Hoe je een HR-technologiestack voor de toekomst bouwt & implementeert

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten; de bot heeft het niet altijd 100% bij het rechte eind.

David Rice: Er is tegenwoordig schijnbaar voor alles wel een technologische oplossing. Hulp nodig bij het vaststellen van je doelstellingen en belangrijkste resultaten? Daar zijn meer dan genoeg softwareoplossingen voor. Een nieuw platform voor talentmanagement nodig? Er is een eindeloze stroom technologieleveranciers die bieden op advertentieruimte van Google en hopen dat je naar hen zoekt en ze vindt.

Dus hoe pak je het bouwen van een technologiestack voor je personeelsactiviteiten aan die voldoet aan de specifieke behoeften van je organisatie? Hoe plan je de invoering van AI in je technologische mogelijkheden? Hoe implementeer je nieuwe software op een manier die logisch is voor je organisatie?

Welkom bij de podcast People Managing People. We zijn erop gericht een betere wereld van werk te bouwen en je te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben je gastheer, David Rice.

Mijn gast vandaag is Andrew Swiler. Hij is ondernemer en CEO van Lanteria, een ontwikkelaar van softwareoplossingen voor HR-, talent-, prestatie- en leerbeheer. We gaan het hebben over alles wat met software, AI en technologie-implementatie te maken heeft.

Andrew, welkom.

Andrew Swiler: Bedankt, David. Fijn om hier te zijn. Ik kijk ernaar uit om de ideeën die we hebben besproken verder uit te werken.

David Rice: Vertel ons eerst iets over jezelf. Hoe ben je in de softwarewereld terechtgekomen en uiteindelijk CEO geworden van een product als Lanteria?

Andrew Swiler: Mijn weg hiernaartoe was nogal indirect. Ik begon mijn carrière in private equity en hield me bezig met allerlei noodlijdende ondernemingen. We kochten veel retailbedrijven en dergelijke. Zoals je misschien hebt gehoord, is private equity een behoorlijk intensieve bedrijfstak. Ik raakte volledig opgebrand en vertrok rond 2010. Daarna ben ik gaan reizen. Ik reisde zes maanden en ontmoette mijn vrouw op een eiland in Kroatië. Zij kwam uit Barcelona.

Ik overtuigde haar om naar San Francisco te verhuizen. Daar werkte ik met softwarebedrijven, min of meer in een CFO-achtige rol, vooral op financieel gebied. Op een dag zei mijn vrouw dat ze terug wilde naar Barcelona. Ze zei dat ik mee kon komen of daar kon blijven. Dus pakte ik mijn spullen, verhuisde naar Barcelona, sprak de taal niet en begon een e-commercebedrijf omdat ik geen echte baan kon krijgen.

Dat werkte niet. Daarna begon ik samen met mijn vrouw een brillenbedrijf. Zij was degene die het bedrijf daadwerkelijk startte. We verkochten het in 2019, vlak voor de pandemie. Ik wist niet wat ik daarna moest doen en ging op zoek. Ik kende het concept van overnamefondsen, waarbij mensen op zoek gaan naar een bedrijf om over te nemen.

Dat lijkt op private equity, maar dan op kleinere schaal. Ik wist dat ik iets in software moest doen. Ik kende software uit mijn eerdere werk en wist dat ik een bedrijf op afstand nodig had omdat ik in Barcelona woonde. Dus ik zocht en zocht en zocht, las enorm veel documenten en boeken. Uiteindelijk kwam Lanteria na ongeveer anderhalf jaar op mijn pad. Zo belandde ik min of meer toevallig in de HR-sector en ben ik me erin gaan verdiepen.

Als ondernemer moet je volgens mij vooral passie en interesse kunnen vinden in vrijwel alles wat je doet. Daarom ben ik me diepgaand gaan bezighouden met HR, prestaties en dergelijke. We hebben binnen ons bedrijf ook onze eigen podcast. Elke week spreek ik in feite met HR-professionals om te leren hoe alles werkt, omdat ik niet uit deze wereld kom.

Ik heb nooit bij een heel groot bedrijf gewerkt. Voor mij is het dus een compleet nieuwe wereld om te leren hoe zij ons product en andere producten gebruiken en hoe de hele HR-sector werkt.

David Rice: Vanuit jouw perspectief: wat zijn momenteel de grootste pijnpunten rond software voor HR-professionals? En wat zijn volgens jou de belangrijkste uitdagingen die HR-software helpt oplossen?

