Essentiële aspecten van de werknemerservaring: een uitgebreide gids
Steeds meer bedrijven zijn zich ervan bewust geworden dat het analyseren van de werknemerservaring gedurende de volledige werknemerslevenscyclus cruciaal is voor hun inspanningen op het gebied van retentie en betrokkenheid.
Een deel van wat deze grootschalige ontevredenheid onder werknemers veroorzaakt. Onze lijst met statistieken over gegevens rond werknemersbetrokkenheid laat zien dat naast ontevredenheid een alarmerend aantal mensen aangeeft niet betrokken en ongelukkig te zijn.
Maar liefst 60% van de respondenten geeft aan emotioneel afstandelijk te zijn op het werk en 19% gaat zelfs zo ver te zeggen dat ze "ellendig" zijn.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat is werknemerservaring?
De werknemerservaring omvat elke interactie die iemand met een organisatie heeft. Deze begint voordat iemand formeel in dienst treedt en eindigt eigenlijk nooit, omdat iemand zich ook na vertrek de ervaring zal herinneren en erover zal praten.
Net als bij teams voor klantervaring delen degenen die verantwoordelijk zijn voor het beheer van de werknemerservaring deze op in verschillende fasen, zodat deze gemakkelijker kan worden geoptimaliseerd.
Het ontwerpen van de werknemerservaring betekent dat je bewust omgaat met alles wat de werkwereld vormt: de verantwoordelijkheden van de functie en de manier waarop wordt verwacht dat deze worden uitgevoerd, de omgeving waarin mensen werken en de beleefde ervaring van het samenwerken met andere mensen.
Lauren Scholtz, manager Leren en Ontwikkeling bij intelliHR
Wat willen werknemers van hun ervaring?
De verwachtingen en wensen van werknemers voor hun werkervaring richten zich op aspecten die zowel persoonlijke als professionele groei bevorderen. Belangrijke wensen zijn onder meer:
- Balans tussen werk en privé: Dit omvat flexibele werktijden, mogelijkheden voor werken op afstand en beleid dat tijd voor familie en persoonlijke zaken ondersteunt.
- Zinvol werk: Het bieden van "betekenis" of een gevoel van doelgerichtheid en het maken van een positieve impact is een belangrijke drijfveer voor retentie.
- Professionele ontwikkeling: Werknemers willen toegang tot trainingsprogramma's, mentorschap en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling.
- Erkenning en waardering: Werknemers hechten waarde aan een cultuur waarin hun bijdragen worden erkend en gevierd, bijvoorbeeld via formele erkenningsprogramma's, prestatiebonussen of een viering van de dag van de werknemerswaardering.
- Ondersteunende en inclusieve cultuur: Werknemers verlangen naar een cultuur waarin diversiteit wordt gevierd en waarin ze zich gerespecteerd, gewaardeerd en betrokken voelen.
- Gezonde en veilige werkomgeving: Vooral na de pandemie geven werknemers prioriteit aan een gezonde werkplek met passende veiligheidsmaatregelen, welzijnsprogramma's en ondersteuning voor de mentale gezondheid.
- Effectieve communicatie: Transparante en open communicatiekanalen waarin ze hun mening kunnen geven en eerlijke feedback en informatie van het management kunnen ontvangen.
- Autonomie en zeggenschap: Werknemers waarderen het wanneer ze de ruimte krijgen om initiatief te nemen en ideeën aan te dragen.
De impact van werknemerservaring
De algehele ervaring van je werknemers heeft duidelijke gevolgen voor zowel je werkgeversmerk als je bedrijfsresultaat.
5 belangrijke statistieken vertellen het verhaal van werknemerservaring
Om de werknemerservaring effectief te meten, moet je focussen op statistieken die verschillende aspecten van de reis van een werknemer binnen de organisatie weerspiegelen. Als je net begint, zijn dit vijf statistieken die absoluut essentieel zijn voor het meten van de ervaring.
