Hoe creëer je psychologische veiligheid op de werkplek?
Het idee van het creëren van fysiek veilige werkomgevingen ligt voor de hand, maar wat is psychologische veiligheid op de werkplek?
Veel organisaties besteden geld en andere middelen aan het verminderen van fysieke risico’s op de werkplek, maar hetzelfde kan nog niet worden gezegd over het waarborgen van psychologische veiligheid.
Het grootste deel van mijn onderzoek en werk draait om het creëren van uitzonderlijke werkplekervaringen om voor iedereen een betere werkomgeving te realiseren. Een belangrijk onderdeel om dit werkelijkheid te maken, is ervoor zorgen dat psychologische veiligheid aanwezig is in elk team en op elk niveau van een organisatie.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat is psychologische veiligheid op de werkplek?
Volgens het Center for Creative Leadership is psychologische veiligheid op de werkplek “...een gedeelde overtuiging onder teamleden dat anderen in het team hen niet in verlegenheid zullen brengen, afwijzen of straffen omdat ze zich uitspreken.”
In bredere zin is het de overtuiging dat mensen zich kunnen uitspreken, feedback kunnen geven, vragen kunnen stellen en andere soorten suggesties kunnen doen zonder daarvoor gestraft of vernederd te worden.
De aanwezigheid van psychologische veiligheid is essentieel in de vele sociale groepen die we gedurende ons leven vormen, waaronder onze vriendengroepen, gezinnen en andere groepen mensen die naar een gemeenschappelijk doel toewerken.
Waarom is psychologische veiligheid belangrijk?
Mensen hebben het gevoel dat ze een mening mogen hebben. Problemen komen aan het licht.
Het belang van psychologische veiligheid wordt beter zichtbaar wanneer deze op de werkplek ontbreekt—de negatieve gevolgen die ontstaan wanneer mensen bang zijn om zich uit te spreken, vragen te stellen en de status quo ter discussie te stellen.
Bedrijven slagen er niet in te innoveren wanneer mensen binnen een organisatie bang zijn om zich uit te spreken, vragen te stellen en fouten te maken door nieuwe dingen uit te proberen.
Wanneer mensen bovendien niet het gevoel hebben dat er naar hun ideeën wordt geluisterd, dat deze mogelijk onmiddellijk worden afgewezen of, erger nog, het risico met zich meebrengen dat hun reputatie wordt beschadigd, zullen ze steeds minder voldoening, betrokkenheid en verbondenheid met het doel van een organisatie ervaren.
Deze mensen zullen vertrekken en hun briljante ideeën, uiteenlopende manieren om problemen op te lossen en algehele verschillende perspectieven meenemen naar bedrijven die waarderen waar zij het beste in zijn.
Deze afbeelding van Liz Fosslien vat het beste samen:
Organisaties die er niet in slagen psychologische veiligheid te waarborgen, lopen het risico hun vermogen om te innoveren en toptalent te behouden, te verminderen.
Dit betekent een “ramp” voor bedrijven waarvan het voortbestaan afhankelijk is van de creativiteit en innovatie van de mensen die er werken en van de omgeving die deze kwaliteiten stimuleert.
Hoewel psychologische veiligheid een relatief nieuw concept is, is de aanwezigheid ervan relevant op alle werkplekken—op kantoor, op afstand en in hybride werkomgevingen.
Laten we kort bekijken hoe de recente verschuiving naar hybride werken de psychologische veiligheid heeft beïnvloed en wat dit betekent voor de toekomst van werk, nu trends op de werkplek zich blijven verwijderen van onze traditionele manieren van werken.
Welke invloed had de verschuiving naar hybride werken op psychologische veiligheid?
Het waarborgen en behouden van psychologische veiligheid is al uitdagend genoeg voor managers en organisaties wanneer zij dit persoonlijk moeten doen, zelfs tijdens uitdagingen die misschien eenvoudig lijken.
De onvoorspelbaarheid die voortkwam uit de COVID-19-pandemie leidde tot snelle en onvoorziene overgangen naar thuiswerken (WFH) en hybride werken. Deze uitdagingen waren allesbehalve eenvoudig of rechttoe rechtaan.