Andrew Swiler: De grootste uitdaging die het oplost, is natuurlijk al het papierwerk dat vroeger heen en weer moest worden geschoven. Vooral als je in een omgeving met een hoog tempo werkt, zoals werving, waar je veel mensen binnenhaalt, ze moet inwerken en daarna moet beheren.

Vaak moet je mensen ook weer uit dienst laten gaan, omdat sommige bedrijven mensen in een zeer hoog tempo aannemen. Denk bijvoorbeeld aan bouwbedrijven of elk bedrijf met een snel wervingsproces. Die hebben HR-software nodig. Voor andere bedrijven is al dat papierwerk natuurlijk ook een probleem, maar daarnaast speelt vooral verzuimbeheer.

Weten wanneer mensen aanwezig of afwezig zijn en hoeveel vrije dagen er zijn opgenomen: mensen hielden dat vroeger bij in Excel-spreadsheets. We krijgen nog steeds klanten die bij ons komen en wanneer we vragen wat ze nu gebruiken, zeggen ze: Excel. Ze hebben dan bijvoorbeeld 200 medewerkers en je denkt: dit moet een nachtmerrie zijn.

We hadden een bedrijf met 3.000 medewerkers dat dit nog steeds deed via een Excel-macrowerkblad dat iemand jaren eerder had gebouwd. De nieuwe HR-directeur kwam binnen en zei: vanuit veiligheidsoogpunt moeten we dit echt anders gaan doen. Een van de belangrijkste functies van HR-software is het waarborgen van veiligheid en ervoor zorgen dat alle documentatie en informatie, waaronder gevoelige werknemersgegevens, zich in een beschermde omgeving bevindt. Als je alleen een Google Drive en een Excel-spreadsheet gebruikt, is dat natuurlijk niet de best beveiligde omgeving.

Je hebt software nodig die dat kan afhandelen. Dat zijn volgens mij de grootste en meest algemene pijnpunten. Een van de lastigste zaken, waar we het later waarschijnlijk nog over hebben, is het daadwerkelijk werkend krijgen van de software, het opzetten en implementeren ervan en ervoor zorgen dat medewerkers die dagelijks gebruiken.

Het bijzondere aan HR-software is dat mensen er niet altijd bij stilstaan, maar dat dit naast e-mail eigenlijk het enige softwareonderdeel is waarmee iedereen binnen een bedrijf op enig moment te maken krijgt. Je moet dus software bouwen die mensen kunnen gebruiken en die intuïtief is. Anders krijgt HR voortdurend helpdesktickets met vragen als: hoe doe ik dit? Hoe doe ik dat?

Je wilt dat mensen de software heel eenvoudig kunnen volgen. Dat is een van de grootste pijnpunten wanneer je software kiest en implementeert: ervoor zorgen dat je medewerkers weten hoe ze die moeten gebruiken. Je moet de software goed kunnen opzetten en ervoor zorgen dat ze gebruiksvriendelijk is.

David Rice: Ik kan me niet eens voorstellen dat ik naar zoveel gegevens in een spreadsheet moet kijken. Mijn ogen zouden het begeven. Je ziet zo'n enorm Excel-bestand en denkt alleen maar: wat kan ik vandaag nog doen?

Andrew Swiler: Ja, haal me hier weg. Stel je voor dat de nieuwe HR-medewerker zo'n bestand krijgt en denkt: wat is dit?

David Rice: Zoals iemand die al meer dan tien jaar een omvangrijke oplossing gebruikt en dan denkt: o mijn god.

Andrew Swiler: Precies. Dit was een bank die dit deed. Volkomen krankzinnig.

David Rice: Financiën hebben zo hun tradities. Ik wist alleen niet dat dit er een van was.

Andrew Swiler: Ze zijn traag, maar financiën bewegen het langzaamst. Ze gebruiken voor veel banksystemen nog steeds COBOL als technologie. Het is over het algemeen dus een zeer traag veranderende sector.

David Rice: Ja. Een technologiestack ontwerpen is altijd een uitdaging. Het kan veel tijd kosten en technologie verandert snel. Het lijkt erop dat de mate en snelheid van die veranderingen nu alleen maar toenemen. Welk advies heb je voor mensen, vooral in de start-upwereld, die een nieuwe technologiestack opbouwen maar ook één oog op de toekomst willen houden?

