De werkelijke intentie van OKR’s – Het gaat om doel (met Nolan Hout van Unlock OKR)

 

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.

Nolan Hout

Geloof niet dat er één perfecte manier is om OKR’s toe te passen. Geloof niet dat een echte OKR per se een ambitieus en gedurfd doel moet zijn. Geloof niet dat je geen prestatiebeoordelingen kunt uitvoeren met OKR’s. Ga ermee aan de slag en zorg dat OKR’s voor jou werken. Begin gewoon en zorg dat het werkt voor jouw organisatie. Hoe meer je leest, hoe meer je leert. Je ontdekt vanzelf wat voor jou werkt.

Tim Reitsma

Welkom bij de People Managing People-podcast. We hebben als missie om een betere wereld van werk te creëren en jou te helpen gelukkige, productieve werkplekken op te bouwen. Ik ben je presentator, Tim Reitsma. Vandaag bespreek ik met Nolan Hout, vicepresident marketing bij Unlock OKR, de werkelijke intentie van OKR’s. En nee, ze zijn niet alleen bedoeld voor iets wat we gebruiken om planningen of takenlijsten te maken. Ze zijn bedoeld om ons doel, richting, prestaties en verantwoordelijkheid te geven. Blijf dus luisteren.

Welkom bij de People Managing People-podcast, Nolan. Het is geweldig om je in de uitzending te hebben om over OKR’s te praten: wat ze zijn, wat hun doel is en waarom we OKR’s eigenlijk nodig hebben. Welkom bij de show.

Nolan Hout

Bedankt, Tim. Leuk om hier te zijn.

Tim Reitsma

Voordat we daarop ingaan: wil je iets vertellen over wie je bent en waar je tegenwoordig mee bezig bent?

Nolan Hout

Volgens mij ben ik de eenhoorn onder de marketeers. Ik leid de marketing voor een bedrijf dat Infopro Learning heet. De kern van dat bedrijf is mensen veranderen met het idee dat je daarmee ook bedrijven verandert. We geloven dat het woord ‘transformatie’ vaak wordt gebruikt en meestal wordt gekoppeld aan uitspraken als: we transformeren je bedrijf of je digitale omgeving. Maar uiteindelijk draait alles om je mensen.

Ons hoofddoel is daarom mensen transformeren en beter maken in hun werk. Ik noemde mezelf een eenhoorn omdat ik al elf jaar bij dit bedrijf werk. Ik weet niet of ik nog een andere marketeer ken die elf jaar bij dezelfde organisatie werkt, laat staan een marketeer die in de verkoop is begonnen.

Ik heb dus de volledige omzetkant van een bedrijf meegemaakt. Dat helpt gelukkig wanneer ik excuses uit de verkoop hoor, zoals: dit zijn geen goede leads. Dan kan ik zeggen: ik zou een moord hebben gedaan voor zo’n lead. Je hoeft mij daar niets over te vertellen.

Ik woonde in Seattle. Toen kwam COVID en verhuisde ik terug naar een kleine plaats op het platteland van Idaho. Daarmee ben ik tegenwoordig dus ook behoorlijk een statistiek.

Tim Reitsma

Je omarmt dus volledig de cultuur van werken op afstand of hybride werken. Je vertelde net voordat we begonnen dat je in een klein dorp op het platteland woont, een houthok bouwt en ook een coworkingruimte hebt.

Je beweegt dus eigenlijk in beide werelden, en dat is geweldig.

Nolan Hout

Ja. Een plaats met 50.000 inwoners en vier coworkingruimtes is best fascinerend.

Tim Reitsma

Ik weet zeker dat de bevolkingsgrafiek of groeigrafiek exponentieel stijgt. Dat is ook wat wij hebben gezien. Maar voordat we erop ingaan: we gaan veel over OKR’s praten. We hebben het acroniem allemaal wel eens gehoord. Als je het nog niet kent, leggen we uit wat het betekent en wat de werkelijke intentie ervan is.

Ik stel mijn gasten altijd twee vragen. Soms zeg ik dat het misschien uit eigenbelang is, omdat ik erdoor gefascineerd ben.

