Ons onderzoek onthult de omvang van vacatureadvertenties met niet-vermelde salarissen

Op basis van een analyse van meer dan 8.000 vacatures in functies binnen de meest voorkomende bedrijfsafdelingen—Financiën, Verkoop, HR, IT, Marketing en Bedrijfsvoering—hebben we vastgesteld dat 4.551 advertenties (57%) het salaris dat kandidaten werd aangeboden niet vermeldden. In plaats daarvan worden vaak termen als ‘concurrerend salaris’ of ‘afhankelijk van ervaring’ gebruikt.

De bevindingen komen op het moment dat uit de meest recente cijfers blijkt dat het aantal vacatures in de VS is gedaald tot 10,1 miljoen in augustus, maar nog steeds boven het niveau van vóór de pandemie lag. Dit laat zien dat de vraag naar werknemers sterk blijft en de concurrentie om talent groot is.

Wanneer we de onderzoeksresultaten per belangrijke bedrijfsafdeling bekijken, blijken IT-functies het vaakst salarisinformatie in hun vacatures achter te houden (66%), gevolgd door Financiën (61%) en Bedrijfsvoering (56%).

Ter vergelijking: vacatures voor functies binnen HR en Verkoop verborgen salarisinformatie het minst vaak voor kandidaten—respectievelijk 51% en 53%.

Van de geanalyseerde functies werden de hoogste percentages van het niet vermelden van salarissen aangetroffen in vacatures voor enkele senior- en directiefuncties. Voorbeelden hiervan zijn Hoofd Financiën (91%), Vicepresident Marketing (89%), Vicepresident Verkoop (77%) en Hoofd Bedrijfsvoering (75%).

Op basis van een analyse van meer dan 6.000 vacatures in functies binnen dezelfde zes bedrijfsafdelingen—Financiën, Verkoop, HR, IT, Marketing en Bedrijfsvoering—hebben we vastgesteld dat 2.130 advertenties (35%) het salaris dat kandidaten werd aangeboden niet vermeldden.

Deze bevindingen komen op het moment dat cijfers van het CIPD laten zien dat bijna de helft (47%) van de werkgevers meldt moeilijk vervulbare vacatures te hebben en de lonen heeft verhoogd om dit probleem te helpen compenseren.

Binnen specifieke afdelingen zijn vacatures in Marketing het minst geneigd salarisinformatie te vermelden (41%), gevolgd door Verkoop en Bedrijfsvoering (35%).

Ter vergelijking: vacatures voor IT- en HR-professionals verstrekten het vaakst salarisgegevens; respectievelijk 27% en 29% vermeldde deze niet.

Van de geanalyseerde functies werden de hoogste percentages van het niet vermelden van salarissen aangetroffen in vacatures voor senior- en directiefuncties. Voorbeelden hiervan zijn technisch directeur (81%), marketingdirecteur (71%), verkoopdirecteur (59%) en directeur Bedrijfsvoering (58%).

Bij een vergelijking van de Britse arbeidsmarkt met die van de VS ontdekten we dat Amerikaanse vacatures veel vaker salarisinformatie verborgen dan Britse vacatures. In de VS werd 57% van de salarissen niet vermeld, terwijl een kleiner maar nog steeds aanzienlijk deel van de vacatures—35%—verborgen bleef in alle geanalyseerde functies en afdelingen in het VK.

IT-functies deelden in Britse vacatures het vaakst salarisinformatie (27% verborgen), maar in de VS was dit precies omgekeerd. Van de onderzochte IT-functies vermeldde 66% van de Amerikaanse vacatures geen salaris, het hoogste percentage van alle geanalyseerde afdelingen.

Er zijn veel redenen waarom werkgevers salarisinformatie verbergen in vacatureteksten.

Ten eerste geeft dit bedrijven meer onderhandelingsruimte om in een later stadium van het wervingsproces een salaris overeen te komen, zodra ze de verwachtingen en persoonlijke omstandigheden van de kandidaat begrijpen.

Verborgen salarissen zijn ook een belangrijke concurrentiestrategie om te voorkomen dat andere vergelijkbare bedrijven weten hoeveel ze voor een functie bieden en hen overbieden om talent aan te trekken.

Werkgevers voeren ook aan dat het openbaar maken van salarisinformatie wrevel en eisen om loonsverhoging onder hun huidige personeel kan veroorzaken, als werknemers vinden dat hun salaris niet eerlijk afsteekt tegen wat aan nieuwe medewerkers wordt aangeboden.

Het kan ook wrevel veroorzaken wanneer een werkgever een baanaanbod doet en dit wordt geaccepteerd, maar de kandidaat later ontdekt dat hij of zij een salaris aan de onderkant van de geadverteerde salarisschaal heeft gekregen.

MEER ARTIKELEN

• Onderzoek onthult de grootste problemen van Big Tech in 2023, volgens werknemers
• Een virtueel evenement plannen: 10 tips voor een uitstekend virtueel evenement
• HR-statistieken, trends en gegevens voor 2023: de ultieme lijst

De huidige arbeidsmarkt is in het voordeel van kandidaten gekanteld door de groeidruk na de pandemie, vacatures die langer openstaan en toenemende vaardigheidstekorten. Werkgevers lopen daardoor het risico talent mis te lopen of het type sollicitaties dat ze ontvangen te beperken.

Onderzoek toont aan dat de loonkloof—zowel voor vrouwen als minderheden—gedeeltelijk voortkomt uit de ‘vraagkloof’. Dit is het verschil in wat verschillende groepen verwachten als het om salaris gaat en hoe waarschijnlijk het is dat ze een loonsverhoging krijgen als ze daarom vragen.

De loonkloof in de VS blijft wijdverbreid: vrouwen met een voltijdbaan verdienden in 2020 gemiddeld 17% minder dan mannen. Uit onderzoeken is bovendien gebleken dat vrouwen die om een loonsverhoging vragen, die slechts 15% van de tijd krijgen, tegenover 20% van de tijd bij mannen.

Uit een recent YouGov-onderzoek bleek dat van de 40% van de volwassenen die om een loonsverhoging vroegen, iets meer dan een kwart er een kreeg. Uitgesplitst naar geslacht vroeg 43% van de mannen erom, tegenover 33 procent van de vrouwen. Bovendien was 31% van de mannen succesvol, terwijl 21% van de vrouwen een loonsverhoging kreeg, wat de salarisongelijkheid verder versterkte.

Transparantie over salarissen kan ook een grote bijdrage leveren aan het opbouwen van vertrouwen binnen een personeelsbestand, wat leidt tot een lager personeelsverloop en betere prestaties. Nu de maatschappelijke druk toeneemt om transparantie op te bouwen, de waarheid te bevorderen en ongelijkheden te verkleinen, moeten organisaties die salarissen verbergen mogelijk hun aanpak heroverwegen om een voorsprong te behouden.