Andrew Swiler: Het is op dit moment echt moeilijk om iemand goed, degelijk advies te geven. Gisteren sprak ik iemand die vroeg wat mijn voorspellingen voor 2024 waren. Ik zei dat ik voorspellingen voor de komende vijf jaar kon geven en dat die misschien betrouwbaarder zouden zijn dan wat er dit jaar gaat gebeuren.

Mensen maken zich vaak veel zorgen over veranderingen op korte termijn. Maar vaak duurt het veel langer voordat zulke ontwikkelingen echt voet aan de grond krijgen. Je komt nog steeds bedrijven tegen die zeer verouderde technologie gebruiken, zelfs grote bedrijven.

Constellation Software is een goed voorbeeld. Dat bedrijf koopt kleine softwarebedrijven op. Ze doen dat al vijftien jaar en kopen ongeveer 180 verticale softwarebedrijven per jaar. De meeste daarvan gebruiken verouderde software die al vijftien tot twintig jaar bestaat. Toch blijft die werken, genereert ze inkomsten en is het goede software die gewoon doet wat ze moet doen. Je zou er alleen nooit naar kijken en zeggen: ik ga dit product nu bouwen, want de software is vreselijk slecht ontworpen.

Maar soms maakt het niet uit welke technologiestack je gebruikt, zolang die werkt, veilig is en goed is gebouwd. Dan kun je klanten krijgen en behouden, omdat software vervangen voor grote bedrijven een enorme opgave is. Het is ontzettend veel werk. Ons bedrijf heeft bijvoorbeeld meer dan twintig medewerkers en gebruikt Confluence en Jira. We hebben erover nagedacht om over te stappen, omdat mensen niet goed documenteren. We weten dat Notion waarschijnlijk beter zou passen bij een bedrijf van onze omvang. Maar zodra we het ter sprake brengen, ontstaat er enorme weerstand. Mensen zeggen: kom op, dit hebben we al gedaan. Nu moeten we alles migreren en moet ik ook nog een nieuw systeem leren.

Het is maar een database. Je typt iets in en zet het erin. Toch creëert zo'n verandering allerlei problemen. Als je ondernemer bent en net begint, zou ik vooral in de gaten houden wat AI kan doen. Omdat we met Microsoft werken, kijken we bijvoorbeeld veel naar Copilot, naar wat er achter de schermen gebeurt en naar wat Microsoft met Teams probeert te doen.

Houd in de gaten wat je ermee kunt doen, maar het belangrijkste is wat deze nieuwe technologieën intern mogelijk maken. Kun je sneller ontwikkelen? Hoef je geen vijf ontwikkelaars meer aan te nemen, maar slechts drie? Al deze technologie wordt verder uitgebouwd. Software ontwikkelen wordt volgens mij veel eenvoudiger en daardoor ook meer een product op basis van standaardcomponenten.

Tegelijkertijd betekent dit dat het vooral draait om een betere gebruikersinterface, een beter product en betere toepassingen, en om het begrijpen van je klanten. Het wordt veel efficiënter om dit soort systemen te bouwen. Uiteindelijk zou ik er dus vooral voor zorgen dat je begrijpt hoe je tegenwoordig dingen kunt bouwen.

David Rice: Interessant. We leven nu in een tijd waarin iedereen het over AI heeft. Het is grappig dat je zei dat voorspellingen moeilijk zijn. Ik schreef onlangs een artikel over AI. Een vriend las het en vroeg wat ik dacht dat er in het komende jaar of de komende twee jaar zou gebeuren.

Ik zei: ik weet het niet. Twee jaar geleden wist ik niet eens wat ChatGPT was. Kijk nu eens hoe groot de rol ervan is in al onze werkprocessen. Ik kan daar dus echt geen voorspelling over doen. Daarnaast zijn er allerlei andere factoren die meespelen. Je kunt daar gewoon geen betrouwbare voorspelling over maken.

Andrew Swiler: Het is heel moeilijk te voorspellen en ook moeilijk om te weten welke gevolgen het heeft voor alle verschillende soorten software. We proberen te begrijpen hoe de omstandigheden onder onze voeten veranderen, maar het is lastig vast te stellen wat dit precies zal betekenen. Het is bovendien moeilijk te begrijpen wat AI op korte termijn zal kunnen, omdat de ontwikkelingen snel grote sprongen maken. Dus ja, ik weet het ook niet.