Wat betekent het volgens jou om een leider te zijn?

Nolan Hout

Dit is zo’n goede vraag. Ik ging er vroeger van uit dat er maar één manier was om leider te zijn, totdat ik meer over leiderschap zelf begon te leren. Je kunt allerlei beoordelingen doen, en dat is ook veel van wat ons bedrijf doet. Ik heb dus het geluk gehad dat ik die beoordelingen zelf heb ondergaan.

Ik dacht altijd dat leiderschap betekende dat je dingen op mijn manier deed. Voor mij ging het vooral om mensen inspireren. Dat is volgens mij wat een goede leider moet doen: mensen inspireren. En de manier waarop je dat doet, moet die mensen inspireren om goed werk te leveren.

Er zijn natuurlijk allerlei manieren om mensen te inspireren. Je geeft ze vertrouwen, motivatie of geld. Je laat ze naar Idaho verhuizen als ze dat willen. Voor mij draaide het altijd om inspiratie. Maar naarmate ik meer over leiderschap leerde, ben ik gaan inzien dat veel ervan teruggaat naar de eenvoudige basisprincipes uit de kleuterklas en de gouden regel: wil je werken voor een baas die je aardig vindt? Wil je werken voor een baas die je vriendelijk behandelt? Wil je je als mens voelen?

Tegenwoordig, en misschien ligt de lat voor ons inmiddels te laag door alle slechte leiders, denk ik dat de kern van leiderschap neerkomt op integriteit. Als je een groep mensen leidt, moet je veel integriteit hebben.

Je moet boven elke verdenking staan. Je woorden moeten gewicht hebben. Volgens mij zijn er veel zaken die teruggaan naar integriteit. Dat wordt voor mij het hoogtepunt, of je nu een mensenmens, introvert, extravert, empathisch of iets anders bent.

Zonder integriteit als leider is het moeilijk om veel mensen achter je te krijgen.

Tim Reitsma

We zouden de aflevering hier bijna kunnen beëindigen. Het gaat om het ‘hoe’: hoe inspireer je mensen? Ik vind het mooi dat je daarheen ging. Wat ik hoor, zijn vertrouwen en autonomie, maar ook die gouden regel, die neerkomt op integriteit. Het is niet zomaar een modewoord: ik ben een integer persoon, dus laten we kijken hoeveel meer we uit deze klant kunnen halen.

Als dat is wat er op dit moment bij je opkomt als leider, moet je jezelf controleren. Het gaat om integriteit: niet alleen zeggen wat je bedoelt, maar ook leven naar wat je bedoelt. Het is meer dan dat.

Het gaat erom een oprecht, betrouwbaar, eerlijk en vriendelijk persoon te zijn.

Nolan Hout

Ik heb die feedback ook op mijn werk en daarbuiten gekregen. Mensen denken soms dat ik ze niet mag of dat ik bot ben, omdat ik precies zeg wat ik bedoel.

Wanneer mensen me dat keer op keer horen doen, beseffen ze dat het oprecht is. Soms klink ik daardoor als een eikel en soms niet, maar ze weten dat er niets achter zit. Het komt niet voort uit slechte bedoelingen, omdat er integriteit achter zit. Daarom is dat voor mij een soort leidend principe: het stelt leiders in staat om leiding te geven op de manier die bij hen past, terwijl ze toch een stevige basis hebben.

Tim Reitsma

Ik heb onlangs een boek gelezen met de titel Genuine Kindness. Het leest snel en vlot, dus ik raad iedereen die luistert aan het te lezen. Het gaat over vriendelijkheid, maar niet alleen over iets zachts en kleverigs of simpelweg aardig zijn.

Het gaat erom te zeggen wat je bedoelt en dingen niet in een pluizige verpakking te stoppen. Zeg wat je bedoelt vanuit integriteit en wees oprecht. Ik vind het mooi dat je daar terechtkwam; het sluit goed aan bij wat ik onlangs heb gelezen.

Mijn volgende vraag past misschien goed bij ons gesprek. Wanneer je de uitdrukking “een betere wereld van werk creëren” hoort, wat komt er dan bij je op? Wat betekent dat voor jou?

