9 trends op het gebied van werknemersvoordelen die u in 2026 moet kennen
Arbeidsvoorwaarden vormen een gebied dat zich de afgelopen vijf jaar aanzienlijk heeft ontwikkeld en inmiddels zaken omvat die enkele decennia geleden nog niet eens op de radar van mensen stonden.
Trends zijn verschoven naar het helpen van mensen om balans in hun leven te vinden, of het nu gaat om emotionele balans, financiële balans of een goede werk-privébalans.
Zaken die ooit gewoon prettig waren om te hebben, zijn inmiddels verwachtingen geworden. HR-professionals overal ter wereld moeten creatiever worden in de manier waarop zij arbeidsvoorwaarden samenstellen, in een poging toptalent aan te trekken en te behouden en de kosten van arbeidsvoorwaarden te beheersen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Hier volgt een overzicht van belangrijke trends op het gebied van arbeidsvoorwaarden, waarom ze belangrijk zijn en hoe bedrijven hun beleid kunnen aanpassen om concurrerend te blijven.
Flexibele werkopties
Een goede strategie voor arbeidsvoorwaarden gaat tegenwoordig veel verder dan gezondheidszorg en betaald verlof. De eerste arbeidsvoorwaarde waar veel mensen aan denken na de verplichtingen om terug te keren naar kantoor zijn flexibele werkregelingen. Deze zijn het afgelopen jaar sterk in beweging geweest, nu veel leidinggevenden eisen dat mensen terugkeren naar een traditioneler werkmodel.
De trend
Volgens EY’s Future Workplace Index is ongeveer 60% van de bedrijven overgestapt op een hybride model. Dit benadrukt dat flexibel werken voor de meerderheid van de bedrijven een prioriteit blijft.
Volledig op afstand werken is de norm geworden voor ongeveer 20% van de organisaties, maar zoals breed is opgemerkt op LinkedIn, is het aantal volledig externe vacatures op de arbeidsmarkt al meer dan een jaar hetzelfde gebleven.
Waarom het belangrijk is
Flexibele werkopties helpen werknemers een betere werk-privébalans te behouden, wat leidt tot meer werktevredenheid en productiviteit. Veel bedrijven hebben asynchroon werken en vergoedingen voor een thuiskantoor ingevoerd om externe werknemers verder te ondersteunen en zichzelf aantrekkelijker te maken voor toptalent.
Beleidsaanbevelingen
Stel duidelijke richtlijnen op voor werken op afstand, zorg voor gelijke toegang tot middelen en onderhoud regelmatige communicatieroutines om externe werknemers betrokken te houden en in lijn te houden met de bedrijfscultuur.
Als je een bedrijf bent met een lang gevestigde cultuur van werken op locatie en de overgang probeert te beheersen, is geduld zonder twijfel vereist.
“Het is echt moeilijk, dat is de realiteit,” zegt cultuurarchitect en ontwerper van werkervaringen voor organisaties die werken op afstand als uitgangspunt nemen Darcy Marie Mayfield. “ Ik heb met veel teams gewerkt die mij inhuren en zeggen: we willen werken op afstand als uitgangspunt nemen en niet terugkeren naar kantoor. En dan zeg ik: oké, geweldig. We voeren een audit uit. Dit zijn alle dingen die je de komende drie tot vijf jaar moet doen om deze cultuur echt om te vormen naar een cultuur waarin werken op afstand het uitgangspunt is. En ze kijken ernaar en zeggen: ‘wow, dat lijkt echt moeilijk.’ Dat is het ook! Maar je wilt het, of je wilt het niet.”
Je kunt ook overwegen om een certificering op het gebied van arbeidsvoorwaarden te behalen. Daarmee kunnen professionals hun strategieën beter aanpassen aan de nieuwste trends op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
Training en bijscholing
Vaardigheden zijn een gebied waarop het afgelopen jaar veel onzekerheid is ontstaan, nu AI-oplossingen hun intrede hebben gedaan. Onderzoek toont aan dat 90% van de werknemers groei zeer belangrijk vindt. De manier waarop werkgevers dit kunnen ondersteunen, gaat dan ook zowel over bijscholing als over promoties.