David Rice: Dat was eigenlijk mijn volgende vraag. Waar past AI volgens jou in een ideale HR-technologiestack? En hoe zie je het werk van een HR-professional de komende jaren veranderen naarmate AI zich verder ontwikkelt?

Andrew Swiler: Ik denk dat AI de komende jaren waarschijnlijk de grootste veranderingen zal veroorzaken in boekhoudsoftware en HR-software. Boekhoudsoftware is sterk op cijfers gebaseerd, waardoor het eenvoudig wordt om de gegevens die de software leest te begrijpen. Het belangrijkste aan AI, in ieder geval aan de taalmodellen die we nu zien, is dat mensen niet langer software op maat hoeven te bouwen of hoeven te weten hoe ze moeten programmeren. Ze kunnen gewone taal gebruiken om met software te communiceren.

Ik denk dat HR die kant op gaat. Dat proberen wij ook te benutten. We hopen tegen het einde van het jaar Copilot te gebruiken en een nieuwe Microsoft Teams-app te hebben. HR-professionals hoeven dan niet meer hun softwareleverancier te bellen met de vraag of die een maatwerkoplossing of dashboard kan bouwen. Ze hoeven ook geen technisch persoon meer te zoeken om dashboards of iets in Power BI te maken.

Ze kunnen gewoon tegen Copilot of een taalmodel zeggen: ik wil een dashboard dat gegevens X, Y en Z toont voor deze afdeling, van deze datum tot deze datum. Het systeem haalt die gegevens op en bouwt het dashboard. Je kunt vervolgens aangeven dat je het wilt weergeven als een bepaalde grafiek, met specifieke gegevenspunten en bepaalde kleuren.

Het dashboard verschijnt waarschijnlijk in Microsoft Teams en maakt het leven van mensen veel gemakkelijker. Ze hoeven niet meer naar de IT-afdeling of softwareleverancier. Ook wanneer klanten software aanschaffen, zal dit helpen. Wij doen veel maatwerk voor klanten met complexe behoeften, zoals olie- en gasbedrijven met zeer specifieke werkprocessen.

Softwareontwikkelaars zullen hun producten robuuster en beter configureerbaar moeten maken. Tegelijkertijd kunnen taalmodellen die software voor ons configureren met eenvoudige taal. Je hoeft daarvoor geen technisch persoon te zoeken en zelf ook niet technisch te zijn. Dat wordt volgens mij de grootste impact.

Daarom denk ik dat HR het sterkst wordt beïnvloed. HR-professionals zijn doorgaans niet technisch onderlegd. Marketing-, financiële en HR-medewerkers behoren vaak tot de minst technische mensen binnen een bedrijf. AI maakt het veel eenvoudiger om met hun software te werken en die zelf aan te passen.

David Rice: Zoals je zegt, zijn ze niet bijzonder technisch onderlegd. Ze richten zich meer op mensen. Hopelijk stelt dit hen in staat om zich inderdaad meer op mensen te richten.

Andrew Swiler: Wij en onze concurrenten verkopen allemaal min of meer hetzelfde: richt je op je mensen en houd meer tijd over voor je mensen. Ga naar een forum voor HR-professionals en ze klagen voortdurend over de hoeveelheid zinloos administratief werk die ze moeten doen.

David Rice: Ik weet het. Je kunt de echte pijn bijna voelen als je ziet hoeveel kleine administratieve taken ze voortdurend moeten uitvoeren.

Andrew Swiler: En hoeveel juristen erbij betrokken zijn. Als alles zou verlopen zoals het hoort, zou elke softwareoplossing het leven van iedereen gemakkelijker maken. Het probleem is dat elk bedrijf complex is door alle betrokken belangen.

Wanneer er iets misgaat, moeten juristen erbij worden gehaald. Ik zit in een aantal Facebookgroepen voor HR-professionals om te leren en ik ben altijd verbaasd over wat er in grote bedrijven gebeurt. De beslissingen die mensen nemen en de vreemde dingen die ze doen: je vraagt je af waarom iemand dat op het werk zou doen.

David Rice: Ik volg de subreddit over personeelszaken ook. Sommige dingen die daar voorbij komen zijn echt ongelooflijk.

Andrew Swiler: Dan ben ik blij dat ik niet bij dat bedrijf werk en niet die persoon ben.