Nolan Hout

Zoals ik al zei, werk ik al meer dan tien jaar bij hetzelfde bedrijf. Ik denk dat de missie die jij omschreef als ‘een betere wereld van werk creëren’ echt centraal staat in wat wij altijd hebben gedaan. We zijn actief in de wereld van bedrijfstrainingen; veel van wat we doen komt neer op bedrijfstraining.

De belangrijkste regel is: begrijp waarom je iemand traint en laat die persoon dat meteen weten. Wat heb ik eraan? Er bestaat voor alles wel een acroniem, en straks praten we over OKR’s. Dus: alle acroniemen aan boord.

Voor mij betekent een betere wereld van werk misschien niet vrede, een baan vinden waarvan je houdt of iets dergelijks. Ik denk eerder aan een baan die je betekenis geeft, en aan mensen betekenis en doel geven in hun werk.

Niet iedereen kan precies doen waar hij van houdt. Zelfs mensen die doen waar ze van houden zeggen soms: ik vond het geweldig, maar toen was het nog mijn hobby. Nu het mijn voltijdse baan is, vind ik het niet meer zo leuk. Aaron Hurst schreef een goed boek met de titel The Purpose Economy en deed een groot onderzoek.

Hij leidde een organisatie die mensen koppelde aan non-profitorganisaties waaraan ze hun tijd wilden schenken. Als je bijvoorbeeld in marketing werkt en een non-profitorganisatie wilt helpen, kan die organisatie marketingondersteuning nodig hebben. Hij ontdekte dat de mensen die het meest geneigd waren hun tijd aan non-profitorganisaties te schenken, andere leiders van non-profitorganisaties waren.

Hij concludeerde dat het doel van mensen niet simpelweg draait om de wereld verbeteren. Iedereen heeft zijn eigen doel. Wanneer we zeggen dat we een betere wereld van werk willen creëren, bedoelen we dat we mensen inspiratie en motivatie geven door hun werk een doel te geven.

Misschien bestaat je baan uit steeds hetzelfde doen. Maar als je begrijpt waarom je het doet en de doelen erachter kent, heb je in elk geval een beter beeld van de betekenis ervan. Misschien inspecteer je remblokken. Waarom is dat belangrijk? Omdat één defect remblok levens kan kosten. Het doel van je bedrijf is mensen veilig thuisbrengen.

Het is misschien geen spectaculaire baan en kan zelfs eentonig zijn. Maar als je begrijpt dat je werk een doel heeft, kun je zelf bepalen welke waarde eraan verbonden is. Dat kan de intrinsieke waarde zijn van mensen helpen op tijd tot stilstand te komen, of de waarde dat je bedrijf geen rechtszaak van 50 miljoen dollar verliest en jij de komende dertig jaar werk houdt.

Voor mij betekent een betere wereld van werk dat iedere werknemer naar zijn werk gaat met het gevoel dat er een doel zit achter wat hij doet. Mensen zijn er niet alleen om het werk uit te zitten.

Tim Reitsma

Ik vind het mooi dat je het koppelt aan het grotere doel van de organisatie. Iedere werknemer moet, ongeacht zijn plek in het organigram, glashelder weten waar het bedrijf naartoe gaat, waarom het die kant op gaat en hoe hij daaraan kan bijdragen. In plaats van alleen remblokken te inspecteren omdat iemand zegt dat het moet.

Ik heb vroeger ook allerlei kleine baantjes gehad. Je deed het om geld te verdienen. Dat had een doel, maar je was misschien niet verbonden met de bredere richting van de organisatie.

Ik heb verschillende manieren gehoord om een betere wereld van werk te creëren, maar nog niet vaak doelgerichtheid als antwoord gehoord. Bedankt dat je dat naar voren brengt. Het sluit ook direct aan bij ons gesprek over waar we naartoe gaan. Je werkt al meer dan tien jaar bij je organisatie en bent duidelijk verbonden met het doel. Je hebt ook doelen. Laten we het over OKR’s hebben. Wat zijn OKR’s?