Welke vaardigheden over vijf jaar nodig zullen zijn, is enigszins onduidelijk. Dat roept vragen op over hoe werknemers zich moeten ontwikkelen en hoe organisaties in de nabije toekomst naar functies en verantwoordelijkheden moeten kijken.
De trend
Continu leren is tegenwoordig een populaire term. Hier zijn enkele statistieken die laten zien waarom:
- 80% van de mensen wil meer leren over het gebruik van AI in hun loopbaan. (LinkedIn-rapport over leren op de werkplek)
- Bedrijven met een sterke leercultuur hebben hogere retentiepercentages (een stijging van 57%) en meer interne mobiliteit (een stijging van 23%).
Nu AI een vast onderdeel begint te worden van steeds meer functies, is het noodzakelijk dat trainingsinspanningen hiermee meegaan.
“Mensen leren hoe ze grote taalmodellen kunnen gebruiken en experimenteren met deze technologie is onze belangrijkste focus,” zei Mary Alice Vuicic, Chief People Officer bij Thomson Reuters, in ons recentste trendrapport. “Het is niet alleen essentieel voor zakelijk succes dat mensen deze technologie gaan gebruiken en toepassen, maar ook voor hun veerkracht in hun loopbaan.”
Waarom dit belangrijk is
Terwijl sectoren en functies zich ontwikkelen, is op de hoogte blijven van vaardigheden cruciaal. Het aanbieden van opleidings- en bijscholingsmogelijkheden helpt medewerkers zich te ontwikkelen en helpt bedrijven nieuwe functies voor mensen te identificeren, terwijl ze tegelijkertijd leiders ontwikkelen en de veerkracht van de organisatie vergroten.
Beleidsaanbevelingen
Ontwikkel partnerschappen met onderwijsinstellingen of aanbieders van onlinecursussen en bied verlof of vergoedingen aan voor werkgerelateerd onderwijs.
Intern wil je optimaal gebruikmaken van AI-tools als drijfveer voor je opleidingen, bijvoorbeeld door leertrajecten voor mensen te identificeren of de ontwikkeling van medewerkers te beoordelen.
Flexibel betaald verlof
Betaald verlof is geen universele ervaring in de Verenigde Staten, waarbij verlofregelingen per sector verschillen. Technologie, financiën en gezondheidszorg lopen voorop wat betreft het gemiddelde aantal betaalde verlof- en ziektedagen dat wordt toegekend, omdat ze met vooruitstrevende verlofregelingen strijden om talent.
De trend
Het aantal vacatures waarin onbeperkt betaald verlof als arbeidsvoorwaarde wordt genoemd, groeide tussen 2019 en 2023 met 40%. Onbeperkt betaald verlof is nog steeds slechts een optie waarvoor ongeveer 6% van de bedrijven heeft gekozen, en het is eigenlijk alleen populair in bepaalde sectoren, zoals de technologiesector.
De toenemende populariteit ervan neemt echter mogelijk af, omdat medewerkers zich steeds bewuster zijn geworden van een groeiend aantal onderzoeken waaruit blijkt dat deze trend in werkelijkheid slechter voor hen is dan een beperkte hoeveelheid betaald verlof.
De reden hiervoor is dat medewerkers zich doorgaans schuldig voelen wanneer ze een grote hoeveelheid betaald verlof opnemen, wat betekent dat ze onder een onbeperkte regeling daadwerkelijk minder verlof opnemen.
Bovendien betalen bedrijven in een scenario met onbeperkt verlof ongebruikt verlof niet uit, waardoor een aanzienlijke aansprakelijkheid vervalt die zou bestaan als ze ongebruikt verlof moesten uitbetalen. Aangezien meer dan 40% van de Amerikanen niet al hun verlof opneemt, is dat een aanzienlijke verschuiving in het voordeel van werkgevers.
Verplicht verlof is een andere trend die terrein wint en volgens onderzoek van Forbes Advisor een belangrijke arbeidsvoorwaarde is voor 31% van de werknemers. Dit is slechts één manier om medewerkers te helpen een burn-out te voorkomen en hun balans tussen werk en privéleven te verbeteren.
Waarom dit belangrijk is
Flexibele regelingen voor betaald verlof kunnen leiden tot een gezondere werkomgeving en een belangrijke aantrekkingskracht vormen voor nieuw talent. In een rapport van het Pew Research Center stond dat 62% van de werknemers zegt dat het voor hen uiterst belangrijk is om een werkgever te hebben die betaald verlof aanbiedt.
