De grote ontslaggolf, moet je je zorgen maken?

Volgens het Onderzoek naar vacatures en arbeidsverloop van het Bureau of Labor Statistics waren er in 2020 6 miljoen minder ontslagnames dan in 2019. De redenen hiervoor waren de grote onzekerheid over toekomstige arbeidsvooruitzichten en de duur van de pandemie. Uit een recente editie van de Vertrouwensindex voor werknemers van LinkedIn:

De 2,7% van april is het hoogste percentage in twintig jaar, maar nog altijd veel lager dan verwacht. 

In een van de opmerkelijkere onderzoeken naar de grote ontslaggolf, “De volgende grote verstoring is hybride werken—zijn we er klaar voor?”, stelde Microsoft het volgende vast: 

Wanneer ik andere artikelen over de grote ontslaggolf tegenkom, wordt dit getal keer op keer genoemd—het trekt de aandacht. 

Laten we echter verder kijken naar de bewoording—“waarschijnlijk overwegen om te vertrekken” en “van plan zijn om een grote koerswijziging of carrièreoverstap te maken.” 

Zoals we allemaal weten, kunnen wat mensen zeggen dat ze zullen doen en wat ze daadwerkelijk doen sterk van elkaar verschillen. Mensen die overwegen om te vertrekken en mensen die daadwerkelijk vertrekken zijn twee heel verschillende dingen. Een baan opzeggen is nog altijd een grote verplichting. 

Wat werkgevers zeggen en doen met betrekking tot TGR

Het zal geen verrassing zijn dat leidinggevenden en werkgevers de grote ontslaggolf aanzienlijk anders bekijken dan werknemers. 

Hoewel volgens het onderzoek van Microsoft veel werknemers overwegen om in het komende jaar hun huidige werkgever te verlaten, denken werkgevers dat dit uiteindelijk niet zal gebeuren.

TINYpulse deed uitgebreid onderzoek naar wat leiders en HR-professionals vinden van de veranderende wereld van werk. Dit zijn enkele van de belangrijkste conclusies uit dit onderzoek:

• 68.15% van de HR-leiders gaf aan te verwachten dat hun verloop na het volledig opheffen van de beperkingen 0%-9% zal bedragen. 
• Maar liefst 25.46% van de peoplemanagers voorspelde dat 0% of niemand ontslag zal nemen nadat de COVID-beperkingen volledig zijn opgeheven.
• De meeste HR-leiders denken dat TGR eerder een “druppelsgewijze uitstroom dan een tsunami” van verloop zal zijn.

Zoals je kunt zien, gaapt er een enorme kloof tussen de cijfers die leidinggevenden verwachten en de cijfers die werknemers verwachten. In het onderzoek zelf bestaan er ook verdere verschillen tussen de twee opvattingen over een aantal onderwerpen, zoals floreren op het werk en de voorkeur voor terugkeer naar kantoor.

Als ik een gok zou wagen, zou ik zeggen dat de verlooppercentages hoger zullen zijn dan leiders verwachten. Ik denk echter niet dat ze ook maar in de buurt zullen komen van de percentages van de werknemers die zeggen dat ze overwegen om te vertrekken. 

Wat zou je organisatie moeten doen aan de Grote Ontslagolf?

Uit het onderzoek van Microsoft blijkt dat een aanzienlijk aantal werknemers er serieus over nadenkt om hun baan op te zeggen. We hebben echter ook gezien dat de overgrote meerderheid van de leiders verwacht dat het personeelsverloop niet buitensporig hoog zal zijn. Echt, niemand weet het.

Wat we echter wel weten, is dat de meeste werknemers in de toekomst op zoek zijn naar een hybride aanpak die de mogelijkheid biedt om minstens drie dagen per week op afstand te werken. 

Dat gezegd hebbende, vindt 68% van de leidinggevenden dat een doorsnee werknemer minstens drie dagen per week op kantoor zou moeten zijn om een onderscheidende bedrijfscultuur in stand te houden.

De manier waarop je flexibel en op afstand werken benadert, zal een van de belangrijkste factoren zijn als je te maken hebt met een hoger personeelsverloop. 

Terug naar het TINYpulse-onderzoek:

Als je het personeelsverloop laag wilt houden of talent wilt aantrekken, is het voordelig om werknemers meer flexibiliteit te bieden.

Dit geldt voor meerdere sectoren. TINYpulse stelde vast dat van alle onderzochte sectoren:

De financiële en verzekeringssector het minst positief stond tegenover terugkeer naar het werk, met een score van 2,91; 52,2% gaf aan negatief tegenover terugkeer naar het werk te staan. 

Dit is een zeer interessante bevinding—de financiële en verzekeringssector staan van oudsher niet bekend als sectoren die werken op afstand ondersteunen, zeker vergeleken met bijvoorbeeld de technologiesector. 

Omdat veel werknemers waarschijnlijk voor het eerst kennismaakten met werken op afstand—en het prettig vonden—is het begrijpelijk waarom hun weerstand tegen terugkeer naar kantoor groter is dan in andere sectoren.

Dit leidt tot zowel uitdagingen als kansen. Flexibel werken kan een belangrijke reden zijn waarom je organisatie met een hoger personeelsverloop te maken krijgt. Of, als je veel flexibeler bent wat betreft werken op afstand, kan het voor jou veel eenvoudiger worden om nieuwe werknemers te vinden. 

Wees als organisatie voorzichtig. Hoe meer je openstaat voor flexibiliteit en werken op afstand, hoe kleiner de kans dat je organisatie hiervan gevolgen ondervindt.

Verder lezen:

• Terugkeer naar het werk—wat moet je organisatie doen?
• Hoe je een burn-out op het werk herkent, voorkomt en aanpakt

Praat mee

Heb je verhalen en inzichten over leiderschap en het verbeteren van de werkcultuur om te delen? Laat hieronder een reactie achter, of...

De blog, podcast en community van People Managing People bestaan om je te helpen een betere leider van mensen en een katalysator voor een gezonde bedrijfscultuur te worden. 

Onze community is een plek waar ervaren peoplemanagers en cultuurmakers zich als leiders kunnen ontwikkelen en in contact kunnen komen met gelijkgestemde personen.

Lees hier meer over de People Managing People-community.

Je kunt je ook abonneren op de nieuwsbrief om updates te ontvangen wanneer we nieuwe artikelen en podcasts publiceren met de nieuwste inzichten van leiderschaps- en managementexperts van over de hele wereld.

Praat met ons mee over hybride werken, diversiteit en inclusie, het peilen van sentiment, feedback van werknemers, de cruciale rol van managers en toekomstige trends, hier!