Ontslagen: hoe u ze op de juiste manier uitvoert en mogelijk helemaal voorkomt
Ik geef al meer dan 20 jaar leiding aan mensen en budgetten, en in 2008 was ik CFO toen de recessie toesloeg en we het bedrijfsbudget drastisch moesten verlagen. Helaas betekende dat ook dat we een deel van ons team moesten ontslaan.
Werknemers ontslaan is nooit een gemakkelijke beslissing voor een organisatie, maar wanneer het noodzakelijk wordt, is het belangrijk om het proces met medeleven en volgens de wet uit te voeren en tegelijkertijd het werkgeversmerk zo veel mogelijk te behouden.
Hier leg ik uit hoe je ontslagen op de juiste manier kunt uitvoeren en hoe je het risico kunt verkleinen dat je überhaupt iemand moet ontslaan.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Hoe je ontslagen op de juiste manier uitvoert
Wees transparant en respectvol
Een van de belangrijkste dingen die je moet doen, is transparant zijn tegenover je werknemers over de situatie en tijdens de overgang zo veel mogelijk ondersteuning bieden.
Of het nu komt door verplichtingen in verband met de WARN Act of gewoon een goede praktijk is, het is belangrijk om duidelijk en empathisch met werknemers te communiceren, waardering uit te spreken voor hun bijdragen en de moeilijkheid van de situatie te erkennen.
Zorg ervoor dat mensen op de hoogte worden gebracht van:
- Ontslagvergoeding
- Arbeidsvoorwaarden (zorgverzekering, resterend betaald verlof, ongebruikte leefstijluitgavenrekeningen)
- Loopbaanbegeleiding
- Hulp bij het vinden van werk
- Werkloosheidsuitkeringen.
Bij het opstellen van een communicatieplan voor ontslagen is het belangrijk om meerdere belanghebbenden te betrekken, waaronder HR-professionals, juridische deskundigen en het hogere management.
Het plan moet ervoor zorgen dat alle werknemers tijdig en respectvol worden geïnformeerd en dat zij tijdens de overgang de gelegenheid krijgen om vragen te stellen en ondersteuning te ontvangen.
Geef hun een duidelijk inzicht in het proces, waaronder de planning, de criteria voor het selecteren van werknemers die worden ontslagen en de redenen achter de beslissing. Moedig hen aan vragen te stellen en geef zo veel mogelijk eerlijke antwoorden.
Door transparant en ondersteunend te zijn, kun je helpen de moeilijke overgang na een ontslag draaglijker te maken en vertrekkende werknemers helpen om met waardigheid door te gaan naar hun volgende kans.
Helaas zijn ontslagen in persoon in deze wereld van verspreid werken niet altijd praktisch. Als je het digitaal doet, moet het idealiter persoonlijk via Zoom of een ander communicatieplatform plaatsvinden.
Daarbij geldt wel een kanttekening: het is onmogelijk om 1.500 mensen (of meer) via Zoom te ontslaan met een klein HR-team, vooral wanneer het iets is dat snel moet gebeuren. In dit geval wordt het, ook al is het misschien wat onpersoonlijk, een e-mail.
Hoe je het ook doet, het belangrijkste is dat je zo veel mogelijk respect en ondersteuning toont.
De ontslagmededeling van Stripe is een goed voorbeeld van hoe je met empathie en transparantie communiceert.
In hun mededeling spreken ze hun waardering uit voor de bijdragen van de getroffen werknemers en leggen ze op een duidelijke en eerlijke manier uit waarom de ontslagen plaatsvinden. Ze geven ook informatie over ontslagvergoedingen, arbeidsvoorwaarden en andere beschikbare middelen om getroffen werknemers te helpen.
Vertrouw op je HR-team
Om naleving van de wet te waarborgen, kun je vertrouwen op de expertise van de HR-professionals in je team en overwegen arbeidsrechtadvocaten te raadplegen om ervoor te zorgen dat het ontslagproces wordt uitgevoerd in overeenstemming met alle toepasselijke wet- en regelgeving.
