Neurodiversiteit op het werk ondersteunen: een handleiding
Neurodiverse volwassenen maken al lange tijd deel uit van de werkplek, maar ze worden ook al lange tijd niet volledig in het personeelsbestand opgenomen. Vaak kiezen neurodivergente mensen ervoor niet bekend te maken dat ze neurodivergent zijn of een neurodivergente aandoening hebben, uit angst gestigmatiseerd te worden.
Ik ben HR-professional en ben zelf ook neurodivergent. Ik adviseer organisaties om hen te helpen HR en andere bedrijfsactiviteiten toegankelijker en inclusiever te maken. Dit doe ik door workshops en trainingen aan te bieden over initiatieven zoals een toegankelijk wervingsproces en het ondersteunen van werknemers en kandidaten met een beperking en neurodiverse werknemers en kandidaten.
Hier leg ik uit wat neurodiversiteit op de werkplek betekent, wat de voordelen zijn van het ondersteunen van neurodiversiteit op de werkplek en hoe je neurodiversiteit op de werkplek kunt ondersteunen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Wat is neurodiversiteit op de werkplek?
Neurodiversiteit beschrijft het idee dat mensen de wereld om hen heen op veel verschillende manieren ervaren en ermee omgaan; er is niet één "juiste" manier van denken, leren en gedrag, en verschillen worden niet gezien als tekortkomingen.
1 op de 7 mensen heeft een neurodivergente aandoening
Wanneer mensen aan neurodiversiteit denken, denken ze meestal aan autismespectrumstoornis (ASD) en ADHD. Er zijn echter nog veel meer vormen binnen het spectrum van neurodiversiteit, zoals te zien is in het onderstaande diagram.
Op de werkplek maakt neurodiversiteit deel uit van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, maar dit wordt vaak genegeerd.
Daarmee bedoel ik dat veel bedrijven zich richten op ras, gender en LGBTQ2S+-kwesties, die zeer belangrijk zijn, maar neurodiversiteit niet begrijpen en er geen aandacht aan besteden.
Recentelijk is er meer aandacht voor gekomen, omdat bedrijven beseffen dat het ondersteunen van neurodiversiteit goed is voor de bedrijfsvoering.
“Hoe eerder bedrijven de verborgen, unieke talenten van hun neurodiverse personeelsbestand benutten, hoe eerder ze de waarde van deze verschillen zullen erkennen” (Conser en Poujol, 2022).
Dit betekent dat er nog veel werk moet worden verzet om ervoor te zorgen dat organisaties neurodivergentie ondersteunen, maar dat het proces binnen het bedrijfsleven is begonnen.
Als geheel vormen neurodiverse mensen de meest onbenutte talentenpool. Dit komt doordat veel neurodivergente werknemers en werkzoekenden niet bekendmaken dat ze neurodivergent zijn vanwege de negatieve perceptie die werkgevers van hen hebben.
Veel technologiebedrijven, zoals SAP, Google en Dell, lopen voorop bij het ondersteunen van neurodiversiteit op de werkplek. Daarom denken veel bedrijven buiten de technologiesector dat neurodivers talent alleen in technologiebanen kan werken, wat simpelweg niet waar is, zoals we hieronder verder bespreken in het onderdeel over de voordelen.
Voordelen van neurodiversiteit
Elke organisatie die neurodiverse werknemers tegemoetkomt, profiteert waarschijnlijk van toegang tot een brede talentenpool, minder personeelsverloop en toegankelijkere producten en diensten.
Toegang tot een bredere talentenpool
Door te laten zien en bekend te staan als een werkgever die neurodiverse mensen ondersteunt, en door andere maatregelen te nemen, zoals het toegankelijker maken van je wervingsproces, krijg je toegang tot een bredere talentenpool.
Zoals hierboven vermeld, is Dell een organisatie die neurodiversiteit ondersteunt. Dit komt het bedrijf ten goede doordat het toegang krijgt tot een breed scala aan mensen met verschillende vaardigheden die aansluiten bij de inclusiedoelstellingen en het behalen van de talentdoelstellingen.
Hun wervingsprogramma voor mensen met autisme heeft hen bijvoorbeeld geholpen een nieuwe, zeer vaardige talentenpool aan te boren.
“Dit programma heeft ons geholpen een zeer vaardige talentenpool te bereiken die vaak over het hoofd wordt gezien. We hebben gezien dat teamleden die via ons programma bij ons zijn gekomen, ongelooflijke bedrijfsresultaten behalen met een nieuwe manier van denken – en zo innovatie een blijvende plek geven in alles wat ze doen.” - Lou Candiello, Dell.
Minder personeelsverloop
Door een werkomgeving te creëren die neurodivergente en neurotypische werknemers ondersteunt, voelen zij zich meer betrokken.
Wanneer werknemers zich betrokken en gesteund voelen, is de kans groter dat ze bij de organisatie blijven (hogere retentie). Het tegenovergestelde is ook waar: wanneer werknemers zich niet betrokken en gesteund voelen, is de kans groter dat ze de organisatie verlaten vanwege de niet-inclusieve werkcultuur.