David Rice: De implementatiefase van nieuwe technologie is enorm belangrijk. Welk advies heb je voor mensen die de basis leggen voor het gebruik van nieuwe technologie op de werkplek?

Andrew Swiler: Dit was wat me het meest verraste aan HR toen we het bedrijf overnamen. Ik wist niet hoeveel implementatiewerk er in HR-software zit. Toen ik ons bedrijf overnam, dacht ik eerst: dit is het knelpunt, dit moeten we oplossen. Implementatie is een groot pijnpunt. Klanten vinden het niet prettig en ons team ook niet. Laten we het oplossen.

Daarna onderzocht ik hoe andere, grotere bedrijven dit aanpakken. Ofwel je krijgt iets dat lijkt op BambooHR of andere oplossingen voor het midden- en kleinbedrijf: hier is het product, we helpen eventueel met het importeren van gegevens en daarna moet je het zelf doen. Of je komt bij Ceridian, Workday en vergelijkbare bedrijven terecht, die zich richten op grotere ondernemingen. Daar gaat ongelooflijk veel tijd, soms maanden en jaren, zitten in het implementeren van alle modules en alle manieren waarop teams de software willen gebruiken.

Ik heb dit probleem nog steeds niet volledig opgelost. Wat ik vaak zie, is dat mensen zaken te ingewikkeld maken. Ze zien hun systeem als een unieke sneeuwvlok die in stand moet worden gehouden. Ze hebben het systeem zelf gecreëerd en willen het op die manier blijven gebruiken.

Maar het zou veel mensen helpen om gewoon te vragen: wat doen andere bedrijven? Jullie zijn de experts en hebben de software gebouwd. Wat moeten wij doen om jullie software zo goed mogelijk te laten werken? Dat kan het allemaal wat eenvoudiger maken.

Tegelijkertijd begrijp ik dat complexe bedrijven complexe processen hebben. Dingen worden op een bepaalde manier ingericht en daar moet je soms mee werken. Toch zie ik vaak dat mensen klagen over implementatie terwijl ze hun implementatieproces onnodig ingewikkeld maken. Ze proberen een systeem te bouwen dat ze waarschijnlijk helemaal niet nodig hadden, en dat leidt tot veel frustratie.

Bij boekhoud- of marketingsoftware zie je dat veel minder. Mensen nemen de software zoals die is en passen hun administratie en werkwijze daarop aan. Sage is bijvoorbeeld een zeer complex softwareproduct. Toch hoor ik weinig mensen klagen over hoe moeilijk het is om Sage in hun bedrijf te implementeren. SAP is misschien de enige uitzondering waarbij vrijwel iedereen een hekel heeft aan de implementatie, maar dat komt ook doordat het vaak gaat om bedrijven met 10.000 medewerkers en enorme complexiteit.

Wij zien bedrijven met ongeveer honderd medewerkers die zeer complexe implementaties bouwen. Dan zeggen we: misschien kun je naar ons luisteren en dit een beetje vereenvoudigen. Maar vaak lukt dat niet.

David Rice: Ik heb bij bedrijven gewerkt die terughoudend waren met het implementeren van nieuwe software vanwege de regelgeving in onze sector. Ik dacht steeds: kom op, we werken niet in de gezondheidszorg. Hoeveel meer regelgeving kunnen we hebben dan bij gezondheidsgegevens? Verandering is gewoon moeilijk. Een nieuw systeem leren gebruiken is niet altijd aantrekkelijk. Ik weet nog dat ik van Trello naar Asana moest overstappen en dacht: waarom?

Andrew Swiler: Dat herken ik. Je verplaatst grote organisaties en veel mensen. Training is een van de moeilijkste onderdelen. Je moet managers trainen, zeker in HR. Er zijn verschillende niveaus: de CEO of het hogere management, het HR-management, de middenmanagers en vervolgens ook alle medewerkers.

Er zijn veel lagen en veel mensen die ermee werken. De training moet dus heel goed zijn. Toen wij het bedrijf overnamen, merkten we dat we maatwerktraining gaven omdat we een paar dingen in de software hadden aangepast. Daardoor werkte de standaardtraining niet meer.

Ik zei tegen het team: we veranderen drie knoppen. In plaats van een opgenomen training te gebruiken en te zeggen dat mensen op die drie knoppen moeten letten, besteedde ons team twaalf uur aan het trainen van klanten. Dat is onzinnig. Het is absurd om twaalf uur met een klant door te brengen omdat we drie dingen in onze basissoftware hebben gewijzigd.