Je moet er ook voor zorgen dat je je eigen beleid en procedures voor ontslagen volgt, waaronder mogelijk het aanbieden van ontslagvergoedingen en het voortzetten van arbeidsvoorwaarden. Zorg er ook voor dat je deze arbeidsvoorwaarden duidelijk met je werknemers communiceert.
Bied diensten voor begeleiding naar ander werk aan
Overweeg om als onderdeel van het ontslagpakket diensten voor begeleiding naar ander werk aan te bieden, zoals loopbaancoaching, hulp bij het schrijven van cv's en ondersteuning bij het zoeken naar werk. Deze diensten kunnen een meelevende en effectieve manier zijn voor organisaties om werknemers tijdens een moeilijke overgang te ondersteunen.
Tijd is van essentieel belang. Door voldoende van tevoren te informeren en hulp bij het zoeken naar werk aan te bieden, kunnen werknemers zich zekerder voelen over hun toekomst.
Het kan ook helpen om enkele negatieve gevolgen van een ontslag te beperken en de reputatie van het bedrijf en het werkgeversmerk te behouden, doordat je laat zien dat het bedrijf om zijn werknemers geeft en bereid is te investeren in hun toekomstige succes.
Wees voorbereid op omscholing, het opnieuw opbouwen van teams en het managen van verandering
Bij het afhandelen van ontslagrondes is het belangrijk om te onthouden dat het niet alleen gaat om kostenbesparingen en het verminderen van het aantal medewerkers.
Bedrijven moeten ook voorbereid zijn om bestaande medewerkers om te scholen en te ontwikkelen, vooral als de noodzaak ontstaat om teams volledig opnieuw op te bouwen.
Door te investeren in de ontwikkeling van medewerkers en een cultuur van voortdurend leren en groeien op te bouwen, rust je je team uit met de vaardigheden die het nodig heeft om zich aan veranderende bedrijfsbehoeften aan te passen.
Leiderschaps- en loopbaancoach Beth Messich maakt hierover een goed punt op LinkedIn. Ze benadrukte dat veel mensen die na een ontslagronde in een organisatie blijven, te maken krijgen met “nieuwe organisatiestructuren, met nieuwe leidinggevenden en functies met een nieuwe reikwijdte.”
Nu er zoveel verandert, omvat de strategie voor ontslagen mogelijk niet altijd het opnemen van en plannen voor training of verandermanagement… enkele van de belangrijkste onderdelen die nodig zijn om de resultaten te behalen die een bedrijf met een ontslagronde wilde bereiken.
“Het vereist discipline en consistentie, die vaak opzij worden geschoven vanwege andere, urgentere maar niet belangrijkere zaken,” zegt Messich. “Het is niet eenvoudig, maar ook niet moeilijk. En het werkt beter dan wat veel bedrijven nu doen.”
Vraag overgebleven medewerkers om feedback over de herstructurering
Door je medewerkers te betrekken bij het besluitvormingsproces en hun input te vragen terwijl je bedrijf na ontslagen wordt geherstructureerd, help je verdere inefficiënties en overtolligheden binnen de organisatie te identificeren die kunnen worden aangepakt voordat verdere ontslagen noodzakelijk worden.
Dit bevordert ook een groter gevoel van transparantie en vertrouwen in de toekomst. Feedback van medewerkers kan worden verzameld via enquêtes, anonieme ideeënbussen, bijeenkomsten voor alle medewerkers of één-op-ééngesprekken.
Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat mensen zich gehoord voelen en dat hun input serieus wordt genomen, omdat dit kan helpen een positievere werkomgeving te creëren tijdens wat een moeilijke periode kan zijn.
Hoe ontslagen te voorkomen
Implementeer betere wervingspraktijken
De beste manier om ontslagen volledig te voorkomen, is natuurlijk het implementeren van betere praktijken voor wervingsplanning en het dienovereenkomstig opstellen van het budget. We zagen de afgelopen jaren veel overmatige aanwerving, vooral bij de FAANG-bedrijven.