Als we het Autisme-wervingsprogramma van Dell opnieuw als voorbeeld nemen, zien we onder de deelnemers aan het programma uiterst hoge retentiepercentages.
Toegankelijkere producten en diensten
Door je werkplek aan te passen en toegankelijker en inclusiever te maken voor neurodiverse mensen en mensen met een beperking, worden ook je producten of diensten toegankelijker.
Dit komt doordat je weet hoe je dingen toegankelijker en inclusiever kunt maken, en doordat je werknemers met een beperking en neurodivergente werknemers kunnen helpen ervoor te zorgen dat het bedrijf weet hoe het inclusief en toegankelijk kan zijn in de interactie met klanten.
Als je bijvoorbeeld een website ontwerpt, zul je er meer aandacht aan besteden om de gebruikerservaring toegankelijker te maken door verschillende vormen van content te gebruiken.
Aanvullende voordelen
Elke werknemer moet worden beoordeeld op basis van de unieke ervaringen en bijdragen die deze persoon te bieden heeft.
Dit komt doordat iedereen, ongeacht of die persoon neurodivergent is of niet, het verdient om als een volwaardig persoon te worden gezien die unieke vaardigheden en verschillende levenservaringen meebrengt, waardoor die persoon goed kan presteren in het werk.
Het grootste voordeel is dat iemand zichzelf meebrengt naar het werk om bij te dragen aan het gemeenschappelijke doel van de organisatie als geheel.
Er zijn talloze manieren om neurodiversiteit op de werkplek te ondersteunen. Hieronder vallen het evalueren en vernieuwen van je wervingsproces, het bieden van aanpassingen, effectieve communicatie, het gebruik van inclusieve en duidelijke taal, en training en voorlichting over kwesties rond beperkingen.
Hoe je neurodiversiteit op de werkplek ondersteunt
Er zijn talloze manieren om neurodiversiteit op de werkplek te ondersteunen. Hieronder vallen het evalueren en vernieuwen van je wervingsproces, het bieden van aanpassingen, effectieve communicatie, het gebruik van inclusieve en duidelijke taal, en training en voorlichting over kwesties rond beperkingen.
Werving
Het wervingsproces is vaak de eerste indruk die iemand van een bedrijf krijgt en helaas zijn de meeste wervings- en sollicitatiegesprekken niet erg toegankelijk en inclusief voor neurodivers talent.
Veelvoorkomende barrières zijn functieomschrijvingen en de taal die daarin wordt gebruikt, evenals de vragen die tijdens sollicitatiegesprekken worden gesteld en de manier waarop ze worden gesteld.
Verklaringen over aanpassingen vormen ook een belangrijk onderdeel van het proces, maar worden vaak als een bijzaak beschouwd en krijgen maar weinig aandacht (als ze al in de functieomschrijving en vacature staan).
Verklaringen over aanpassingen laten kandidaten weten dat er op elk moment tijdens het wervingsproces aanpassingen voor hen kunnen worden geregeld en geven informatie over met wie ze tijdens het wervingsproces contact kunnen opnemen om hun behoefte aan een aanpassing kenbaar te maken, bijvoorbeeld een HR-manager, specialist of toegankelijkheidsspecialist, als die functie binnen de organisatie bestaat.
Hoe kun je je wervingsproces toegankelijker maken voor neurodivergente sollicitanten?
Enkele belangrijke aandachtspunten zijn:
- Inclusievere taal gebruiken in functieomschrijvingen, bijvoorbeeld: “Moet 50 pond kunnen verplaatsen” kan letterlijk worden opgevat wanneer je bedoelt dat iemand zware voorwerpen moet tillen; schrijf in plaats daarvan “In staat zijn om zware voorwerpen van 25-50 pond te tillen”.
- Sollicitatievragen vooraf verstrekken
- Een verklaring over aanpassingen opnemen, zoals hierboven genoemd
- Sollicitatiegesprekken op afstand voeren en ondertiteling inschakelen
- Training aanbieden over hoe je het wervingsproces toegankelijker kunt maken.
Aanpassingen
Wanneer mensen aanpassingen overwegen, denken ze vaak dat deze erg duur en medisch van aard zijn.
“De zorgen van werkgevers kunnen worden samengevat in drie belangrijke gebieden: een verondersteld tekort aan sollicitanten; misvattingen over de kosten van aanpassingen; en zorgen over negatieve gevolgen voor de werkcultuur” (Kryhu, 2022).
De realiteit is dat de meeste aanpassingen zeer weinig kosten en worden beschouwd als “redelijke aanpassingen”.
Luister allereerst naar je werknemers om te weten welke aanpassingen zij nodig hebben om succesvol te zijn.
Je kunt dit eenvoudig doen door met hen te praten over welke hulpmiddelen, middelen en ondersteuning hun leven gemakkelijker zouden maken.