Het is goed om tijd met grotere klanten door te brengen en vragen te beantwoorden. Maar vaak is het beter om alles goed op te nemen en te documenteren, zodat medewerkers er eenvoudig doorheen kunnen lopen. Er zijn tegenwoordig hulpmiddelen zoals WalkMe waarmee mensen gemakkelijk kunnen zien: klik hier om dit te doen, klik hier om dat te doen.

Training kan daardoor veel eenvoudiger worden. Toch verbaast het me hoeveel complexiteit er in implementatie- en trainingsprocessen wordt gestopt. Er zijn manieren om het te vereenvoudigen, maar soms beledig je daar mensen mee.

David Rice: Wat zijn volgens jou de grootste groeigebieden in de HR-softwaremarkt? Wat verwacht je de komende maanden en jaren vaker te zien?

Andrew Swiler: AI wordt uiteraard een belangrijk onderdeel van de manier waarop veel concurrenten zich zullen proberen te onderscheiden.

Ik zie bedrijven zoals HiBob AI al sterk inzetten als hun belangrijkste onderscheidende factor. Ik zie nog niemand iets spectaculairs doen. Wat ik eerder noemde, zoals dashboards bouwen met AI, gebeurt nog weinig. Het gaat vooral om betere chatbots. Veel bedrijven hebben hun chatbots het afgelopen jaar enorm verbeterd en gebruiken die als belangrijkste AI-toepassing. Dat is op zich prima.

Wij richten ons op de middelgrote markt. Vanuit zakelijk perspectief denk ik dat daar de grootste groeimogelijkheden liggen voor kleinere bedrijven. Workday heeft veel problemen bij het bedienen van kleinere bedrijven. Het is duur en moeilijk te implementeren en je hebt veel mensen nodig. Daardoor ontstaat er een kans in die rommelige middenmarkt waarin veel partijen concurreren.

Vanuit gebruikersperspectief denk ik dat we steeds meer complete softwaresuites zullen zien. Lattice begon bijvoorbeeld met prestatiemanagement en is uitgegroeid tot een volledig HR-informatiesysteem. Waarschijnlijk bewegen ze richting een product voor human capital management. Rippling heeft in feite iets vergelijkbaars gedaan.

Rippling is meer direct inzetbaar, maar het is minder eenvoudig om er complexe werkprocessen in te bouwen. Toch zullen mensen steeds vaker één product willen dat alles doet, ook als sommige onderdelen minder goed zijn dan gespecialiseerde alternatieven. Ze willen niet allerlei losse oplossingen, verschillende aanmeldingen en verschillende locaties.

Ik moet deze app gebruiken en dat hulpmiddel gebruiken. Alles samenbrengen is vreemd, want we hebben al die API-lagen en integraties gebouwd om producten met elkaar te verbinden. Toch werken die niet zo goed samen als een native ervaring.

Daarom zullen bedrijven waarschijnlijk zeggen: geef me alles in één omgeving. Ik wil niet drie of vier verschillende oplossingen. Puntoplossingen krijgen het dus moeilijk. Waarschijnlijk volgt er veel consolidatie, waarbij goede gespecialiseerde oplossingen worden opgenomen in grotere producten, zoals Microsoft dat met e-mail en agenda's heeft gedaan.

De grotere aanbieders kopen gespecialiseerde oplossingen op en verbeteren daarmee hun eigen suite. Dat zal de komende jaren veel gebeuren. Sommige bedrijven zullen buiten de boot vallen. Iemand kan bijvoorbeeld zeggen: mijn OKR-software is door Lattice overgenomen en nu moet ik een volledig HR-informatiesysteem van Lattice gebruiken om toegang te houden.

De sector blijft groeien. HR-teams hebben gezien dat ze deze producten nodig hebben. Tegelijkertijd is de tevredenheid bij veel van deze producten nog steeds laag. Dat biedt kansen voor bedrijven zoals Rippling en Lattice om zich naar grotere markten te bewegen, omdat mensen deze producten vaak niet prettig vinden.

Bijna niemand die ik ken vindt het leuk om HR-software te gebruiken. Een andere trend is de verdere groei van internationale personeelsbestanden. Wij richten ons erop het voor multinationals en grote bedrijven eenvoudiger te maken om medewerkers op verschillende locaties in één product te beheren.