In haar artikel in Harvard Business Review over dit onderwerp merken professor Amy C. Edmonson en haar co-auteur op dat de traditionele manieren om psychologische veiligheid op het werk te bevorderen steeds vager werden, doordat de grenzen tussen werk en het dagelijks leven ertoe hebben geleid dat verschillen op de werkplek zichtbaar werden die voortkomen uit diepere, persoonlijkere aspecten van het leven van mensen en die in het vroegere werkplekparadigma minder duidelijk waren.
Ik sprak met leiderschapsadviseur en coach Ebony Smith over de huidige knelpunten die klanten ervaren als gevolg van hybride werken. Tijdens ons gesprek benadrukte ze één specifiek pijnpunt: het onvermogen van mensen om voorbeeldgedrag in een hybride omgeving waar te nemen.
Zoals zij opmerkt: “Het observeren van anderen helpt bij het bepalen van sociale normen en ondersteunt de socialisatie van nieuwe medewerkers.” In hybride omgevingen zijn er minder mogelijkheden om gewenst gedrag te observeren. Daardoor is het moeilijker om gedrag dat psychologische veiligheid bevordert, voor te doen en waar te nemen.
Een gezegde dat ik eerder in mijn HR-carrière vaak hoorde, hield verband met het idee dat we “het leven thuis” thuis zouden laten en ons op het werk op het werk zouden richten. Achteraf gezien heeft dit nooit gewerkt. We moeten vooruitkijken en erkennen dat werk en leven geïntegreerd zijn—niet gescheiden en afzonderlijk.
Omdat de overstap naar thuiswerken en werken op afstand sterk is toegenomen, en omdat velen hun nieuwe werkomstandigheden lijken te verkiezen, is een terugkeer naar het oude paradigma waarschijnlijk geen haalbare oplossing.
De nieuwe vragen zijn:
- Wat moeten leiders doen om psychologische veiligheid te bevorderen op een manier die de werknemerservaring verbetert, de betrokkenheid van werknemers maximaliseert en de productiviteit bevordert?
- Wat moeten leiders en organisaties meer (of juist minder) doen om de teamprestaties te maximaliseren, goed presterende teams te ontwikkelen die ze mogelijk niet persoonlijk zien en psychologisch veilige omgevingen te creëren voor al hun medewerkers—waar ze hun werk ook uitvoeren?
- Hoe dragen alle leden van de organisatie—van het topmanagement tot het middenmanagement, HR-teams en alle andere teamleden—bij aan het opbouwen van psychologische veiligheid?
Laten we dit stap voor stap bekijken om te leren hoe we dit in onze nieuwe werkomgevingen kunnen aanpakken.
Hoe creëer je psychologische veiligheid op de werkplek?
Het is nu zaak om nieuwe, duurzame manieren te vinden om in deze moderne context om te gaan met de spanning tussen wat goed is voor het bedrijf en wat goed is voor mensen.
Om psychologische veiligheid en inclusie te bevorderen, moeten leiders ervoor zorgen dat de vier fasen van psychologische veiligheid binnen de organisaties aanwezig zijn. In het volgende gedeelte bekijken we de vier fasen en bespreken we ze achtereenvolgens.
De 4 fasen van psychologische veiligheid
Volgens dr. Timothy Clarke in zijn boek The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation zijn er vier fasen van psychologische veiligheid.
In de volgende vier gedeelten van dit artikel bespreken we elke fase en benoemen we manieren waarop leiders in elke fase psychologische veiligheid kunnen creëren. Het gaat om:
Hoewel leiders op elk niveau bepaalde acties moeten ondernemen om psychologische veiligheid te bevorderen, beschrijft het volgende gedeelte specifieke manieren waarop leiders elk van de vier niveaus van psychologische veiligheid kunnen creëren en in stand houden om zeer effectieve teams te vormen.
Door deze stappen te doorlopen en ze effectief in de bedrijfscultuur van een organisatie te verankeren, kunnen in de hele organisatie goed presterende teams ontstaan.
In het volgende gedeelte ontleden we elk niveau verder.