Ik zou beginnen door het je werknemers formeel te vragen, bijvoorbeeld via een anonieme enquête waarin wordt gevraagd of ze zichzelf als neurodivergent identificeren, wat ze van de cultuur vinden en wat ze graag zouden willen hebben.
Een andere manier is om het informeel te vragen. Als je weet dat een van je werknemers zich als neurodivergent identificeert, vraag dan hoe diegene de cultuur ervaart en of er iets is waarvan diegene wenst dat het anders zou worden gedaan.
Voorbeelden van aanpassingen zijn:
- Geluidswerende hoofdtelefoons
- Rustige werkruimten
- Er rekening mee houden dat niet iedereen goed is in oogcontact
- Werkzaamheden aanpassen of de volgorde van taken wijzigen
- Gereserveerde parkeerplaatsen aanbieden
- De presentatie van toetsen en trainingsmateriaal aanpassen
- Een product, apparaat of software aanbieden of aanpassen
- Een flexibel werkschema toestaan
- Mentorprogramma's, bijvoorbeeld door andere werknemers die zich als neurodivergent identificeren en hogere of andere functies bekleden waarnaar die persoon streeft, diegene te laten begeleiden in diens loopbaan.
Het is ook belangrijk om te begrijpen dat als je een neurodivergente werknemer tegemoet bent gekomen, iedereen weliswaar vergelijkbaar kan zijn, maar dat iedereen uniek is en zijn eigen individuele behoeften heeft.
Gevarieerde communicatie
Het is belangrijk om effectieve communicatie op de werkvloer te hebben. Daarmee bedoel ik dat je communiceert op de manier waarop je werknemers nodig hebben dat je communiceert.
Iemand met ADHD kan bijvoorbeeld moeite hebben met het verwerken van mondelinge instructies. Het is daarom beter om instructies schriftelijk aan die persoon te communiceren (nog een reden om de tijd te nemen om een goede interne communicatiestrategie op te bouwen).
Inclusieve en duidelijke taal
Inclusieve en duidelijke taal is een belangrijke manier om neurodivers talent op de werkvloer te ondersteunen. Het is belangrijk om bewust om te gaan met de gebruikte taal.
Voorbeelden zijn:
- De persoon vooropstellen of de identiteit vooropstellen
- Persoon met autisme versus autistische persoon
- Persoon met een beperking versus persoon met een handicap
Het is belangrijk om te weten hoe de persoon zichzelf identificeert en de taal te gebruiken die diegene wil dat je gebruikt.
Het is belangrijk om te weten hoe de persoon zichzelf identificeert en de taal te gebruiken die diegene wil dat je gebruikt.
Gerelateerd artikel: Zakelijk schrijven voor iedereen
Training en educatie
Training en educatie zijn erg belangrijk als het gaat om het ondersteunen van alle soorten DEI-initiatieven, waaronder neurodiversiteit.
Het is belangrijk om HR, managers en collega's te trainen in hoe zij DEI-kwesties het beste kunnen ondersteunen en herkennen.
Overweeg een externe spreker, consultant, trainer en begeleider in te schakelen om trainingen en educatieve inhoud over neurodivergentie aan te bieden.
Onderwerpen die moeten worden besproken:
- Neurodiversiteit ondersteunen
- Een toegankelijker wervingsproces creëren
- Bewustwording van neurodiversiteit
- Managementtraining over neurodiversiteit.
Bij een bedrijf waarvoor ik neurodiversiteitstraining verzorgde, spraken mensen die zich als neurodivers identificeerden zich uit over wat ze van hun managers nodig hadden. Dit verhoogde op zijn beurt ook het moreel van de werknemers binnen het bedrijf.
Ik kreeg van de werknemers zelf de feedback dat ze zich meer op hun gemak voelden om voor hun behoeften op te komen en dat ze langer bij de organisatie zouden blijven, omdat ze zagen dat de organisatie daadwerkelijk bereid was om training over dit onderwerp te geven.
Meer bronnen over neurodiversiteit op de werkvloer
- Hoe je goed omgaat met neurodiversiteit
- Microsoft-vacaturebank voor neurodiverse kandidaten
- Neuro-inclusieve feedback: de beste tips van experts
Neem deel aan het gesprek
Ik moedig je ten zeerste aan om te bekijken en te bespreken hoe goed je organisatie het doet op het gebied van neuro-inclusiviteit en om te begrijpen dat er altijd ruimte is voor verbetering.
Blijf het gesprek over neurodiversiteit op het werk voeren en onderzoek manieren waarop je meer neuro-inclusieve initiatieven kunt gaan implementeren voor een algehele inclusievere cultuur binnen je organisatie.
Neem gerust contact op in de reacties of neem deel aan het gesprek in de People Managing People-community, een ondersteunende gemeenschap van HR- en bedrijfsleiders die gepassioneerd zijn over het delen van kennis over het opbouwen van organisaties van de toekomst.