Ik weet niet precies hoe dat eruit zal zien. Bedrijven zoals Deel en Remote.com maken het eenvoudig om mensen in het buitenland aan te nemen. Ik vind die producten te duur voor wat ze doen. Als je wat dieper zoekt, kun je bijna altijd een goede werkgever-van-registratie vinden voor ongeveer 25% van wat Remote.com rekent, met hetzelfde soort aanbod.

Bedrijven blijven echter internationale teams opbouwen en zullen producten nodig hebben waarmee ze die medewerkers kunnen beheren en eenvoudig kunnen aannemen.

David Rice: Voordat we afsluiten, moeten we twee dingen doen. Eerst wil ik je de kans geven om te vertellen waar mensen contact met je kunnen opnemen en meer kunnen ontdekken over wat er bij Lanteria gebeurt.

Andrew Swiler: Je kunt me vinden op LinkedIn onder Andrew Swiler of op Twitter via swilera. Dat zijn meestal de online plaatsen waar ik actief ben. Lanteria is te vinden op Lanteria.com. Als je een Microsoft-bedrijf bent of Microsoft gebruikt, zijn wij het belangrijkste HRMS voor Microsoft-gebruikers en Microsoft-bedrijven. Neem een kijkje, neem contact met ons op, zeg dat ik je heb gestuurd en kijk of we je een goede deal voor geweldige software kunnen aanbieden.

David Rice: Wie houdt er niet van een aanbrengbonus?

Andrew Swiler: Precies. Dat geld komt rechtstreeks in mijn zak.

David Rice: Goed. Het tweede is dat we hier op de podcast een kleine traditie zijn begonnen waarbij de gast mij een vraag mag stellen. Ik geef het woord aan jou. Vraag maar raak.

Andrew Swiler: Ik worstel hiermee omdat we momenteel een volledig extern bedrijf zijn en dat ook willen blijven. Ik ben benieuwd naar jouw ervaring. Mensen vragen mij vaak hoe ik een extern bedrijf leid, maar ik heb altijd het gevoel dat er meer te leren valt. Wat zijn volgens jou de belangrijkste zaken om mensen gelukkig te houden in externe bedrijven, nu dit steeds normaler wordt en mensen eraan wennen?

Ik merk dat de vrijheid om thuis te zijn en thuis te werken mensen niet altijd voldoende voldoening geeft. Sommige mensen missen nog steeds de voordelen die ze vroeger op kantoor hadden. Het is moeilijk om daar een vergelijkbaar voordeel voor te bedenken. Heb je ideeën over hoe je mensen gelukkig houdt in een extern personeelsbestand?

David Rice: Voor mij is het belangrijkste dat zorgt voor tevredenheid bij extern werken, het invoeren van asynchroon werken. Ik werkte ooit bij een bedrijf, vlak na het begin van de pandemie, waar iedereen van half negen tot half zes beschikbaar moest zijn. Dan denk je: ik hoef niet te reizen, maar ik zit wel al die uren vast aan mijn werk. Dat is vreemd.

Het was niet vanzelfsprekend dat je iets later kon doen. Je moest het tijdens je werkuren doen. Daarom denk ik dat je mensen daadwerkelijk flexibiliteit moet geven. Zorg ervoor dat ze binnen die structuur flexibel kunnen zijn.

Een ander voorbeeld: ergens waar ik werkte, stuurden ze lelijke kersttruien naar iedereen. We droegen die tijdens een videogesprek met Kerstmis. Het was een klein en een beetje dom gebaar, maar ook leuk. Bovendien had je meteen een gratis lelijke kersttrui, zodat je er geen hoefde te zoeken voor een volgend feest.

Dat soort kleine dingen houdt mensen verbonden op een leuke en luchtige manier. Volgens mij heeft nog niemand het volledig goed gedaan met werken op afstand. Misschien sommige bedrijven, zoals GitLab, maar daar heb ik niet gewerkt. Veel kleinere bedrijven worstelen nog met de realiteit van werken op afstand.

Het moet flexibel zijn en mensen moeten het gevoel hebben dat werken op afstand hen echt helpt. Het moet een doel hebben. Anders is het enige verschil dat ik niet hoef te rijden.

Andrew Swiler: Ik hoef geen broek aan als ik dat niet wil.

David Rice: Ja, precies. Als dat het enige verschil is, verdwijnt de tevredenheid vanzelf.