Nolan Hout

Op het meest basale niveau bestaat OKR uit twee woorden: objective en key result, oftewel doelstelling en kernresultaat. Een eenvoudige uitleg is: de doelstelling is wat je wilt bereiken. Een kernresultaat is hoe je weet dat je het hebt bereikt.

In de meest eenvoudige vorm gaat het dus om twee vragen: wat wil je bereiken en hoe weet je dat je het hebt bereikt?

Als we een laag dieper gaan, is datgene wat je wilt bereiken belangrijk. Bij OKR’s hoort de doelstelling een doelgerichte uitspraak te zijn, een uitspraak die motivatie stimuleert. Wanneer ik bedrijven zie die OKR’s gebruiken, merk ik vaak dat ze moeite hebben met het formuleren van hun doelstellingen en kernresultaten.

Volgens mij zijn we de kunst van het schrijven en het belang van onze woordkeuze kwijtgeraakt. Een doelstelling moet inspirerend zijn. Als marketeer is het bijvoorbeeld eenvoudig om te schrijven: creëer een vraagstrategie voor het derde kwartaal. Je kunt ook schrijven: geef het verkoopteam brandstof voor een groeitraject met lichtsnelheid in het derde kwartaal.

Dat klinkt misschien een beetje overdreven, maar mensen kunnen zich er wel achter scharen. Het is speels en zorgt voor een glimlach. Dat is je doelstelling.

Het kernresultaat is daarentegen juist concreter en meetbaar. Het moet meetbaar zijn en altijd de hoogste waarde voor het bedrijf vertegenwoordigen. Als mijn doelstelling bijvoorbeeld is om het verkoopteam van brandstof in de vorm van leads te voorzien, dan is ‘maak een landingspagina’ een taak. Daar zit geen doel achter.

Je moet jezelf afvragen: wat is het doel van die landingspagina? Leads genereren. Hoe gaat de landingspagina leads genereren? Door een hoge conversieratio te hebben. Het kernresultaat kan dan zijn: maak een landingspagina die 370 leads genereert of met 7% converteert.

Dat is het grote verschil tussen een OKR en een lijst met taken of een projectmanagementsysteem: OKR’s vragen je afstand te nemen van het project en je op het doel ervan te richten.

Een andere bekende uitspraak luidt: je wilt uitkomsten meten, niet outputs.

Tim Reitsma

Dat vind ik mooi. Veel mensen blijven steken in het meten van outputs. We verhogen het websiteverkeer deze maand met 10%. Dat is dan je doelstelling, maar waarom? Wat is het doel ervan?

Als het doel is mensen te helpen bij hun leiderschapsontwikkeling, schrijf dat dan op zodat het inspirerend wordt. Waarom blijven we steken in taken? Waarom kiezen we voor taakgerichte OKR’s in plaats van voor het bredere doel? Volgens mij is dat de werkelijke intentie van OKR’s: doelgerichtheid en de verbinding met het doel van je organisatie, je team en de richting waarin je wilt gaan.

Nolan Hout

Ik denk dat veel hiervan voortkomt uit de datagedreven wereld waarin we leven. Veel bedrijven zijn nog gebouwd rond het idee van een productielijn: hoeveel producten kan iemand per uur maken? Dat werkte toen alles om bouten en moeren draaide.

Toen we naar meer mensgerichte bedrijven gingen, raakten we het spoor bijster over hoe we zaken moesten meten. Inmiddels kunnen we bijna alles meten. We kunnen zien hoeveel tijd iemand besteedt, hoeveel regels code een softwareontwikkelaar per dag schrijft of hoeveel telefoontjes een verkoper voert.

Omdat software en data beter werden, raakten we gehecht aan gegevens en wilden we alles op een zeer gedetailleerd niveau volgen. We begrepen dat een zeer gedetailleerde meetwaarde een vroege indicator van succes kon zijn.

Maar we gingen zo ver dat de mensen die dit moesten uitvoeren niet meer begrepen waarom ze het deden. We hebben de wat-vraag goed gedefinieerd en daar gegevens voor verzameld. Maar over het waarom praatten we niet meer, omdat we dachten dat het niet belangrijk was.