Inclusieve veiligheid
Inclusieve veiligheid verwijst naar het vermogen om het gevoel te hebben dat je jezelf kunt zijn en jezelf kunt tonen, en geaccepteerd te worden om wie je bent, met inbegrip van alle verschillende eigenschappen die je anders maken.
Inclusieve veiligheid voorziet in onze menselijke behoefte om opgenomen te worden in onze sociale omgevingen, ons geaccepteerd te voelen en het gevoel te hebben dat we erbij horen. Dit vereist empathie en helpt de aanwezigheid van schade te verminderen.
Op het meest fundamentele niveau vormt inclusieve veiligheid een uitgangspunt dat positieve resultaten voor de mentale gezondheid en een grotere betrokkenheid van werknemers ondersteunt.
Om inclusieve veiligheid binnen het team en de organisatie te creëren en in stand te houden, moeten leiders:
- Interesse tonen en vragen stellen
- Mensen uitnodigen en ruimte voor hen maken aan tafel
- Kwetsbaarheid delen en in de praktijk brengen
- Groepen creëren, ondersteunen en erin investeren waarin medewerkers met verschillende achtergronden op de werkplek kunnen samenkomen en gemeenschappelijke problemen op het werk kunnen bespreken en aanpakken (bijvoorbeeld personeelsnetwerken (ERG's)).
Hoe ziet dit eruit?
Hier zijn enkele concrete manieren waarop leiders inclusieve veiligheid binnen hun team kunnen bevorderen:
- (Demonstreren) Waarde - Wees je bewust van de unieke waarde die iedereen aan je team toevoegt en zorg ervoor dat iedereen zijn of haar waarde begrijpt.
- Welkom heten - Ga verder dan mensen uitnodigen om je teamvergaderingen bij te wonen en eraan deel te nemen - zorg ervoor dat ze zich welkom voelen. Dit bevordert wederzijds respect onder de deelnemers.
- Oprechte wens om meer te leren - Leer de mensen met wie je werkt beter kennen en begrijp wat hen motiveert. Gebruik dit soort vragen om meer te leren, mensen uit te nodigen om te delen en teamleden in staat te stellen wederzijds respect voor elkaar en voor hun bijdragen op te bouwen
Veiligheid om te leren
Veiligheid om te leren verwijst naar iemands vermogen om te leren, vragen te stellen, als onderdeel van het leerproces te experimenteren en veilig fouten te maken.
Veiligheid om te leren voorziet in onze menselijke behoefte om te leren en te groeien. Dit gebeurt niet wanneer mensen bang zijn om vragen te stellen, nieuwe dingen uit te proberen of fouten te maken waaruit ze kunnen leren. Feedback is een geschenk en moet ook als zodanig worden behandeld.
Om veiligheid om te leren binnen het eigen team en de eigen organisatie te creëren en te behouden, moeten leiders:
- Gedrag dat gericht is op groei en een lerende houding als voorbeeld tonen
- Leren en experimenteren aanmoedigen
- Werknemers en teams beschermen tegen bestraffing voor het maken van fouten - waardoor het ontstaan van een nieuw idee wordt belemmerd!
Hoe ziet dit eruit?
Hier zijn specifieke manieren waarop leiders veiligheid om te leren binnen hun teams kunnen bevorderen:
- Voorbeeld geven - Laat als leider het leergedrag zien dat je in het team wilt zien, zoals het nemen van gecontroleerde risico's, openstaan voor feedback en het delen van lessen met de groep
- Bevorderen - Maak experimenteren actief onderdeel van de werkwijze van je team en moedig tijd aan voor “groot denken”
- Beschermen - Elk idee, hoe “vreemd” of vergezocht het ook lijkt, kan uitgroeien tot iets geweldigs. Het belangrijkste hierbij is dat fouten gebeuren, onderdeel zijn van leren en dat beleid duidelijk moet maken dat “fouten” geen negatieve gevolgen hebben.
Veiligheid om bij te dragen
Veiligheid om bij te dragen verwijst naar iemands vermogen om suggesties te doen en ideeën te delen, waarbij gebruik wordt gemaakt van kennis, vaardigheden, houdingen en andere eigenschappen (KSAOs) om betekenisvolle bijdragen te leveren.