- Scores voor werknemersbetrokkenheid: Deze scores, die vaak worden verzameld via enquêtes over werknemersbetrokkenheid, weerspiegelen hoe emotioneel en intellectueel betrokken werknemers zijn bij hun werk en de organisatie. Actief niet-betrokken werknemers kosten de wereldeconomie volgens het meest recente rapport van Gallup over de toestand van de wereldwijde werkplek $8.8 trillion.
- Personeelsverloop: De mate waarin werknemers de organisatie verlaten, kan een sterke indicator zijn van de algehele werknemerservaring. De kosten voor het vervangen van een werknemer bedragen vaak een half tot twee keer het jaarsalaris van die werknemer.
- Net Promoter Score voor werknemers (eNPS): Deze maatstaf meet hoe waarschijnlijk het is dat werknemers de organisatie aanbevelen als een goede plek om te werken. Het is een snelle en krachtige indicator van werknemerstevredenheid en loyaliteit en kan je een aanzienlijk bedrag besparen op wervingskosten.
- Verzuim: Regelmatige ongeplande afwezigheid kan wijzen op een lage werknemersbetrokkenheid of ontevredenheid op de werkplek. Sommige schattingen voorspellen dat verzuim $3,600 per jaar kost voor elke werknemer die per uur wordt betaald en $2,660 per jaar voor werknemers met een vast salaris.
- Maatstaven voor prestaties en productiviteit: Hoewel ze indirect verband houden met de werknemerservaring, kunnen consistente prestaties en een hoge productiviteit wijzen op een positieve werknemerservaring, omdat betrokken werknemers vaak productiever zijn.
Wat is de levenscyclus van de werknemer?
De meningen verschillen, maar de levenscyclus van de werknemer, of werknemersreis zoals sommigen het noemen, wordt doorgaans opgesplitst in 6 fasen.
De fasen van de levenscyclus van de werknemer
- Aantrekking - Deze fase omvat het opstellen van aantrekkelijke functieomschrijvingen, het benutten van verschillende wervingskanalen en het presenteren van de bedrijfscultuur, arbeidsvoorwaarden en mogelijkheden voor loopbaangroei aan toptalent.
- Werving - Het identificeren en aantrekken van potentiële kandidaten om openstaande functies te vervullen, met behulp van verschillende kanalen en strategieën om de beste match te vinden.
- Inwerken - Nieuwe medewerkers integreren in het bedrijf, met aandacht voor training, kennismaking met de cultuur en het verstrekken van essentiële middelen.
- Ontwikkeling - Voortdurende verbetering van vaardigheden en mogelijkheden voor loopbaangroei voor werknemers, ter bevordering van professionele vooruitgang op de lange termijn.
- Behoud - Werknemers betrokken en gemotiveerd houden met strategieën zoals beloningen, groeimogelijkheden en een positieve werkcultuur.
- Uitdiensttreding - Het proces waarbij werknemers soepel uit het bedrijf vertrekken, met waarborging van een professioneel einde van de relatie. Exitgesprekken, de overdracht van werkzaamheden en het inleveren van bedrijfseigendommen zijn voorbeelden van taken die tijdens de uitdiensttreding plaatsvinden.
Natuurlijk is er veel overlap tussen elke fase, maar door ze op deze manier van elkaar te scheiden, kunnen degenen die verantwoordelijk zijn voor het beheer van de werknemerservaring zich richten op specifieke verbeterpunten.
Sommige organisaties nemen zelfs een directeur werknemerservaring in dienst om al deze inspanningen te leiden en te coördineren.
Tactieken om een strategie voor de werknemerservaring te bevorderen
Net als elke andere ervaring is een goede EX een ervaring die je beleeft. Je kunt haar niet alleen door erover te praten werkelijkheid maken; je moet je aanpak tactisch veranderen en ervoor zorgen dat iedereen, van managers tot de CEO, anders gaat denken over EX.
Maak van EX je merk
Omdat iedereen een potentiële werknemer is, heeft elke interactie die iemand met je organisatie heeft invloed op hun ervaring met jou als potentiële of huidige werkgever.