Dat motiveert mensen niet. McKinsey publiceerde een groot rapport over doelgerichtheid, specifiek over doelgerichtheid na COVID. Daaruit bleek dat het gebrek aan doelgerichtheid een belangrijke reden is waarom mensen tegenwoordig ontslag nemen. Het gaat niet altijd om het feit dat het bedrijf hen ongelukkig maakt; ze ervaren simpelweg geen doel in hun werk.

Volgens mij kwam dit voort uit de oorspronkelijke structuur en de mogelijkheid om alles te meten. Nu begint de slinger gelukkig de andere kant op te bewegen.

Tim Reitsma

Je hebt helemaal gelijk. Net als bij het creëren van een betere wereld van werk gaat het om doelgerichtheid. We kunnen een OKR of doel stellen, maar als we de intentie erachter niet kennen, wat bereiken we dan eigenlijk?

Ik leid een klein team dat content maakt voor People Managing People. We hebben onlangs onze contentplanning bekeken en ons bij ieder artikel afgevraagd wat het doel ervan is. Waarom maken we dit? Voegt het waarde toe?

Wanneer we zien dat een artikel begint te scoren en mensen ermee in gesprek gaan, zien we het doel. Ons doel bij People Managing People is een betere wereld van werk helpen creëren en gelukkige, productieve werkplekken helpen ontwikkelen.

We willen vooral laten zien hoe dat kan. Omdat we zo duidelijk zijn over wat we doen, zijn mensen in onze organisatie enthousiast en gemotiveerd. We moeten doelgerichtheid dus vastleggen voordat we bepalen wat onze doelstelling is, wat we doen en hoe we daar komen.

Stel dat we ons doel hebben vastgesteld. Wat dan? Hoe creëren we die doelstelling en verbinden we de punten?

Nolan Hout

Dat is juist de kracht van OKR’s en tegelijkertijd ons grootste pijnpunt. Uit onderzoek van McKinsey bleek dat 87% van managers en leidinggevenden het gevoel heeft dat ze hun doel op het werk kunnen naleven. Dat is logisch: zij bepalen immers het doel.

Maar meer dan 90% van de mensen onder het managementniveau voelt zich niet verbonden met dat doel. Een van de mooiste aspecten van OKR’s is daarom dat je de doelstellingen en kernresultaten van leidinggevenden stap voor stap door de organisatie laat doorwerken.

Mijn doelstelling als leidinggevende kan bijvoorbeeld zijn om 10 miljoen dollar aan marketinggerelateerde omzet te realiseren. Mijn directeur voor inkomende marketing kan daarvan 8 miljoen voor zijn rekening nemen. Het hoofd sociale media kan 2 miljoen bijdragen. Een manager kan verantwoordelijk zijn voor de betaalde zoekcampagne. Uiteindelijk kan een grafisch ontwerper als doel hebben een landingspagina te maken die meer dan 5% converteert.

Hoewel het doel van die ontwerper direct verband houdt met het doel van de manager, kan hij in OKR-software zien hoe zijn conversieratio van 5% bijdraagt aan 10 miljoen dollar aan marketinggerelateerde omzet.

Dat is de grote kracht van OKR’s: ze zorgen ervoor dat het doel van de organisatie ook het doel van het individu kan ondersteunen. Daar gaat het vaak mis. Het probleem zit niet aan de top. Twee lagen lager kan de wereld er volledig anders uitzien.

Daarom is het zo belangrijk om doelstellingen laag voor laag door te vertalen.

Tim Reitsma

Het doet me denken aan het concept van doelen trapsgewijs doorvertalen. Of het nu om een SMART-doel of een OKR gaat, het gaat erom wat we op directieniveau proberen te bereiken en hoe ik dat naar mijn team en mezelf vertaal.

Daarna breken we het steeds verder af, zodat iedereen in de organisatie weet wat hij doet, waarom hij het doet en welk doel erachter zit.

Nolan Hout

De helft van een goede OKR-implementatie bestaat uit het formuleren van een goede doelstelling en een goed kernresultaat. De andere helft, misschien zelfs driekwart, gaat over wat er daarna gebeurt.

OKR’s moeten bijna wekelijks worden bijgewerkt. Elk gesprek en elke vergadering hoort volgens ons verbonden te zijn met een OKR. We hebben veel vergaderingen en iedereen klaagt: de medewerker kan zijn werk niet doen, de manager krijgt niets gedaan en de leidinggevende besteedt al zijn tijd aan vergaderingen.

De oplossing is niet altijd minder vergaderingen. Stel je voor dat iedere vergadering verbonden is met een doelstelling en kernresultaat. Dan kun je zeggen: deze vergadering draagt niet bij aan een van mijn doelstellingen of kernresultaten. Dat zorgt voor enorme focus.

Een andere grote kracht van OKR’s is de systematische manier waarop je wekelijkse updates en check-ins uitvoert. Het is gemakkelijk om de focus te verliezen wanneer er een nieuwe prioriteit opduikt. Met OKR’s kan mijn team naar me toe komen en zeggen: Nolan, je vraagt me dit te doen, maar het staat niet in mijn OKR. Wat wil je dat ik doe?

Dat creëert focus. OKR’s zijn ook de beste vriend van een manager, omdat ze een beoordelingsinstrument bieden dat betekenisvol is voor zowel de manager als de medewerker.

Veel beoordelingen vinden maar één keer per jaar plaats en kunnen sterk afhangen van de stemming van de beoordelaar op die dag. OKR’s creëren meer concrete contactmomenten. Je kunt iedere week of maand zien of iemand zijn doel bereikt.

Ook HR-teams reageren positief, omdat prestatiebeoordelingen vaak alles lijken te meten behalve prestaties. OKR’s doen daadwerkelijk wat prestatiemanagement hoort te doen.

Tim Reitsma

Wat ik hoor, is dat OKR’s ons doel en richting geven, aangeven wat belangrijk is en laten zien hoe we worden beoordeeld. Ze helpen ons ook om gesprekken te voeren over nieuwe werkzaamheden.

Als iemand zegt dat hij te druk is, vraag je wat zijn doelstellingen voor dit kwartaal zijn. Als die er niet zijn, is het logisch dat iemand zich voortdurend druk voelt. Je kunt niet steeds meer taken toevoegen zonder te bepalen wat prioriteit heeft.

Aan het begin van een maand of kwartaal bepaal je wat je wilt bereiken en hoe je dat gaat doen. Vervolgens breek je het af in taken. De doelstelling en het kernresultaat geven richting; de taken helpen je die te bereiken.

Nolan Hout

Een goede vergelijking is American football. Een kwartaal lijkt op het maken van een wedstrijdplan voordat de wedstrijd begint. Je hebt tijd om na te denken, iedereen heeft een helder hoofd en niemand staat al midden in de botsing.

Daarna heb je de overlegmomenten tussen de spelmomenten en de rust. Je kijkt waar je staat met je doelen. Idealiter voer je dan goede gesprekken: dit was mijn prioriteit en daar hebben we met een helder hoofd voor gekozen.

Wanneer mensen eenmaal onder druk staan, ontstaan allerlei ideeën en wordt er tijdens een vergadering in de laatste vijf minuten besloten dat iemand iets moet doen. Een losse opmerking kan zo vijf uur werk veroorzaken.

De timing van OKR’s is daarom cruciaal.

Tim Reitsma

Als je op maandag zegt dat de website paars moet worden en hem de week daarop weer blauw wilt hebben, raakt alle doelgerichtheid zoek. Mensen vragen zich af wat het nut van hun werk is. Uiteindelijk gaan ze misschien op LinkedIn naar een andere baan zoeken.

Je moet richting geven en bepalen wat belangrijk genoeg is om op te focussen.

Nolan Hout

OKR’s bevorderen bovendien innovatie. Je vertelt mensen wat je wilt bereiken, maar niet precies hoe ze het moeten doen. Je geeft je team de ruimte om zelf een oplossing te vinden.

Als ik mijn werk goed doe, heb ik een competente persoon aangenomen. Ik hoef niet precies voor te schrijven hoe die persoon het doel bereikt. Als iemand een andere manier vindt om het doel te bereiken, wint iedereen. Zelfs als het doel niet wordt bereikt, hebben we iets nieuws geleerd.