Andrew Swiler: We hebben dit bedrijf overgenomen en daarmee een bedrijf geërfd dat pas enkele jaren volledig op afstand werkte. Daarvoor werkten veel mensen fysiek samen. Soms reageren ze op dingen alsof we niet om hen geven omdat ze geen kantoor hebben.

Ik probeer te begrijpen hoe we hen in deze huidige opzet tevreden kunnen houden. Ik geloof sterk dat je voor het opbouwen van een externe werkcultuur mensen moet aannemen die geschikt zijn voor werken op afstand. Het is een bepaald type persoon. Sommige mensen zijn geschikt voor op afstand werken en anderen willen fysiek samenwerken.

Deze medewerkers waren al in het bedrijf toen wij het overnamen. We hebben hen nodig en willen met hen samenwerken, maar we moeten manieren vinden om hen binnen deze opzet tevreden te houden. Dat is een van mijn grootste uitdagingen. De mensen die we nieuw hebben aangenomen vinden het geweldig. Zij zijn enthousiast over werken op afstand en hebben dat al eerder gedaan. We hebben dus voor die cultuur aangenomen, maar er zijn nog steeds mensen voor wie het niet ideaal is.

David Rice: Veel mensen hebben de afgelopen jaren tegen me gezegd dat ze de momenten bij de waterkoeler missen. Volgens mij gaat het er vooral om dat je duidelijk maakt dat je vroeger moeite moest doen om met iemand te praten en zo'n moment bij de waterkoeler te hebben.

Bij werken op afstand moet je contact opnemen met iemand en bewust moeite doen om een gesprek te beginnen. Dat moet onderdeel worden van de cultuur. Mensen moeten weten dat het normaal is om elkaar te benaderen en dat dit ook wordt verwacht.

Het is moeilijk om dat volledig na te bootsen. Voor jongere mensen die aan het begin van hun carrière staan, begrijp ik dat het kantoor belangrijk kan zijn. Maar voor mensen die al wat verder zijn in hun loopbaan, begrijp ik ook dat ze misschien geen behoefte hebben om naar kantoor te gaan.

Andrew Swiler: Ik ook niet. Maar ik begrijp sommige mensen wel. Ik worstel hier de afgelopen maand mee omdat het een paar keer naar boven is gekomen. Ik zie een verschil tussen de mensen die we hebben aangenomen en de mensen die er al waren. Sommigen willen echt een kantoor.

We hadden er vroeger een. Het probleem is bovendien uniek voor ons. We hebben mensen in Kiev die al lange tijd bij het bedrijf werken. Ik zou graag een bedrijfsuitje organiseren of iedereen samenbrengen, maar zij kunnen het land niet verlaten. We hebben dus specifieke moeilijkheden en uitdagingen, maar proberen die wel op te lossen.

David Rice: We hebben onlangs een artikel gepubliceerd over bedrijfscontinuïteit, met onderwerpen zoals wat er gebeurt wanneer er oorlog uitbreekt of wanneer zich door de situatie in Palestina problemen voordoen. Wat doe je als je een medewerker in zo'n gebied hebt? Of als er een natuurramp plaatsvindt en je iemand over een grens moet krijgen? Het is een interessante tijd, want door conflicten, klimaatverandering en alles wat er in de wereld gebeurt, zal dit een belangrijk onderwerp blijven.

Andrew Swiler: Er zijn veel onderbrekingen.

David Rice: Zeker. Andrew, bedankt dat je vandaag bij ons was. Dit was een geweldig gesprek.

Andrew Swiler: Bedankt, David. Ik waardeer het dat ik erbij mocht zijn en voor alle tijd die je voor me hebt genomen.

David Rice: Luisteraars, als je op zoek bent naar HR-software en wel wat begeleiding kunt gebruiken, heb je geluk. Ons team bij People Managing People helpt je graag de oplossingen te vinden waarmee je bedrijf naar een hoger niveau kan worden getild.

We hebben lijsten samengesteld met de beste HR-softwareoplossingen op de markt en ook uitgebreide beoordelingen geschreven. Je vindt alles op onze website. Ga naar peoplemanagingpeople.com/tools voor meer informatie.

Wil je je abonneren op de nieuwsbrief? Ga dan naar peoplemanagingpeople.com/subscribe. Zo blijf je op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van HR-software, personeelsactiviteiten, trends en nog veel meer.

Tot de volgende keer: drink veel water en zeg hardop iets aardigs over jezelf.