Dit kan bijvoorbeeld de manier zijn waarop je klantentevredenheidsteam een klacht behandelt of een gesprek met een vriend tijdens een etentje.
Het fundamentele aspect van het ontwerpen van de werknemerservaring is je merk—of hoe je als organisatie en werkgever wordt gezien.
Kom je je beloften na? Bied je een aantrekkelijk beloningspakket en investeer je in de groei en ontwikkeling van je mensen? Werk je aan interessante en uitdagende projecten? Zet je je in voor een breder doel dan alleen winst maken?
Wanneer het antwoord op deze vragen een volmondig "ja" is, zie je aanzienlijke verbeteringen op het gebied van werknemersbehoud, betrokkenheid en merkambassadeurschap vanuit de organisatie zelf.
Je merk is je anker voor het creëren van alle andere elementen die deel uitmaken van het ontwerpen van de werknemerservaring, van je beloningsfilosofie tot je onboardingervaring.
Behandel EX als een product
Het ontwerpen van geweldige werknemerservaringen is een nooit eindigend proces van hypothesen opstellen, experimenteren en itereren.
Productdenken rond EX biedt aanzienlijke voordelen voor je aanpak.
Voordelen van een productgerichte aanpak
- Continue verbetering
- Gebruikersgericht ontwerp
- Meetbare impact
- Samenwerking tussen verschillende functies
- Concurrentievoordeel
Hoe je dit aanpakt, kan op verschillende manieren vorm krijgen, of het nu gaat om het introduceren van nieuwe secundaire arbeidsvoorwaarden of extra voordelen, de overstap naar hybride werken of een vierdaagse werkweek, of het optimaliseren van je prestatiemanagementsysteem.
Dit operationaliseren houdt in dat je je humanresources- en people-ops-teams inricht als een productteam.
Zorg ervoor dat alle initiatieven met betrekking tot de werknemerservaring zijn afgestemd op de missie en doelstellingen van de organisatie en daaraan bijdragen.
HR-teams zijn verantwoordelijk voor de samenwerking met anderen om tools, processen en operationele procedures te creëren die na voltooiing weinig tot geen HR-/People Ops-beheer nodig hebben (managers zijn bijvoorbeeld verantwoordelijk voor het uitvoeren van prestatiebeoordelingen).
Zo heeft HR/People Ops de capaciteit om te blijven experimenteren en nieuwe producten en initiatieven te creëren die de werknemerservaring verbeteren en helpen de gewenste bedrijfsresultaten te behalen.
Combineer operationele gegevens en ervaringsgegevens
Het integreren van operationele gegevens (O-data) en ervaringsgegevens (X-data) is cruciaal voor een uitgebreid begrip van en verbetering van de werknemerservaring.
O-data omvat tastbare meetgegevens zoals productiviteitsniveaus, personeelsverloop en absenteïsme, terwijl X-data meer subjectieve aspecten omvat, zoals werknemerstevredenheid, betrokkenheidsniveaus en het algemene sentiment.
Waarom het combineren van deze gegevenstypen essentieel is
- Holistisch beeld van de werknemerservaring: Door O-data en X-data te combineren, ontstaat een vollediger beeld van de werknemerservaring. Terwijl O-data kan laten zien wat er binnen een organisatie gebeurt, verklaart X-data waarom deze gebeurtenissen plaatsvinden. Hoge personeelsverloopcijfers (O-data) in combinatie met lage betrokkenheidsscores (X-data) kunnen bijvoorbeeld onderliggende problemen in de werkcultuur aan het licht brengen.
- Onderbouwde besluitvorming: Deze geïntegreerde aanpak maakt beter onderbouwde beslissingen mogelijk. Door zowel de operationele meetgegevens als de gevoelens van medewerkers daarachter te begrijpen, kunnen leiders gerichte veranderingen doorvoeren die zowel de praktische als emotionele aspecten van de werkomgeving aanpakken die het welzijn van medewerkers beïnvloeden.
