Leid vanuit je waarden
Opnieuw gepubliceerd, met toestemming, van Kudos.
Kent u de kernwaarden van uw bedrijf? Kennen uw medewerkers ze? En uw klanten? Als u eerlijk bent, vermoed ik dat de meesten van u op ten minste de laatste twee vragen "nee" hebben geantwoord. Misschien had u ook moeite om uw kernwaarden te herinneren. Heb ik gelijk?
De reden daarvoor is eenvoudig. De meeste bedrijven behandelen kernwaarden als een taak die ze moeten voltooien bij het opbouwen van hun organisatie. Ze zorgen er ook niet voor dat hun kernwaarden gemakkelijk te onthouden, uit te dragen, te bekrachtigen, opnieuw te bekijken of te vieren zijn.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
In het beste geval publiceren de meeste bedrijven de kernwaarden op hun website en in het medewerkershandboek, en verwijzen ze er slechts af en toe naar tijdens een teamvergadering of in een jaarverslag. De trieste waarheid is dat de meeste organisaties en medewerkers er zelden nog verder over nadenken, laat staan dat ze weten hoe ze deze kunnen herkennen of toepassen in hun dagelijkse besluitvorming en interacties.
Organisaties die succesvol zijn zonder hun kernwaarden centraal te stellen in wat ze doen, zijn ondanks zichzelf succesvol. Vaak hebben ze een inconsistente bedrijfscultuur die verschilt per afdeling, locatie en manager. Dat noemen we een cultuur die vanzelf ontstaat, en die brengt veel onbedoelde en vermijdbare uitdagingen met zich mee.
Klinkt dit bekend?
Organisaties die doelgericht hun kernwaarden ontwikkelen, deze bewust toepassen en zich inzetten om ze in elk aspect van hun bedrijfsvoering te verweven, hebben een bewust ontworpen cultuur. Deze organisaties zijn veel doelgerichter, veerkrachtiger, hechter en succesvoller en — zo zou ik betogen — gelukkiger.
Is dit waar u wilt zijn?
Het baanbrekende boek ”Gebouwd om lang mee te gaan”, van Jim Collins en Jerry Porras luidde in 1994 de revolutie van de kernwaarden in. Zij voerden een zesjarig onderzoek uit naar organisaties die zij als visionair beschouwden.
Wat deze organisaties onderscheidde, was hun focus op het zijn van een organisatie die door kernwaarden wordt gedreven. Daardoor presteerden ze gedurende zes decennia 16 keer beter dan hun concurrenten en de markt.
Het belangrijkste aspect dat deze organisaties onderscheidde van de rest was niet kapitaalmarkten of producten, maar een bedrijfscultuur die is gebaseerd op hun kernwaarden.
Meer recentelijk richt opinieleider Simon Sinek zich in het boek “Begin met Waarom,” op vergelijkbare onveranderlijke waarheden rond doelgerichtheid. Zijn boodschap weerklinkt zo sterk dat het vandaag de dag de op twee na meest bekeken TED-lezing is.
In die lezing, "Hoe geweldige leiders tot actie inspireren," richt hij zich op "Doel" of jouw "Waarom", oftewel jouw persoonlijke visie en missie.
Sinek gelooft dat het "Hoe" tot uiting komt in je principes, kernwaarden en processen. Tot slot bespreekt hij jouw "Wat", oftewel je product of dienst. Helaas is de realiteit dat de "Wat" het vertrekpunt is van de meeste organisaties en waar zij het grootste deel van hun inspanningen aan besteden.
Sinek benadrukt hoe organisaties die wij als visionair beschouwen buitengewoon succesvol worden omdat ze beginnen met hun "Waarom." Maar eerlijk gezegd zal je succes afhangen van de mate waarin je je volledig richt op je "Hoe", je visie en missie in praktijk brengt en je kernwaarden gebruikt om acties en beslissingen te sturen.
In beide boeken benadrukken de schrijvers dat alle visionaire bedrijven die zij bespraken succesvol zouden zijn geweest, ongeacht wat ze besloten te doen, omdat ze zich lieten leiden door hun doel en kernwaarden.
HP en 3M begonnen hun bedrijven zelfs zonder te weten "Wat" ze als organisatie zouden doen, en beide behoren vandaag de dag nog steeds tot de leiders in hun categorieën. Warren Buffet onthulde onlangs zijn enorme investering in HP, en hij staat erom bekend zich te richten op waarde — die wordt gedreven door doelgerichtheid en kernwaarden.