“Van de niet-medische arbeidsvoorwaarden is flexibiliteit zo belangrijk,” zei Keri Ohlrich, CEO en medeoprichter van de Abbracci Group. “Mensen onderhandelen nu over meer verlof of flexibel verlof alsof ze onderhandelen over meer geld.”
Beleidsaanbevelingen
Stel duidelijke richtlijnen op om de werkbelasting en bezetting tijdens afwezigheid te beheren, en houd het opgenomen verlof bij om te zorgen dat het verantwoord en eerlijk wordt gebruikt. Als het bedrijf internationaal actief is, kun je een softwareoplossing voor verlofbeheer overwegen om je te helpen alles bij te houden.
Wat betreft de hoeveelheid verlof die je aanbiedt, moet je ervoor zorgen dat deze concurrerend is met die van andere bedrijven in je sector. Het kan echter beter zijn om extreme regelingen, zoals onbeperkt betaald verlof, achterwege te laten, tenzij je een cultuur hebt die het gebruik ervan aanmoedigt en ondersteunt.
Focus op gelijkheid in de gezondheidszorg
Gelijkheid in de gezondheidszorg verwijst naar het principe dat iedereen de mogelijkheid moet hebben om zijn of haar hoogst mogelijke gezondheidsniveau te bereiken, ongeacht de economische, sociale of demografische achtergrond.
Dit onderwerp krijgt steeds meer aandacht binnen bedrijfsbeleid, omdat bedrijven erkennen dat verschillende groepen binnen hun personeelsbestand met uiteenlopende gezondheidsuitdagingen te maken hebben. Dit bewustzijn wordt aangewakkerd door een bredere maatschappelijke verschuiving richting inclusiviteit en sociale rechtvaardigheid, waarbij de verschillen in toegang tot gezondheidszorg en gezondheidsuitkomsten tussen verschillende bevolkingsgroepen worden benadrukt.
Als gevolg daarvan heroverwegen werkgevers hoe hun gezondheidsvoordelen een breder scala aan behoeften en situaties kunnen dekken.
De trend
Toegang tot en kwaliteit van zorg blijven voor veel werkgevers een topprioriteit. Maar wat vaak als tweede prioriteit wordt genoemd, is misschien wel belangrijker: de ontwikkeling van een strategie voor gezondheidsgelijkheid. Veel werkgevers weten eenvoudigweg niet waar ze moeten beginnen.
Het ontwerpen en implementeren van initiatieven voor gezondheidsgelijkheid waarbij technologie- en analyseoplossingen worden ingezet om gezondheidsgelijkheid te verbeteren, klinkt geweldig, maar de meeste organisaties hebben hier niet bijzonder veel ervaring mee, vooral niet wanneer ze nadenken over de ontwikkeling van wereldwijde werknemersvoordelen.
Er zijn twee belangrijke gebieden waarop initiatieven doorgaans zijn gericht.
- Inclusieve gezondheidsvoorzieningen: Pakketten die aansluiten bij mensen met uiteenlopende gezondheidsbehoeften. Zo komt gezondheidszorg die specifiek is afgestemd op de transgemeenschap steeds vaker voor, evenals gerichte zorg op basis van sociale gezondheidsdeterminanten en demografische profielen.
- Toegang tot telegeneeskunde: Meer toegang tot gezondheidszorg via diensten op afstand vergroot de toegankelijkheid van zorg voor iedereen, maar mensen met een beperking en mensen die in landelijke gebieden wonen, behoren tot degenen die hier het meest van profiteren.
Waarom het belangrijk is
Naast het vanzelfsprekende belang van het verbeteren van de toegang tot en kwaliteit van gezondheidszorg voor iedereen, zijn DEI-inspanningen aangevallen en in sommige gevallen door juist de mensen die ervan zouden moeten profiteren bestempeld als loze gebaren. Streven naar gezondheidsgelijkheid is een tastbare manier voor bedrijven om het leven van gemarginaliseerde gemeenschappen te verbeteren en te laten zien dat hun inspanningen voor inclusie en erbij horen meer zijn dan alleen mooie woorden.
