interessant verhaal springt er dan uit? 

Mijn eerste “baan” na mijn middelbareschooldiploma was een dienstverband van vier jaar in actieve dienst bij het Amerikaanse leger, waar ik als specialist vluchtoperaties binnen de legerluchtvaart werkte.  Hoewel dit niet direct verband houdt met mijn huidige loopbaan in personeelszaken, kwam ik hierdoor in aanraking met veel mensen met uiteenlopende achtergronden – de ultieme DEIB-ervaring (diversiteit, gelijkheid, inclusie en erbij horen). Dit kwam me goed van pas in mijn loopbaan binnen personeelszaken, zowel bij het omgaan met anderen als bij het ontwikkelen van de veerkracht en vastberadenheid om schaalbare systemen voor organisaties en hun medewerkers op te bouwen.

Wat is de meest impactvolle les die je tot nu toe in je loopbaan hebt geleerd?

Ik heb geleerd hoe ik mensen niet moet behandelen. Helaas heb ik gezien dat er een slechte cultuur ontstond doordat leiders niet vanuit empathie leidinggaven of doordat mensen er alles voor over hadden om hogerop te komen.  Ik heb “Geen regels, regels: Netflix en de cultuur van vernieuwing” gelezen en ben het eens met hun regel van ‘geen briljante hufters’.  Deze regel houdt in dat Netflix geen briljante hufters aanneemt – dat zou jij ook niet moeten doen. 

Het is bijna onmogelijk om een geweldig team op te bouwen als er briljante hufters in het team zitten. 

Hoewel het verleidelijk kan zijn om hen vanwege hun vaardigheden en resultaten te behouden, moet je dat niet doen. Ze zullen een nadelige invloed hebben op je cultuur en het moreel van je team.  

Bedankt dat je ons een kijkje hebt gegeven in wie je bent! Laten we de inhoud induiken. Waar denk je aan als je de zin “een betere wereld van werk creëren” hoort?

Dat wij, werkgevers en professionals op het gebied van personeelszaken, over het algemeen nog veel werk te doen hebben.  Ik vind dat we een betere wereld van werk moeten creëren door te implementeren wat Stanford-econoom Nick Bloom ‘beleid waarbij je aardig bent voor mensen’ noemt.  Bloom verwijst naar beleid dat de integratie van werk en privéleven ondersteunt, zoals zwangerschapsverlof, het delen van een baan, parttimewerk, thuiswerken enzovoort.  Ik zou daar nog aan willen toevoegen dat werkgevers hun medewerkers flexibiliteit moeten bieden voor zover hun functie dat toestaat. 

We werken met deze achterhaalde constructies waarin we van mensen verlangen dat ze tussen 9.00 en 17.00 uur en binnen vier muren werken.  Waarom? 

Beleid waarbij je ‘aardig bent voor mensen’ zou de integratie van werk en privéleven voor medewerkers beter ondersteunen.  Zolang mensen hun werk op tijd af hebben en goed werk leveren, waarom zouden we ons dan druk maken over waar of wanneer ze werken, zolang ze hun interne en externe belanghebbenden ondersteunen?

Wat is volgens jou de belangrijkste belemmering die een betere wereld van werk in de weg staat?

Achterhaald denken vormt een belangrijke belemmering voor het creëren van een betere wereld van werk.  Innovatie zal ons allemaal vooruithelpen.  Werkgevers moeten hun medewerkers vertrouwen en hen als volwassenen behandelen – geef werknemers de ruimte met flexibiliteit. 

Wat is één ding waar we zelf controle over hebben en dat we vandaag praktisch kunnen doen om een betere wereld van werk te creëren? En hoe raad je aan dit aan te pakken?

Een goede en eenvoudige manier is via enquêtes.  Kom daarna terug bij je medewerkers.  Laat hen weten wat je hebt geleerd, wat mogelijk is en wat niet mogelijk is (en waarom).  Beheer de verwachtingen voordat je de enquête verstuurt, vertel medewerkers dat je hun mening waardeert en van hen wilt horen wat je kunt doen om vandaag een betere werkwereld op te bouwen.  Laat hen weten dat het onwaarschijnlijk is dat je op alles actie kunt ondernemen, maar dat je wilt weten wat voor hen belangrijk is en dat je daar voor zover mogelijk naar zult handelen. 

De cirkel rondmaken is essentieel – als je dat niet doet, zullen mensen geen informatie meer met je delen.

Kun je één ding delen dat je hebt meegemaakt, gezien of gelezen en dat ons op weg helpt naar een betere werkwereld?

Het is een zeer interessante tijd, na de pandemie. Medewerkers delen hun meningen en daar wordt aandacht aan besteed. Zo las ik onlangs een artikel over medewerkers bij een wereldwijd technologiebedrijf die een petitie zijn gestart om te protesteren tegen het verplicht terugkeren naar kantoor van hun bedrijf, drie dagen per week na de Dag van de Arbeid. Daarmee zou een einde komen aan twee jaar thuiswerken voor de medewerkers. Ik hoop dat werkgevers verder kijken dan de vier kantoormuren en het schema van negen tot vijf en op creatieve wijze tegemoetkomen aan de behoeften van het bedrijf, evenals aan die van hun medewerkers.

Ik ben benieuwd: als je nadenkt over het opbouwen van een betere werkwereld, is er dan een bedrijf en/of leider die er voor jou uitspringt als iemand die we zouden moeten volgen? Zo ja, waar zijn zij mee bezig?

Ik zeg: kijk naar de leiders die de moed hebben om iets nieuws te proberen.  Zo bouwen we een betere werkwereld.

Hoe kunnen onze lezers je werk volgen?

Je vindt me op LinkedIn - ik kom graag in contact!

Bedankt dat je je stem hebt laten horen in de interviewreeks van People Managing People over hoe we een betere werkwereld kunnen opbouwen!

Laat je stem horen in het gesprek

Doe mee aan onze interviewreeks en deel je ideeën over hoe we een betere werkwereld kunnen opbouwen.