Waarom kernwaarden belangrijk zijn
De film "Jerry McGuire" is een zeer vermakelijke maar gedenkwaardige manier om dit in de praktijk te zien.
Zijn beruchte memo "De dingen die we denken maar niet zeggen" was zo belangrijk voor hem dat hij bereid was een lucratieve carrière op te geven en een bedrijf te verlaten dat hij had helpen oprichten, in plaats van zijn waarden te compromitteren.
Hoewel dit een fictief verhaal is, spreekt de film mensen toen en nu nog steeds aan, omdat dit het soort bedrijf is waarvoor gemotiveerde mensen willen werken.
Het verhaal laat zien hoe leven volgens je waarden je naar succes kan leiden en naar de persoon die je hoort te zijn.
Googles "Tien dingen waarvan we weten dat ze waar zijn" is een uitstekend voorbeeld van het delen van je visie, missie en waarden in de echte wereld, op een vergelijkbare maar minder omslachtige manier.
Een uitstekend startpunt voor je reis met kernwaarden — het ontwikkelen, verfijnen, bijwerken of ontdekken van de kernwaarden van je bedrijf — is nadenken over je eigen kernwaarden en waarom ze voor jou belangrijk zijn.
Je kernwaarden ontdekken en ontwikkelen
Je persoonlijke missieverklaring en kernwaarden moeten weerspiegelen wie je op je best wilt zijn. Denk hier in een eenvoudige oefening over na door deze vragen te beantwoorden:
- Wat is voor jou het belangrijkst?
- Waar ben je trots op bij jezelf?
- Waarvoor wil je herinnerd worden?
- Wat waardeer je in anderen?
Waarden kunnen aspiratief zijn, maar om echt authentiek te zijn, moeten ze weerspiegelen wie je al bent en wat voor jou het belangrijkst is.
Er zijn enkele geweldige hulpmiddelen om je kernwaarden te ontdekken. The Center for Value-Driven Leadership beschikt over hulpmiddelen en inzichten die een uitstekend uitgangspunt vormen.
Op andere websites, zoals PersonalValues.es en de zelfbeoordeling van het Barret Value Centre, kun je quizzen maken om te ontdekken welke kernwaarden je al leiden.
Waarden creëren is geen teambuildingoefening waarbij consensus wordt gezocht. Dat is om twee redenen een slecht idee. Het zal suggesties integreren van mensen die niet bij je organisatie zouden moeten werken en van anderen die er in de nabije toekomst niet meer zullen werken.
Volgens het Bureau of Labor Statistics bedroeg de mediane anciënniteit van werknemers tussen vijfentwintig en vierendertig jaar in 2018 3,2 jaar.
De kernwaarden moeten worden ontwikkeld door een kerngroep van mensen die de persoonlijkheid van de organisatie en het soort bedrijf dat zij ervan willen maken echt kennen.
Zij zijn degenen die er op lange termijn zullen zijn om deze waarden na te leven. Zij zijn degenen die de kernwaarden zullen gebruiken om het goede voorbeeld te geven, prestaties te stimuleren en kritieke beslissingen te nemen.
Er mag weinig verschil zijn tussen wat het leiderschap zegt en wat het doet als de kernwaarden succesvol moeten zijn en in de hele organisatie moeten worden overgenomen. Er mag voor je team geen "zeg-doe"-dilemma bestaan.
Het boek "De kernwaardenvergelijking" van Darius Mirshahzadeh beschrijft in detail hoe je je kernwaarden ontwikkelt en toepast. Hij benoemt vier belangrijke elementen van goed ontworpen en gecommuniceerde kernwaarden:
- Thema's. Thema's zijn kernwaarden zoals integriteit, zorgzaamheid en klantenservice, die de persoonlijkheid van het bedrijf bepalen.
- Kopteksten. Kopteksten zijn memorabele woorden, zinnen of slogans die gemakkelijk te onthouden zijn en die verschillende gegroepeerde thema's en subthema's vertegenwoordigen, zoals "WOW-service."
- Beschrijving. Beschrijvingen bestaan uit vier tot acht zinnen met de concrete details die precies beschrijven wat je verwacht en hoe je team invulling moet geven aan de thema's.