Veiligheid om bij te dragen voorziet in onze menselijke behoefte om verschil te maken door onze sterke punten en talenten toe te passen op ons werk, onze teamleden en onze werkplekken. Bied enige autonomie, met begeleiding als tegenprestatie voor resultaten.
Dit bevordert tot op zekere hoogte ook het nemen van interpersoonlijke risico's.
Om veiligheid om bij te dragen binnen onze werkteams te creëren en te behouden, moeten leiders:
- Een gedeeld gevoel van doelgerichtheid communiceren (het “waarom”)
- Elk teamlid effectief organiseren rond de juiste activiteiten (het “wat”)
- Teams in staat stellen de juiste aanpak te bepalen (het “hoe”).
Hoe ziet dit eruit?
Hier zijn specifieke manieren waarop leiders veiligheid om bij te dragen binnen hun teams kunnen bevorderen:
- leg altijd uit waarom beslissingen worden genomen, vooral wanneer deze afwijken van het perspectief van een individu of team
- Stem mensen af op werk en taken die passen bij hun sterke punten en interesses
- Beheer niet op microniveau - Geef mensen de ruimte om de beste manier te vinden om hun werk te doen
Veiligheid om uit te dagen
Veiligheid om uit te dagen verwijst naar iemands vermogen om zich veilig te voelen bij het uitspreken van kritiek op de status quo, openhartige feedback te geven aan mensen die mogelijk hoger in rang staan en op een constructieve manier van mening te verschillen.
Veiligheid voor uitdagers voldoet aan onze menselijke behoefte om dingen beter te maken en naar verbeteringen te streven. Om dit te ondersteunen, moeten leiders hun medewerkers bescherming bieden in ruil voor openhartigheid en transparantie.
Om veiligheid voor uitdagers te creëren en te behouden, moeten leiders ervoor zorgen dat alle teamleden de gelegenheid krijgen om:
- Deelnemen aan creatieve en constructieve conflicten
- Afwijkend denken verkennen
- Openhartigheid verdragen
- Onenigheid uitspreken, zelfs wanneer hun ideeën in de minderheid zijn
Hoe ziet dit eruit?
Hier zijn specifieke manieren waarop leiders veiligheid voor uitdagers in hun teams kunnen bevorderen:
- Begeleid meningsverschillen waar nodig en stuur gesprekken met vragen in een constructieve richting
- Beperk beperkingen op brainstormen - vernieuwende ideeën ontstaan vaak uit onverwachte verbanden
- Pas radicale openhartigheid toe: houd je feedback “vriendelijk, duidelijk, specifiek en oprecht”.
Psychologische veiligheid - een vereiste voor alle werkplekken
Een psychologisch veilige werkplek ligt binnen het bereik van iedereen, ongeacht of zij op locatie, op afstand of in een hybride werkomgeving werken.
De aanwezigheid en instandhouding van psychologische veiligheid op alle niveaus zijn essentieel voor een uitzonderlijke werkcultuur, een uitstekende werknemerservaring en een algehele werkomgeving waarin de beste ideeën worden gedeeld, besproken en uitgevoerd.
Dit leidt op zijn beurt tot innovatie en organisatorische groei voor bedrijven die de vele voordelen van het verankeren van psychologische veiligheid als kerncompetentie kunnen benutten.
In een voortdurend veranderende zakelijke context zal een psychologisch veilige werkomgeving, zoals we zullen blijven zien, wijzen op een hoge mate van organisatorische effectiviteit, productiviteit en innovatie en daarmee op duurzame groei.
Bekijk de onderstaande links voor meer informatie over psychologische veiligheid, de werknemerservaring, feedback en andere onderwerpen die verband houden met psychologische veiligheid.
- Hoe creëer je psychologische veiligheid met Sarah Wirth (podcast)
- Hoe verbeter je de werknemerservaring?
- Hoe meet je de werknemerservaring?
- 9 voorbeelden van nudging op de werkplek
- Hoe creëer je een warme en gastvrije werkcultuur (met Maggie Smith van Traliant)?
- Hoe maak je de werkplek menselijker, vergroot je psychologische veiligheid en bouw je verbondenheid op?