Tim Reitsma

Als leiders een probleem en een stapsgewijze oplossing voorschrijven, leiden ze niet echt. Je moet zeggen wat je wilt bereiken en waarom, en vervolgens je team ondersteunen bij het vinden van de oplossing.

Nolan, als we afronden: iemand wil met OKR’s beginnen. Wat is de eerste stap?

Nolan Hout

Natuurlijk is het eerste antwoord: ga naar unlockokr.com, de website van ons product.

In werkelijkheid zijn er twee mogelijkheden. Er is online veel gratis informatie beschikbaar. Zoek op OKR’s en je vindt enorm veel materiaal. Maar het komt neer op twee dingen. Begin gewoon. Als je eerst perfect wilt worden in OKR’s, implementeer je ze nooit.

Geloof niet dat er één perfecte manier is om OKR’s toe te passen. Geloof niet dat een echte OKR een ambitieus en gedurfd doel moet zijn. Geloof niet dat je geen prestatiebeoordelingen kunt doen met OKR’s. Zorg dat OKR’s voor jou en jouw organisatie werken.

Hoe meer je leest, hoe meer je leert. Geen twee bedrijven implementeren OKR’s op dezelfde manier. Je kunt heel strikt volgens het boek werken als dat bij je past, maar laat dat geen drempel vormen. Begin met het onderdeel dat voor jou werkt. Excel is een eenvoudige manier om te beginnen.

Als je software wilt gebruiken, zijn er twee voordelen. Veel aanbieders geven gratis advies over hoe je begint. Ze hebben coaches en mensen die de praktijk kennen. Alleen al een gesprek met iemand uit het vakgebied kan enorm helpen.

Daarnaast is software ontworpen om je te helpen OKR’s op een betekenisvolle manier te implementeren. In ons platform kun je bijvoorbeeld geen kernresultaat schrijven dat niet meetbaar is. Je moet een bedrag, percentage, getal of ja/nee-antwoord invoeren en uitleggen waarom het meetbaar is.

Je hoeft geen software te kopen, maar het kan wel bijzonder nuttig zijn wanneer je begint.

Tim Reitsma

Je kunt gewoon een vel papier of een plakbriefje pakken en beginnen. Dit gesprek inspireert me om opnieuw naar mijn doelen voor dit jaar en dit kwartaal te kijken. Ik moet ze waarschijnlijk opnieuw formuleren.

Nolan Hout

Als je tien minuten in Excel werkt, vraag je team dan hetzelfde te doen. Kijk vervolgens hoeveel antwoorden op elkaar aansluiten.

Tim Reitsma

Er zijn veel hulpmiddelen beschikbaar. Ga naar Unlock OKR voor goede en uitgebreide bronnen. We plaatsen de link naar het bedrijf in de shownotities. Ga ook naar peoplemanagingpeople.com; daar staat veel goede content over OKR’s. Bezoek ook onze community.

Als je niet weet waar je moet beginnen, stel dan gewoon een vraag. We raken vaak gevangen in ons eigen verhaal en maken iets groter en enger dan het is. Zoek contact met andere vakgenoten. Je bent niet de enige die niet weet waar hij moet beginnen.

Nolan, bedankt dat je je passie voor OKR’s en doelgerichtheid in het bedrijfsleven hebt gedeeld. Dat is voor mij de belangrijkste boodschap van deze aflevering.

Nolan Hout

Bedankt, Tim. Het was een groot genoegen om te praten over iets waar ik zo enthousiast over ben. Het ligt me na aan het hart als leider.

Tim Reitsma

Ik merkte die passie al toen we elkaar voor het eerst spraken. Ik weet zeker dat we hier in de toekomst nog vaker over praten.

Voor iedereen die luistert: we horen graag jullie opmerkingen en feedback. Ga naar onze sociale kanalen en stuur ons een bericht. Je kunt ook contact met me opnemen via Tim@peoplemanagingpeople.com. Heb je vragen, opmerkingen of ideeën voor toekomstige afleveringen, dan horen we die graag.

Nogmaals bedankt, Nolan.

En voor iedereen die luistert: een fijne dag!