Beleidsaanbevelingen
Evalueer het gebruik van gezondheidsvoordelen en de feedback van werknemers om voordelen af te stemmen op de uiteenlopende behoeften van je personeelsbestand. Vraag je werknemers voor welke voordelen de grootste impact op hen en hun gezinnen zouden hebben.
Werk samen met personeelsgroepen om vast te stellen wat verschillende groepen nodig hebben en wat de grootste impact op hun leven zou hebben.
Hulpbronnen voor geestelijke gezondheid
Sinds de pandemie blijft het gesprek over geestelijke gezondheid als onderdeel van het welzijn van werknemers aan kracht winnen, en de verwachting dat werkgevers geestelijke gezondheidsvoorzieningen beschikbaar stellen aan werknemers is steeds algemener geworden.
Onderzoek van de National Alliance on Mental Illness toont aan dat 83% van de werknemers van mening is dat training over geestelijke gezondheid bevorderlijk is voor een positieve werkcultuur.
De trend
Programma's voor werknemersbijstand (EAP's) die voordelen voor geestelijke gezondheid bieden, zijn in 2026 in wezen een standaardvoorziening. Bedrijven moeten echter voortdurend opnieuw nadenken over de manier waarop ze die voordelen aanbieden en toegang tot professionals in de geestelijke gezondheidszorg koppelen aan welzijnsplatforms en aan traditionele therapie.
Welzijnsprogramma's zijn nuttig geweest dankzij initiatieven zoals mindfulnesssessies en workshops voor stressmanagement, maar ook deze moeten mensen bereiken waar zij zich bevinden, via digitale middelen.
Waarom het belangrijk is
Hulpbronnen voor geestelijke gezondheid helpen het algehele welzijn en de productiviteit van werknemers te verbeteren door stress, angst en andere problemen op het gebied van geestelijke gezondheid aan te pakken.
Dat is niet alleen een persoonlijk probleem van werknemers, maar ook een cruciaal probleem voor bedrijven, aangezien steeds meer onderzoek aantoont dat problemen met de geestelijke gezondheid onder werknemers leiden tot een lagere productiviteit, meer absenteïsme en een hoog personeelsverloop.
Beleidsaanbevelingen
Zorg ervoor dat voorzieningen voor geestelijke gezondheid gemakkelijk toegankelijk zijn en goed onder de aandacht worden gebracht bij alle werknemers. Organiseer trainingen over hoe werknemers toegang krijgen tot deze voorzieningen en moedig hen aan om ze gewoon eens uit te proberen, zelfs als ze het gevoel hebben dat ze ze op dit moment misschien niet nodig hebben.
Onderwijs en training over financieel welzijn
Een belangrijke oorzaak van stress in onzekere tijden is financieel welzijn. Naar schatting leeft maar liefst 78% van de Amerikanen van loonstrook naar loonstrook.
Met de voortdurend stijgende kosten van levensonderhoud voor de middenklasse en zoveel onzekerheid over hoe de toekomst van werk er voor veel mensen uit zal zien, kan een solide financiële basis helpen om de angst van veel mensen voor de toekomst te verminderen.
De trend
Voordelen en extraatjes voor financieel welzijn van werknemers worden steeds vaker gekoppeld aan andere arbeidsvoorwaarden. Een goed voorbeeld hiervan is de praktijk om gezondheidsspaarrekeningen (HSA's) te koppelen aan pensioenplanning, waarbij het gespaarde geld wordt gebruikt voor een ander type zorg. Het kan ook worden gekoppeld aan de aflossing van studieschulden of worden gebruikt als noodspaarrekening.
Begeleiding bij schuldbeheer is een ander gebied dat snel groeit. Mensen besteden meer aandacht aan het duurzaam plannen van hun schuldbeheer en willen daarbij hulp, zij het een specifiek soort hulp.
Volgens PwC's onderzoek naar financieel welzijn van werknemers zegt 57% van de respondenten dat ze op hun eigen tempo meer willen leren over technieken voor financieel welzijn en planning. Wanneer het echter aankomt op actie ondernemen, willen ze toegang tot een expert die hun beslissingen kan bevestigen.
Waarom het belangrijk is
Programma's voor financieel welzijn kunnen stress in verband met persoonlijke financiën verminderen en werknemers helpen zich zekerder en meer gefocust te voelen op het werk, maar ze zijn ook belangrijk voor de tevredenheid van werknemers.
Uit hetzelfde PwC-onderzoek bleek dat 73% van de respondenten die financiële stress ervaren, zei dat ze zich aangetrokken zouden voelen tot een andere werkgever die meer aandacht had voor hun financiële welzijn.
Beleidsaanbevelingen
Bied seminars, workshops en individuele financiële begeleiding aan om werknemers te helpen hun financiën effectief te beheren. Trainingen moeten in verschillende vormen worden aangeboden, waarbij rekening wordt gehouden met verschillende leerstijlen en behoeften.
Aanvullende arbeidsvoorwaarden
Wanneer we het doorgaans hebben over aanvullende arbeidsvoorwaarden, denk je misschien aan extra verzekeringen om een langer ziekenhuisverblijf of ambulancevervoer te dekken.
Hoewel deze zaken nog steeds een belangrijk onderdeel vormen van dit type arbeidsvoorwaarden, gaan aanvullende arbeidsvoorwaarden tegenwoordig verder en omvatten ze andere aspecten van het leven van werknemers dan alleen gezondheid.
De trend
Diensten voor bescherming tegen identiteitsdiefstal zijn uitgegroeid tot de populairste niet-gezondheids- of levensverzekering in de VS, gezien de hoeveelheid datalekken en geruchtmakende hacks die de afgelopen jaren hebben plaatsgevonden.
Typische plannen bieden dekking voor financiële verliezen tot $10,000, evenals voor gederfde inkomsten en kosten voor casemanagement.
Een andere populaire arbeidsvoorwaarde, vooral in stedelijke gebieden en bij bedrijven waar verplichtingen om terug te keren naar kantoor zijn ingevoerd, is het verstrekken van openbaarvervoerkaarten.
Door de kosten voor woon-werkverkeer te subsidiëren, kunnen werkgevers werknemers helpen om een uitgave te beperken die soms onnodig en inefficiënt kan aanvoelen.
Waarom het belangrijk is
Een planning van aanvullende arbeidsvoorwaarden helpt werknemers erop te vertrouwen dat ze, mocht er iets onverwachts gebeuren, de situatie kunnen doorstaan zonder failliet te gaan. Deze planning speelt ook in op de specifieke behoeften van werknemers, waardoor hun algehele tevredenheid en loyaliteit worden vergroot.
Beleidsaanbevelingen
Beoordeel regelmatig het gebruik en de waardering van deze arbeidsvoorwaarden om ervoor te zorgen dat werknemers ze waarderen en dat ze zijn afgestemd op de nieuwste trends.
Betaald ouderschaps- en adoptieverlof
Een nieuw kind verwelkomen in de wereld en in je huis is een levensveranderende ervaring die iemands leven fundamenteel verandert. Vooral in de eerste dagen, met onderbroken nachtrust, hormonale veranderingen en de aanpassing aan de behoeften van je kleintje.
De trend
Bedrijven beginnen de hoeveelheid betaald ouderschapsverlof die ze aanbieden uit te breiden, omdat er vaak op is gewezen hoe ver de Verenigde Staten op dit gebied achterlopen. Het wereldwijde gemiddelde voor betaald zwangerschapsverlof bedraagt ongeveer 29 weken, terwijl het gemiddelde vaderschapsverlof 16 weken bedraagt.
In de VS wordt slechts 12 weken zwangerschapsverlof wettelijk gegarandeerd. Vaderschapsverlof, waar slechts ongeveer 21% van de werknemers in de VS toegang toe heeft, is met gemiddeld 17 dagen veel korter.
Dit verandert nu traditionele rollen binnen het huishouden zich ontwikkelen en mannen meer flexibiliteit eisen om hun rol in de eerste dagen van het ouderschap te vervullen.
Deze beleidsmaatregelen zijn inclusiever geworden en omvatten ouders uit koppels van hetzelfde geslacht en mensen die kinderen hebben geadopteerd, maar wat betreft de algemene beschikbaarheid is het aanbod bij lange na niet universeel.
“Er is op dit punt zo'n groot verschil tussen grote en kleine bedrijven,” zei Ohlrich. “Grotere bedrijven kunnen meer betaald verlof en ondersteuning voor adoptie en zwangerschap bieden.”
