MBO versus OKR: Wat is het verschil?
Navigeert u door het doolhof van managementstrategieën? Twee opvallende methoden, Management op basis van doelstellingen (MBO) en Doelstellingen en kernresultaten (OKR), bieden verschillende wegen naar doelafstemming en teamsucces.
MBO richt zich op individuele doelen die zijn afgestemd op organisatiedoelstellingen, terwijl slimme OKR's ambitieuze, meetbare resultaten nastreven. Dit artikel maakt deze benaderingen inzichtelijk en helpt u hopelijk bij het kiezen van de juiste aanpak voor de visie van uw bedrijf.
Wat is MBO?
MBO (Management op basis van doelstellingen) is het proces waarbij doelstellingen worden vastgesteld voor individuele medewerkers die verbonden zijn aan organisatiedoelstellingen op hoog niveau.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Een organisatie formuleert haar doelstellingen op hoog niveau, waarna medewerkers en managers samenwerken om individuele doelen vast te stellen die daaraan bijdragen.
Op deze manier worden individuele doelen afgestemd op de competenties van de medewerker en geacht haalbaar te zijn. Wanneer medewerkers hun doelstellingen behalen, ontvangen ze doorgaans een bonus.
De reden voor deze samenwerking is om medewerkers te motiveren en te betrekken bij het behalen van de doelstellingen.
Een typische MBO-cyclus duurt 12 maanden, gedurende welke de voortgang van medewerkers wordt gemonitord.
Prestatiemanagementstrategie is een belangrijk onderdeel van MBO, omdat managers moeten beoordelen in hoeverre de doelstellingen zijn behaald. Zonder een kader voor prestatiemeting kan die beoordeling echter lastig worden.
Hoe dan ook: wanneer een medewerker een bepaalde doelstelling niet behaalt, is het belangrijk om constructieve feedback te geven en hem of haar te helpen de doelen in de volgende MBO-cyclus te behalen.
Voorbeeld van MBO
Als het bijvoorbeeld uw doel is om de klantenservice van het bedrijf te verbeteren, kunt u doelstellingen vaststellen zoals:
- Snellere reactietijden
- Een soepeler onboardingproces
- Proactief contact opnemen met klanten en hulp aanbieden bij nieuwe functies.
Hoewel de doelstellingen kunnen helpen om het doel te bereiken, ontbreekt een manier om de voortgang te meten of om te bepalen hoe de doelstellingen moeten worden behaald.
Daar komen OKR's om de hoek kijken.
Wat is OKR?
OKR is een kader voor het stellen van doelen dat voortbouwt op de MBO-methode door te beschrijven hoe een doelstelling moet worden behaald.
‘Doelstellingen’ beschrijven wat er moet worden bereikt.
‘Kernresultaten’ (doorgaans 3-5) bieden duidelijkheid over hoe die doelstellingen worden behaald.
OKR leunt sterk op de SMART-criteria om ervoor te zorgen dat doelstellingen specifiek, haalbaar en kwantificeerbaar zijn.
De OKR-methodologie werd in de jaren '80 geïntroduceerd door voormalig Intel-CEO Andrew Grove.
“Bepalen wat u moet doen is belangrijk. Maar het uitvoeren ervan en het goed uitvoeren ervan is net zo belangrijk,” zei Andrew Grove, voormalig CEO en medeoprichter van Intel.
John Doerr, een vroege investeerder in Google, was enthousiast over de OKR-aanpak en voerde deze bij Google in. Doerr wordt gezien als degene die de aanpak populair maakte binnen de managementwereld.
Net als MBO werken OKR's op alle niveaus en helpen ze om binnen een organisatie overeenstemming over doelstellingen te creëren.
In tegenstelling tot MBO zijn OKR's echter toegankelijk voor alle teamleden. Deze transparantie bevordert de samenwerking tussen medewerkers.
Daarnaast koppelt OKR geen financiële voordelen aan het behalen van doelstellingen door medewerkers.
Tot slot worden OKR's over het algemeen flexibeler gebruikt en zijn ze gericht op verplichtingen, ambities of leren.
Voorbeeld van OKR
Als uw doelstelling bijvoorbeeld is om de klanttevredenheid met 5% te verbeteren, kunt u de volgende kernresultaten gebruiken om de voortgang te meten:
- De tijd die klanten in de wacht staan wanneer ze de ondersteuning bellen met 10% verkorten door het aantal ondersteuningsmedewerkers met 15% te verhogen
- Meer bestaande klanten informeren over aanbiedingen en kortingen door het aantal uitgaande kanalen van 2 naar 4 te verhogen
- De tijd die bellers besteden aan het navigeren door de IVR (interactieve spraakrespons) met 20% beperken door het IVR-kader opnieuw in te richten
We hebben meer voorbeelden van HR-OKR's als u beter wilt begrijpen hoe u OKR voor HR-doeleinden kunt gebruiken.
MBO versus OKR
Hier volgt een overzicht van de belangrijkste verschillen tussen MBO en OKR:
Of je nu MBO of OKR gebruikt, platforms voor werknemersevaluaties helpen de voortgang van doelstellingen bij te houden en de afstemming te verbeteren.
1. Het ‘wat’ versus het ‘wat + hoe’
Het belangrijkste verschil tussen MBO en OKR is dat OKR's een stap verder gaan en werknemers vertellen hoe ze hun doelstellingen kunnen bereiken.
MBO beschrijft de bredere doelstellingen van het bedrijf, maar biedt geen kader om de voortgang te meten. Het geeft ook geen inzicht in hoe werknemers hun doelstellingen kunnen bereiken.
OKR's beschrijven ook hoe doelstellingen kunnen worden bereikt en gemeten. Managers kunnen doelstellingen formuleren, mijlpalen of ‘kernresultaten’ definiëren en werknemers inzicht geven in hoe ze een doelstelling kunnen bereiken.
2. Risicomijdende versus ambitieuze doelstellingen
MBO's zijn gekoppeld aan bonussen en andere vormen van compensatie. Wanneer een werknemer de doelstellingen niet bereikt, krijgt die minder bonusgeld.
Het is gemakkelijk te zien hoe dit werknemers kan aanmoedigen om veilige, gemakkelijk haalbare doelstellingen vast te stellen. Minder risicovolle doelstellingen betekenen dat je altijd bonussen krijgt.
OKR's nemen dit probleem weg, omdat het behalen van doelstellingen geen invloed heeft op de compensatie van een werknemer. Omdat er geen financiële gevolgen zijn, moedigt OKR werknemers aan om ambitieuze doelstellingen vast te stellen.
Het behalen van 60%-70% van ambitieus vastgestelde doelstellingen is nog steeds beter dan het behalen van 100% van veilige doelstellingen. Wanneer werknemers minder dan 100% van hun doelstellingen behalen, voelen ze zich uitgedaagd en aangemoedigd om te innoveren.
Waar is het plezier in om al je doelstellingen gemakkelijk te behalen?
3. Doelstellingen van bovenaf versus van bovenaf + van onderaf
Bij de MBO-aanpak vindt het vaststellen van doelstellingen plaats op directieniveau. Directieleden formuleren een reeks doelstellingen op basis van de bedrijfsdoelstellingen en wijzen deze toe aan relevante werknemers en afdelingen.
Bij de OKR-aanpak gebeurt hetzelfde. Werknemers krijgen echter ook de vrijheid om hun eigen doelstellingen vast te stellen die aansluiten bij de doelstellingen van het bedrijf of hun afdeling.
Daarom maakt OKR het mogelijk om doelstellingen van onderaf vast te stellen, waardoor werknemers worden gestimuleerd om meer te bereiken.
4. Controle versus werknemersontwikkeling
MBO wordt nog steeds veel gebruikt en volgt een traditionele managementfilosofie. Het management stelt jaarlijks doelstellingen vast en houdt in de gaten of werknemers eraan werken om deze te bereiken.
OKR's bieden werknemers echter een tactisch pad om hun doelstellingen te bereiken. Het management meet de mate waarin elke individuele werknemer de doelstellingen behaalt en moet zowel wekelijks tijdens de OKR-cyclus als achteraf feedback geven.
De feedbacklus en gezamenlijke inspanningen leggen meer nadruk op werknemersontwikkeling dan op het behalen van alle doelstellingen.
5. Langere versus kortere cycli
MBO's worden doorgaans jaarlijks geëvalueerd. Verschillende factoren (de directe doelstellingen van het bedrijf, prioriteiten enzovoort) kunnen veranderen tegen de tijd dat een MBO-cyclus ten einde loopt.
OKR's werken doorgaans met een kwartaalcyclus. Ze bieden meer ruimte om de doelstellingen aan te passen aan de veranderende behoeften van het bedrijf.
Met OKR bespreken teams wekelijks hun voortgang, waardoor leden de mogelijkheid krijgen om bij te sturen bij veranderende of onverwachte situaties.
6. Geen behoefte aan samenwerking versus aanmoediging tot samenwerking
MBO helpt managers ervoor te zorgen dat alle werknemers de bredere doelstellingen van het bedrijf voor ogen houden.
Managers houden toezicht op het behalen van doelstellingen, meten dit en sturen dit bij nadat ze de doelstellingen hebben vastgesteld. Daarna speelt MBO zich op individueel niveau af. Werknemers richten zich vervolgens op hun eigen doelstellingen, met weinig tot geen behoefte aan samenwerking.
OKR maakt een aanpak op teamniveau mogelijk, omdat deze transparanter is. Alle werknemers krijgen toegang tot de voortgang van de doelstellingen van een teamlid, wat samenwerking stimuleert waar dat nodig is.
De transparantie maakt ook voortdurende feedback mogelijk, waarbij het hele team input kan geven over hoe het een probleem zou oplossen of effectiever naar het behalen van een doelstelling zou toewerken.
7. Afhankelijkheid van SMART-doelstellingen
MBO is flexibeler en opener van aard, omdat managers kwalitatieve, kwantitatieve of beide factoren kunnen gebruiken om werknemersprestaties te meten.
OKR's leggen de nadruk op kwantitatieve metingen, omdat ze steunen op de SMART-criteria voor het vaststellen van doelstellingen.
Het vaststellen van specifieke en meetbare doelstellingen vereist dat de doelstelling voordat deze wordt toegewezen, wordt gekwantificeerd. Daarom is er altijd een onderliggend scoresysteem om de voortgang van OKR's te meten.
Wees klaar voor de toekomst met OKR
Zowel het MBO- als het OKR-raamwerk voor het stellen van doelen wordt door veel succesvolle organisaties gebruikt.
Tegenwoordig kiezen veel organisaties voor OKR, omdat deze als gedetailleerder en flexibeler worden beschouwd.
Ze bieden teams en individuen een boeiend raamwerk om hun succes te meten en prestaties te verbeteren.
Het zijn doelgerichte hulpmiddelen voor het op grote schaal stellen, bijhouden en meten van doelen. OKR-software stroomlijnt het proces voor het implementeren van het raamwerk en helpt om het bijhouden ervan onderdeel te maken van de dagelijkse workflow. Er zijn volop voordelen van OKR-software.
Als je OKR's binnen je bedrijf wilt gebruiken, moet je steun verwerven bij senior leiders. Bekijk voor verdere richtlijnen over het gebruik van OKR's onze selectie van de beste OKR-podcasts.