- Beleid/Producenten. Je handleidingen en levende documenten beschrijven hoe de kernwaarden tactisch worden toegepast in dagelijkse processen en activiteiten. Als een van je thema's bijvoorbeeld “Ga standaard over tot actie,” is, leg dan uit dat teamleden worden aangemoedigd om het initiatief te nemen in plaats van op aanwijzingen te wachten.
Concepten om te overwegen bij het ontwikkelen van je kernwaarden:
- Kernwaarden hoeven niet algemeen of “aardig” te zijn. Je waarden moeten je uniek, onderscheidend en aantrekkelijk maken voor je ideale medewerkers en klanten.
- Maak je kernthema's en kopteksten gemakkelijk te onthouden. Volgens de wet van Miller moet je je kernthema's en kopteksten beperken tot vijf tot negen woorden.
- Benut je subthema's. Subthema's benadrukken de bredere kwaliteiten en gedragingen die van cruciaal belang zijn om te definiëren wie je als organisatie bent en hoe teamleden zich moeten gedragen en met elkaar moeten omgaan.
Een organisatie worden die door kernwaarden wordt gedreven
Om een organisatie te worden die door kernwaarden wordt gedreven, moet je je kernwaarden verweven in alles wat je doet.
Het is van cruciaal belang om draagvlak binnen het team te creëren en de toewijding te krijgen om volgens de waarden van jouw/hun bedrijf te leven. Dit moet onderdeel zijn van je processen of van het "Hoe".
Alles, van vacatureteksten en het inwerkproces tot het erkennen van teamleden en het voeren van gesprekken over de kernwaarden van het team, evenals individuele prestatiebeoordelingen, moet gebaseerd zijn op je proces zoals hieronder uiteengezet:
- Aannemen van mensen op basis van overeenstemming met de kernwaarden
- Beoordelen van je team op basis van het naleven van je kernwaarden
- Erkennen van teamleden die je kernwaarden naleven, en dit regelmatig doen
- Communiceren van je kernwaarden aan je team, net zoals je je product of diensten aan je klanten verkoopt
- Vieren van je mensen, cultuur en waarden bij elke gelegenheid
- Reflecteren op je kernwaarden wanneer je voor moeilijke beslissingen komt te staan.
Het bewijs dat je een organisatie bent die door kernwaarden wordt gedreven, zal blijken uit verschillende belangrijke meetwaarden die je maandelijks, per kwartaal en jaarlijks moet beoordelen.
En als je hier de tijd voor neemt, zou je de prestaties en winst van het bedrijf moeten kunnen relateren aan het behalen van hoge scores en deelname op basis van deze drie meetwaarden.
- NPS®-scores. De Net Promoter Score (NPS) werd in 2003 ontwikkeld door Bain & Company om te meten hoe goed een organisatie omgaat met de mensen op wier leven zij invloed heeft en vervolgens hoe goed zij relaties opbouwt die loyaliteit verdienen. Met deze eenvoudige vraag kun je eenvoudig de sentimenten van klanten (NPS) en medewerkers (eNPS) ten opzichte van je bedrijf volgen.
Waarom is dit belangrijk? Bain& Company heeft een sterke correlatie aangetoond tussen de groeisnelheid van een bedrijf en de NPS- en eNPS-score.
- Q12®-enquête. De organisatie Gallup ontwikkelde de Q12-enquête om managers een kader te bieden voor het aanpakken van kritieke gebieden die rechtstreeks verband houden met de betrokkenheid van medewerkers. De vragen zijn op een specifieke manier opgesteld en geordend om de essentiële elementen te meten die de algehele betrokkenheid bepalen. De resultaten kunnen je helpen om de kritieke gebieden binnen je werknemerservaring die verbetering vereisen, nader af te bakenen.
Waarom is dit belangrijk? Gallup kon via onderzoek aantonen dat organisaties die consistent hoog scoren in de Q12-enquête beter presteren dan vergelijkbare organisaties.
- Kudos®. Het sociale systeem van Kudos voor erkenning van collega tot collega en bedrijfscommunicatie stelt organisaties in staat om hun kernwaarden centraal te houden. Elk verzonden en ontvangen erkenningsbericht versterkt kernwaarden, kwaliteiten en gedragingen. De hoeveelheid en kwaliteit van de Kudos-berichten is een graadmeter voor de dagelijkse en wekelijkse betrokkenheid van medewerkers. Kudos helpt een sterke basis te leggen voor het bevorderen en vieren van team- en bedrijfsdoelen.
Ook interessant om te bekijken:
