Een 30-60-90-dagen-inwerkplan schrijven + sjabloon
Uit een onderzoek van Gallup bleek dat slechts 12% van de werknemers het er sterk mee eens is dat hun organisatie nieuwe teamleden goed inwerkt. Dit is teleurstellend, want zoals we zullen bespreken, kan een goed inwerkproces een aanzienlijke impact hebben op het succes van nieuwe medewerkers in hun nieuwe functie.
Het 30-60-90-dagenplan voor onboarding wordt algemeen erkend als een best practice om nieuwe teamleden effectief te laten integreren in de bedrijfscultuur en hun productiviteit op te bouwen.
Hoewel er veel manieren zijn om je onboardingervaring te verbeteren, heeft het gebruik van het 30-60-90-dagenplan een van de beste ROI's die ik ken.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Je 30-60-90-dagensjabloon
Hier is ons beproefde onboardingsjabloon om de ervaring van je nieuwe medewerker op de juiste manier te beginnen.
Download ons onboardingsjabloon!
Wat is een 30-60-90-dagenplan?
Een 30-60-90-dagenplan voor onboarding is een actieplan dat nieuwe medewerkers helpt bij hun eerste 90 dagen in hun nieuwe functie. Het helpt bij het opstellen en bijhouden van de voltooiing van typische onboardingtaken, zoals het ontmoeten van collega's en het volgen van noodzakelijke trainingen.
Het uiteindelijke doel is om nieuwe medewerkers zich welkom te laten voelen en hen te helpen prioriteiten te stellen bij wat ze moeten doen om zo snel mogelijk productief te worden.
Dit helpt op zijn beurt ook om de betrokkenheid, motivatie en het behoud van medewerkers te vergroten.
De eerste 30 dagen
De focus tijdens de eerste 30 dagen ligt volledig op meer leren over de organisatie, de functie, de hulpmiddelen die ze zullen gebruiken, hoe succes wordt gemeten en welke rol ze daarin zullen spelen.
Het gaat er net zo goed om uit te zoeken wat de nieuwe medewerker moet leren, te beginnen bij de basis.
Dit deel van het 90-dagenplan zal de meeste overeenkomsten vertonen tussen alle nieuwe medewerkers, ongeacht functie, afdeling of ervaringsniveau.
De periode van dag 30 tot 60
Nieuwe medewerkers hebben hier nog zijwieltjes, maar beginnen al meer betrokken te raken bij projecten en zich te richten op hun functies en verantwoordelijkheden. In deze periode begint het plan uiteen te lopen, afhankelijk van functie, afdeling en ervaringsniveau.
De periode van dag 60 tot 90
Nu zijn de zijwieltjes verwijderd en heeft de nieuwe medewerker meer speelruimte en zelfstandigheid wat betreft de manier waarop die de functie en bijbehorende verantwoordelijkheden wil aanpakken.
Voordelen van een 30-60-90-dagenplan
Een 30-60-90-dagenplan voor onboarding biedt nieuwe medewerkers een gestructureerd kader om zich aan te passen aan hun functies en verantwoordelijkheden binnen een organisatie. Dit plan is op verschillende belangrijke manieren nuttig:
- Grotere efficiëntie. Het opstellen van een 30-60-90-dagenplan voor onboarding zou het proces efficiënter moeten maken, doordat iedereen weet wat er van hen wordt verwacht en welke middelen nodig zijn. Het is ook gemakkelijker om middelen te bundelen, waaronder introductiepresentaties en dergelijke.
- Sneller competent worden: Dankzij een duidelijke routekaart hebben nieuwe medewerkers een grotere kans om sneller volledig productief te worden dan met een ongestructureerd plan.
- Mogelijkheden voor feedback en aanpassingen: Het plan voorziet in regelmatige evaluatiemomenten en feedbacksessies tussen de nieuwe medewerker en diens manager of mentor. Zo worden eventuele uitdagingen snel aangepakt en kan het plan indien nodig worden aangepast. Het ondersteunt voortdurende verbetering en persoonlijke ontwikkeling.
- Sterkere cultuur: Een gestructureerd onboardingproces vergroot de kans dat nieuwe medewerkers zich meer verbonden voelen met de organisatie, de mensen binnen de organisatie en bijdragen aan de bedrijfscultuur. Dit is vooral belangrijk voor werken op afstand of wereldwijde onboarding.
Een analogie om over je 30-60-90-dagenplan na te denken
Ik heb ooit een inwerkcursus gevolgd waarin de instructeur zei: "Een goede manier om je 30-, 60- en 90-dagenplan te zien, is als een menu. "
Zoals gebruikelijk beginnen we met de voorgerechten.
Dit wordt opgenomen in alle 30-60-90-dagenplannen, ongeacht afdeling of anciënniteitsniveau.
Het gaat om de informatie die iedereen moet kennen wanneer die bij een nieuwe organisatie komt, bijvoorbeeld:
- Waarden
- Doelen
- Bedrijfsmodel
- Geschiedenis
Nu kunnen we specifieker worden.
Als we onze vergelijking met een menu voortzetten, zijn dit de hoofdgerechten. Iemand in de functie van salesmanager zal bijvoorbeeld andere doelen en meetwaarden hebben dan iemand die aan een nieuwe functie in softwareontwikkeling begint.
Op basis hiervan kun je verschillende sjablonen maken, afhankelijk van de afdeling of het anciënniteitsniveau.
Ten slotte komen we uit bij het individuele niveau, of, om de vergelijking voort te zetten, de garnering.
Iedereen heeft andere ervaringen, inzichten, persoonlijkheden en doelen. Je wilt samen met hen bepalen welke aanpassingen aan hun 90-dagenplan het beste bij hen passen.
Hoe doe je dat? Een van de beste manieren is gebruik te maken van het kennismakingsgesprek.
Met dit kennismakingsgesprek kun je een veel dieper inzicht krijgen in hun persoonlijkheid, sterke en zwakke punten en persoonlijke doelen, en het 90-dagenplan daarop afstemmen.
Hoewel er overlap bestaat tussen het soort interviewvragen dat je tijdens het kennismakingsgesprek en het sollicitatiegesprek zou stellen, verschillen het soort vragen en antwoorden waarnaar je op zoek bent van het sollicitatieproces zelf.
Dit gesprek kan worden gevoerd door een personeelsmanager, hun nieuwe manager of beiden.
Via het kennismakingsgesprek heb je hun plan bij de hand om waar nodig aanpassingen te maken en ervoor te zorgen dat ze een zo goed mogelijk 90-dagenplan krijgen.
Als je op mij lijkt, denk je nu misschien al aan het dessert. Dat is de bekroning van alle voorbereiding en het harde werk gedurende de 90 dagen, met als resultaat een goed voorbereide, betrokken en gemotiveerde medewerker!
Laten we nu verder kijken naar hoe je een 30-60-90-dagenplan maakt.
Een 30-60-90-dagenplan maken
De eerste 30 dagen
Laten we nu bekijken wat je moet opnemen in de routekaart voor de eerste 30 dagen van de functie van een nieuwe medewerker.
De eerste maand zal grotendeels in het teken staan van leren. In deze periode begeleid je de nieuwe medewerkers het meest intensief om hen aan je organisatie te laten wennen. Ook zal er dan de meeste overlap zijn in wat aan bod komt, ongeacht functie of anciënniteitsniveau.
Daardoor is dit onderdeel het eenvoudigst wat betreft het creëren van herbruikbare elementen.
Hier zijn enkele zaken die nieuwe medewerkers in die eerste 30 dagen moeten behandelen:
- Duidelijkheid krijgen over de functie en verantwoordelijkheden (erg belangrijk)
- Op de hoogte zijn van medewerkersbeleid en verwacht gedrag
- Inzicht krijgen in de technologie, software en hulpmiddelen die je organisatie gebruikt, evenals in de processen die ze zullen volgen.
- Meer leren over de missie, visie, waarden, producten, het bedrijfsmodel en de klanten van je organisatie
- Inzicht krijgen in de belanghebbenden van de organisatie
- Inzicht krijgen in de huidige projecten waarop de organisatie zich richt en in datgene waarop ze zich in hun functie zullen richten
- Wekelijkse gesprekken voeren met hun manager
- Inzicht ontwikkelen in je bedrijfscultuur en teamnormen.
- Hun teamgenoten leren kennen en weten bij wie ze voor welke zaken terechtkunnen
- Vaardigheidstekorten identificeren en enkele korte- en langetermijndoelen opstellen voor de rest van het plan.
Omdat de eerste 30 dagen de eerste dagen van de nieuwe medewerker op kantoor zullen zijn (fysiek of virtueel), is het de moeite waard om enkele herbruikbare oriëntatieactiviteiten voor medewerkers te ontwikkelen, zoals welkomstpresentaties, het lezen van het medewerkershandboek en teamlunches.
De periode van 30 tot 60 dagen
Nu nieuwe medewerkers de grens van 30 dagen zijn gepasseerd, is het tijd om zich verder in het werk te verdiepen.
Ze hebben nu inzicht in de basis en beginnen zich verder in hun rol te verdiepen.
De kennis die in de eerste 30 dagen is opgedaan, wordt nu verder uitgebouwd en in de praktijk gebracht. Ook kunnen ze meer betrokken raken bij projecten en zich vaker uitspreken met hun gedachten en ideeën.
De rollen en verantwoordelijkheden die nieuwe medewerkers bij hun start doornamen? Nu kunnen ze op dit gebied vooruitgang gaan boeken.
De KPI's, doelen en mijlpalen die je in de voorgaande 30 dagen hebt vastgesteld? Daar zullen ze nu werk van gaan maken.
Dit is het onderdeel van het 30-60-90-dagenplan waarin elk plan begint af te wijken, afhankelijk van de afdeling, het individu of het senioriteitsniveau.
De periode van 60 tot 90 dagen
In deze fase blijft de nieuwe medewerker vooruitgang boeken met de KPI's, specifieke doelen en mijlpalen die in de eerste 30 dagen zijn vastgesteld.
Omdat er in deze periode veel meer nadruk ligt op zelfstandigheid, kan dit gedeelte van het plan veel opener zijn en worden afgestemd op het individu.
Nieuwe medewerkers werken aan projecten met minder toezicht, raken meer betrokken bij hun teams en de organisatie als geheel, en volgen samen met hun managers op of ze hun meetbare doelstellingen behalen.
Op dit punt kunnen teamleden zich tot de nieuwe medewerker wenden vanwege diens expertise. Misschien vormen ze een nieuw team voor een project waaraan ze werken.
Er zullen nog steeds fouten worden gemaakt en dat is prima. Ze zijn nog nieuw binnen de organisatie en hebben nog veel te leren.
Dat gezegd hebbende, moet er vergeleken met eerder in het 90-dagenplan sprake zijn van een hoger niveau van verantwoordelijkheid, dat na verloop van tijd alleen maar verder zal toenemen.
Na 90 dagen
Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 72% van de nieuwe medewerkers binnen 3 maanden gewend zal zijn aan de nieuwe rol, 22% binnen 9 maanden en de rest na ongeveer 10-12 maanden.
Een van de beste dingen die je organisatie na de periode van 90 dagen kan invoeren, is het blijfgesprek.
Bij een blijfgesprek worden medewerkers geïnterviewd over wat goed werkt en waar verbeteringen kunnen worden aangebracht.
Het blijfgesprek is een uitstekende manier om je inwerkproces te verbeteren. Dit is een goed moment om vragen te stellen over hoe goed het plan was opgesteld, hoe het is uitgevoerd en waar het kan worden verbeterd.
Feedback uit blijfgesprekken kan worden aangevuld met een andere feedbackmethode, zoals enquêtes over het inwerkproces.
Enkele nuttige statistieken om het succes van het inwerkproces te meten zijn het verloop onder nieuwe medewerkers, de tijd tot productiviteit en het voltooiingspercentage van trainingen of testscores.
De regel van 5
Als het gaat om het verbeteren van je 90-dagenplan, kun je de regel van 5 overwegen.
De regel van 5 stelt dat vijf gebruikers doorgaans voldoende zijn om bij onderzoek of tests inzicht te krijgen in patronen en te bepalen wat wel en niet werkt.
Als er al patronen zichtbaar worden nadat je slechts vijf gebruikers vragen hebt gesteld, krijg je min of meer dezelfde informatie als je meer dan 5 gebruikers test. Als er onder vijf gebruikers geen patronen zichtbaar worden, kun je meer gebruikers testen.
Als uit je feedback bijvoorbeeld consequent naar voren komt dat KPI's en doelen duidelijker moeten worden geformuleerd in het 90-dagenplan, is het een goed idee om je daarop te richten en manieren te vinden om het proces te verbeteren.
Beste werkwijzen voor het inwerken gedurende 30-60-90 dagen
Tot slot wilde ik me richten op enkele beste werkwijzen voor het opstellen van je 30-60-90-dagenplan en voor het inwerken in het algemeen.
Stel duidelijke, haalbare doelstellingen op
Stel voor elke fase van het plan (30, 60, 90 dagen) duidelijke en meetbare doelstellingen op die aansluiten bij de rol van de medewerker en de doelen van het bedrijf. Zorg ervoor dat deze doelstellingen realistisch en haalbaar zijn, zodat medewerkers een gevoel van voldoening ervaren wanneer ze worden bereikt.
Plan regelmatig overleg en feedbackmomenten in
Plan regelmatig één-op-één-overleg tussen de nieuwe medewerker en diens manager of mentor, evenals met HR-medewerkers, de recruiter die de medewerker heeft aangenomen en iemand van talentontwikkeling. Deze gesprekken zijn essentieel om feedback te geven, uitdagingen te bespreken en het plan indien nodig aan te passen.
Stimuleer zelfreflectie en het stellen van doelen
Moedig de nieuwe medewerker aan om over diens voortgang na te denken en persoonlijke en professionele doelen te stellen. Dit stimuleert betrokkenheid en persoonlijke inzet voor het eigen succes binnen het bedrijf.
Benadruk successen en erken prestaties
Vier mijlpalen en prestaties gedurende het inwerkproces. Erkenning kan het moreel en de motivatie verhogen en de waarde van de medewerker voor het team en het bedrijf bevestigen.
Schoenenretailer Zappos organiseert bijvoorbeeld een "afstudeerfeest" voor medewerkers die het verplichte onderdeel klantenservice van hun inwerkprogramma voltooien.
Hier vind je nog meer geweldige ideeën voor medewerkererkenning.
Pas het plan aan op basis van feedback
Wees bereid om het inwerkplan aan te passen op basis van feedback van de nieuwe medewerker (inwerkvragenlijsten of exitgesprekken zijn hierbij nuttig) en diens prestaties.
Flexibiliteit is essentieel om onvoorziene uitdagingen of mogelijkheden voor aanvullend leren aan te pakken.
Gebruik technologie
Technologieën zoals gespecialiseerde inwerksoftware en leerbeheersystemen helpen de voortgang bij te houden en trainingen te ontwerpen en te beheren.
Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People
Voor meer informatie over het creëren van een uitstekende inwerkervaring kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste inhoud om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.