Ze hadden te veel personeel (en namen blijkbaar zelfs medewerkers aan om niets te doen!) en boden enorme beloningspakketten aan zonder rekening te houden met hoe duurzaam deze praktijk zou zijn. Nu de zeepbel is gebarsten, zien we kop na kop waarin ontslagen bij deze bedrijven worden aangekondigd.
De situatie had anders kunnen zijn als ze de personeelsbehoeften zorgvuldiger hadden geëvalueerd en een meer strategische aanpak van personeelsplanning hadden gekozen.
Natuurlijk waren ontslagen misschien niet te voorkomen geweest, maar ze hadden zeker aanzienlijk beperkter kunnen zijn.
Investeer in trainings- en ontwikkelingsprogramma’s
Om ontslagen te voorkomen, zouden bedrijven ook moeten overwegen te investeren in trainings- en ontwikkelingsprogramma’s om ervoor te zorgen dat mensen over de vaardigheden en kennis beschikken die nodig zijn om hun werk effectief uit te voeren en zich aan veranderende bedrijfsbehoeften aan te passen.
Deze mogelijkheden stellen medewerkers in staat hun vaardigheden en kennis te verbeteren, wat leidt tot betere werkprestaties, een hogere arbeidstevredenheid en mogelijk hogere retentiepercentages.
Daarnaast voelen medewerkers die trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden krijgen zich waarschijnlijk meer gewaardeerd door het bedrijf en ervaren ze dat er wordt geïnvesteerd in hun professionele groei.
Voor het bedrijf kan investeren in trainings- en ontwikkelingsprogramma’s leiden tot een beter geschoold en flexibeler personeelsbestand dat beter in staat is om aan veranderende bedrijfsbehoeften te voldoen en innovatie te stimuleren.
Gerelateerd artikel: Een leer- en ontwikkelingsstrategie opstellen in 7 stappen
Tijdelijke overplaatsingen
Tijdelijke overplaatsingen bieden medewerkers de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te leren en ervaring op te doen zonder dat iemand hoeft te worden ontslagen. Hierbij wordt een medewerker tijdelijk overgeplaatst naar een andere afdeling, een ander team of zelfs een andere organisatie.
Zo bood Zapier een programma voor tijdelijke overplaatsingen aan waarbij medewerkers gedurende een bepaalde periode voor een ander team of in een andere functie konden werken in plaats van te worden ontslagen.
Dit betekende dat het bedrijf geen loyale en getalenteerde medewerkers verloor en hen in staat stelde nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, hun kennis uit te breiden en mogelijk nieuwe interessegebieden of carrièrepaden te ontdekken.
Daarnaast helpt het de samenwerking en het begrip van verschillende functies tussen verschillende onderdelen van de organisatie te bevorderen.
De kern van ontslagen
Het allerbelangrijkste is dat, als inkrimping noodzakelijk is en ontslagen moeten plaatsvinden, het belangrijk is om het welzijn van de vertrekkende medewerkers voorop te stellen, zo transparant mogelijk te blijven en gedurende het hele proces consistent te communiceren.
Vergeet niet dat de medewerkers die je laat gaan mensen zijn, vaak met gezinnen om te onderhouden en rekeningen om te betalen. Dit zal zonder twijfel een moeilijke periode voor hen zijn.
Empathie, medeleven en respect tonen aan ontslagen medewerkers en zo veel mogelijk middelen aanbieden om hen te helpen een nieuwe baan te vinden, is simpelweg het juiste om te doen en beschermt je reputatie in de toekomst.
Daarnaast hebben de overgebleven teamleden ondersteuning en geruststelling nodig door middel van eerlijke en open communicatie en een weloverwogen aanpak van de herstructurering.
Neem deel aan het gesprek
Heb je feedback of advies over het bovenstaande?
Laat iets achter in de reacties of sluit je aan bij de People Managing People-community, een ondersteunend netwerk van HR- en bedrijfsleiders die gepassioneerd zijn over het bouwen van organisaties van de toekomst.
Blijf op de hoogte van belangrijke onderwerpen op het gebied van mensen en cultuur en abonneer je op de People Managing People-nieuwsbrief.