- Voorspellende inzichten: De combinatie kan trends en patronen aan het licht brengen, wat leidt tot voorspellende inzichten. Veranderingen in productiviteit (O-data) naast verschuivingen in het moreel van medewerkers (X-data) kunnen bijvoorbeeld potentiële uitdagingen voorspellen, waardoor proactieve interventies mogelijk worden.
- Grotere werknemersbetrokkenheid: Inzicht in de gevoelens en percepties van medewerkers met betrekking tot hun werkomgeving en functies maakt effectievere strategieën mogelijk om betrokkenheid en tevredenheid te vergroten.
- Op maat gemaakte oplossingen: Het samenvoegen van deze gegevenstypen helpt bij het creëren van oplossingen die specifieke problemen aanpakken. Als operationele gegevens bijvoorbeeld een prestatiedaling op een bepaalde afdeling laten zien en ervaringsgegevens wijzen op een laag moreel, kunnen gerichte initiatieven zoals teambuildingactiviteiten of aanpassingen van de werklast worden geïmplementeerd.
De beste onboardingervaring creëren
Je krijgt maar één kans om een goede eerste indruk te maken, en je onboardingproces is die kans.
Een goede onboarding heeft belangrijke voordelen, waaronder een kortere tijd tot productiviteit voor de nieuwe medewerker en een grotere kans dat je medewerkers op lange termijn behoudt.
De aanpak van Google op het gebied van onboarding is een goed voorbeeld. Ze beginnen al vóór de eerste werkdag van de medewerker met de onboarding door noodzakelijke informatie te verstrekken en duidelijke doelen voor de eerste week vast te stellen. Dankzij deze proactieve aanpak voelen nieuwe medewerkers zich vanaf dag één voorbereid en gewaardeerd.
Praktische tip: Begin de preboarding met welkomstberichten en hulpmiddelen. Dag 1: richt je op cultuur en verbindingen, niet op papierwerk. Stel duidelijke doelen voor de beginfase vast en bied doorlopende ondersteuning.
EX meten
Het nauwkeurig meten van de werkplekervaring van mensen is cruciaal om tevredenheid en productiviteit op de werkplek te begrijpen en te verbeteren.
Vaak komen de voordelen van het meten van de werknemerservaring naar voren bij het identificeren van specifieke verbeterpunten, waardoor je medewerkers gerichte interventies kunnen opzetten.
Dit vergroot ook de betrokkenheid van medewerkers. Door actief om feedback te vragen, voelen medewerkers zich gehoord en gewaardeerd, wat hun betrokkenheid en loyaliteit versterkt.
Een mooi voorbeeld hiervan is de manier waarop Salesforce regelmatig korte peilingen gebruikt om het sentiment onder medewerkers te meten. Zo krijgen ze snel inzicht in real time in de stemming binnen het personeelsbestand en in de behoeften van medewerkers.
Direct toepasbaar advies: Voer regelmatig enquêtes uit voor directe feedback. Analyseer de resultaten op trends, voer op basis van de bevindingen veranderingen door en communiceer vervolgens aan medewerkers welke acties zijn ondernomen.
De beste werknemerservaring creëren
Wanneer je je visie op EX en het ontwerpen van EX ontwikkelt, wil je je verdiepen in aspecten zoals HR-statistieken en methoden om feedback van medewerkers te verzamelen.
Een goede manier om dit te doen is door een conferentie over de werknemerservaring bij te wonen of een cursus over de werknemerservaring te volgen.
Iets om te onthouden
Om ervoor te zorgen dat er binnen de organisatie draagvlak is voor de werknemerservaring, integreer je EX-statistieken in de scorekaarten voor leidinggevenden. Zo blijft dit een belangrijk aandachtspunt bij besluitvorming en in de organisatiestrategie.
Blijf op de hoogte
Wil je op de hoogte blijven van nieuwe en innovatieve manieren waarop de werknemerservaring verandert? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