Waarom het belangrijk is
Het bieden van voldoende ouderschaps- en adoptieverlof ondersteunt werknemers tijdens ingrijpende veranderingen in hun leven, bevordert loyaliteit en vermindert personeelsverloop.
Beleidsaanbevelingen
Zorg ervoor dat verlofregelingen concurrerend, eerlijk en ondersteunend zijn voor alle gezinstypen. Raadpleeg voor richtlijnen onze gids over zwangerschapsverlof per land.
Gezinsplanning en voordelen op het gebied van reproductieve gezondheid
Voor werknemers die een gezin willen stichten, kan het een enorme bron van financiële stress en emotioneel trauma zijn om keer op keer te proberen en te falen.
Behandelingen kunnen duur en daardoor onbetaalbaar zijn. Werknemers helpen deze kosten te dragen ter ondersteuning van hun persoonlijke doelen laat een mate van zorg van werkgevers zien die werknemers niet snel vergeten.
Aan de andere kant leven we in een tijd waarin reproductieve rechten veranderen afhankelijk van waar iemand zich bevindt. Sommige bedrijven hebben een standpunt ingenomen en bieden toegang tot medische zorg en anticonceptie wanneer dat nodig is, maar zoals Ohlrich opmerkte over betaald verlof, geldt dit vooral voor grotere bedrijven, omdat kleinere organisaties eenvoudigweg niet over de middelen beschikken.
De trend
Dit gebied heeft zich op verschillende fronten ontwikkeld.
- Vruchtbaarheidsbehandelingen: Dekking voor behandelingen zoals IVF of reproductieve onderzoeken die werknemers helpen hun opties voor het stichten van een gezin te begrijpen.
- Adoptieondersteuning: Financiële steun en middelen voor werknemers die een kind willen adopteren, waaronder betaald ouderschapsverlof voor ouders die een pas geadopteerd kind in hun gezin opnemen.
- Toegang tot reproductieve zorg: 14 staten hebben abortus inmiddels illegaal gemaakt, waarbij in veel gevallen civielrechtelijke of strafrechtelijke sancties mogelijk zijn. Werknemers helpen omgaan met de moeilijkheden van een zwangerschap of toegang tot zorg te krijgen, kan hen helpen omgaan met de stress en mentale gezondheidsproblemen die zij mogelijk ervaren.
Waarom dit belangrijk is
Ondersteuning bij gezinsvorming en reproductieve gezondheid kan cruciaal zijn voor het behouden van werknemers en het aantrekken van divers talent. Uit een onderzoek van Maven Clinic, dat toegang biedt tot hulpmiddelen voor vruchtbaarheid, adoptie en ouderschap, bleek dat 70% van de millennials zou overwegen van baan te veranderen om ervoor te zorgen dat zij dekking voor vruchtbaarheidsbehandelingen hadden.
Beleidsaanbevelingen
Stel inclusieve beleidsregels op die verschillende routes naar het ouderschap ondersteunen en zorg ervoor dat deze duidelijk worden gecommuniceerd en eenvoudig te gebruiken zijn.
Houd daarnaast rekening met de demografische samenstelling van je personeelsbestand en met de invloed van bedrijfswaarden op het standpunt van je organisatie over reproductieve rechten. Het kan de moeite waard zijn om te onderzoeken hoe je de toegang tot en ondersteuning van aanbieders van reproductieve zorg kunt uitbreiden, vooral als je actief bent in staten die een uitgesproken politiek standpunt over deze kwesties innemen.
Weten wat een aansprakelijkheidsverzekering voor werknemersvoordelen dekt, is belangrijk bij het inspelen op nieuwe trends in werknemersvoordelen. Alles wat "nieuw" is, moet vóór implementatie worden beoordeeld op mogelijke risico's en aansprakelijkheden.
Op de hoogte blijven
Voordelen veranderen. Waarom voordelen belangrijk zijn voor werknemers, kan verschillen door factoren zoals leeftijd, sociaaleconomische status, gezondheidsproblemen, omgeving enzovoort.
Blijf op de hoogte van de nieuwste trends op het gebied van voordelen, beloning en meer door je te abonneren op de nieuwsbrief van People Managing People!
